Этично ли смотреть "на сторону"?

"Бегающие невесты" российского бизнеса

Контроферы - бич современного рынка труда.

Один из сотрудников крупного московского банка вел двойную игру. Занимая в банке ответственный пост, он возобновил деловые контакты со своим бывшим работодателем. Его прошлая компания расширяла бизнес и вела с ним переговоры по возможному переходу обратно. Под него согласовали потенциальную команду, штатное расписание, структуру и схемы взаимодействия с другими компаниями холдинга. При этом подразумевалось увольнение части недовольных сотрудников под флагом реструктуризации бизнеса.

Довольно долгое время сотрудник банка общался с руководством своего бывшего холдинга, участвовал в разработке планов и пытался выстроить доверительные отношения с предполагаемыми «увольненцами». С одной стороны, их могли оставить в холдинге, а с другой – у них был свой план реструктуризации бизнеса, который тоже мог «выстрелить» при грамотной работе с руководством.

Пока шла война кланов, наш герой дружил со всеми, продолжая при этом работать в банке. И вот, когда настало время «Ч» и недовольных все-таки уволили, ему сделали официальное предложение о работе. Однако банкир не спешил «возглавить революцию», а пошел с этим офером к своему руководству. В результате на новый проект он так и не вышел, поскольку в банке ему предложили такие же финансовые условия, как и у его бывшего работодателя.

Коллекционеры предложений

Описанная выше ситуация стала у нас в стране далеко не редкостью. Нехватка профессиональных менеджеров и «перегретый» кадровый рынок приводят к тому, что уже не работодатель, а сами сотрудники пытаются диктовать условия руководству, считая совершенно нормальной практикой хождение по собеседованиям в разные компании. Разумеется, это допустимо и объяснимо, если человек стремится таким образом держать руку на пульсе и оценивать свою рыночную стоимость, однако в последнее время учащаются случаи прямого шантажа работодателя. «Сегодня кандидаты очень часто используют кадровые агентства как инструмент выбивания новых привилегий на существующем месте работы. Пройдя ряд собеседований, получив, наконец, официальное предложение о работе, кандидат берет паузу на обдумывание решения. В этот период он  «выторговывает» себе повышение зарплаты или должности на старой работе и отказывается от предложения. Следовательно, в дураках остаются и само кадровое агентство, и его клиент», – комментирует Михаил Торчинский, управляющий партнер компании Marksman.

Так, коммерческий директор ИT-компании рассказал на условиях анонимности, как в свое время боролся за повышение зарплаты. Несколько раз сходив на собеседования и получив два офера, он оценил свою рыночную стоимость, и она оказалась выше той суммы, которую он получал в собственной компании. «Тогда я решил поговорить с генеральным директором, но не стал прямолинейно сообщать ему о двух контрпредложениях, – поведал он HEADHUNTER::Magazine. – Улучив момент, я подошел к нему в курилке и честно решил посоветоваться, сказав, что меня дважды приглашали на собеседования, назвал компании, а также озвучил финансовые условия, на которых мне предлагали перейти». В результате через два дня руководитель компании сделал предложение, устраивающее коммерческого директора, и последний отказался принять приглашения от конкурентов.

Всплеск подобной неэтичной активности наблюдался на рынке труда порядка полутора лет назад, сегодня количество «отказников» не увеличивается. Просто до сих пор остаются люди, которые считают для себя приемлемым аналогичное поведение. При этом не всегда они могут остаться в выигрыше. «Если идет открытый обмен информацией между участниками рынка и агентствами, то такого кандидата при прочих равных условиях просто не будут рассматривать как профессионала, и он попадет в черный список, – говорит Михаил Торчинский. – Агентства перестают работать с этими людьми».

По словам Галины Мельниковой, генерального директора компании HR Partners, официальных черных списков кандидатов нет, скорее, эти имена рекрутеры и хедхантеры держат в памяти. Эксперт вспоминает, как однажды один из ее соискателей принял контрпредложение. «У него на руках их было два – одно в крупную западную компанию, а другое – в аффилированную с его работодателем структуру. Кандидат решил идти в последнюю. Через очень короткое время он встретился со мной и сказал, что ошибся и ему очень тяжело, – рассказывает Мельникова. – Я провела с ним ряд бесед, а потом буквально уговорила председателя правления компании дать соискателю шанс. Каков же был мой ужас, когда в последний день испытательного срока он все же написал заявление об увольнении, тем самым подставив и меня, и моего клиента. Больше я с этим человеком не буду иметь дела».

Никто меня не любит, пойду я на шантаж

Очевидно, что отношение рекрутеров к подобным кандидатам, мягко говоря, отрицательное. Еще в прошлом году на форуме Ассоциации менеджеров управляющий партер Ward Howell International Сергей Воробьев назвал такого рода людей «обнаглевшими хомяками». Продолжая ассоциативный ряд, их можно сравнить с героиней Джулии Робертс в фильме «Сбежавшая невеста». Представьте себе, что вы долго искали свою единственную любовь, наконец, нашли, влюбились и сделали предложение. И вдруг за несколько дней до свадьбы узнаете, что параллельно она дала согласие еще нескольким женихам, провела сравнительный анализ и предпочла вам другого. Интересно, как бы поступил любой из соискателей-отказников, попав в такую ситуацию? Неужели сказал бы, что она свободный человек и имеет право выбора, а ее поведение нашим законодательством не запрещается? Пожалуй, он посадил бы себе голосовые связки, припомнив все известные нецензурные выражения.

В свою очередь руководители, к которым подчиненные приходят с уже готовым офером о другой работе, скептически относятся к перспективе повышения зарплаты и дальнейшему сотрудничеству с ними. Однако в данном случае необходимо понять принципиальную разницу между шантажистами и действительно недооцененными людьми. В 2003 году компания Norman DL Consulting провела исследование, посвященное стратегии компаний и кадровых агентств в ситуации контрпредложения. В результате выяснилось, что руководители около трети компаний (36%) считают, что бороться за сотрудника, склонного уйти «на сторону», не имеет смысла. Если человеку удалось найти лучшую работу и он прямо говорит об этом работодателю, последний может предложить более выгодные условия. Однако босс часто не понимает одной простой вещи – человек решил покинуть компанию уже тогда, когда с определенной целью зашел, например, на один из сайтов с вакансиями.

Шантажируют работодателей как раз далеко не самые ценные сотрудники, считает Андрей Скворцов, генеральный директор компании Mercator Group: «Они делают это даже не с целью повысить себе зарплату, а для того, чтобы лишний раз подчеркнуть свою значимость, которая на самом деле иллюзорна. Любой шантажист – шантажист в мелочах. И по отношению к коллегам, и по отношению к работе. С такими людьми мы немедленно расстаемся, потому что вреда от них будет гораздо больше, чем пользы. Если же они потом просятся обратно, и в них возникает некая потребность, то мы готовы сотрудничать по сдельным схемам, но никогда такого человека обратно в штат не возьмем».

Если же талантливый сотрудник действительно чувствует себя недооцененным, то тогда грамотно построенный разговор с руководством может вывести его на новый карьерный и материальный уровень. Согласно исследованию Norman DL Consulting, две трети опрошенных компаний пытаются каким-то образом воздействовать на нелояльного работника. При этом методы удержания не всегда сводятся к материальным. Очень часто ставка делается на имидж компании на рынке: работодатели уповают на то, что сама работа в такой фирме уже является мотивирующим фактором.

Тем не менее, на некотором этапе корпоративная принадлежность перестает быть определяющей для сотрудника. Гораздо важнее перспективы карьерного и профессионального роста. Наконец, когда все источники мотивации исчерпаны, в ход идут деньги, дающие возможность перекупить ценного работника. При этом исследование Norman DL Consulting показало, что только немногие компании предлагают компенсацию в рамках среднерыночной. Остальные готовы пообещать и больше, создавая тем самым такое положение на рынке труда, которое способствует необоснованному увеличению среднерыночного уровня заработных плат.

Умные, но голодные

Андрей Скворцов говорит, что ситуация, когда недооцененный сотрудник приходит к руководству с известием о новом предложении, типична. «Очень часто бывает так, что молодого соискателя нанимают за копейки, он начинает выкладываться на все сто, а работодатель привыкает к этому и попросту забывает о повышении зарплаты. Если работник спокойно и честно расспрашивает о своих карьерных и материальных перспективах, то очень велика вероятность того, что ему пойдут навстречу, – утверждает эксперт. – При этом точно так же честен должен быть и работодатель».

Впрочем, даже если недооцененный сотрудник идет на прямой разговор с руководителем, он должен быть очень осторожен. «Необходимо понимать, что апеллировать к контроферу очень рискованно и нужно расставить приоритеты, – советует Галина Мельникова. – Если человеку действительно важно остаться в компании, то никогда не стоит идти в наступление и „ставить на колени“ руководителя. Даже если у вас на руках есть контрпредложение, в разговоре с работодателем достаточно просто намекнуть на то, что рекрутеры уже неоднократно делали вам устные оферы. Тем самым человек дает руководителю пищу для размышления, и такой разговор будет гораздо более профессиональным, нежели постановка перед фактом возможного ухода. Но очень важно помнить, что этот тактический ход можно использовать в компании только один раз».

И все же, даже если сотрудник показывает стабильно высокие результаты и после разговора с начальством ему повышают зарплату, он может уйти. В одной из статей The Career Journal Билл Коулман (Bill Coleman), старший вице-президент компании Salary.com, рассказал, как однажды откровенность с работодателем привела к абсолютно неожиданному результату. «Несколько лет назад я проходил профессиональную аттестацию в другой компании. Результаты были отличными, меня похлопали по плечу и сказали, чтобы я продолжал в том же духе, – вспоминает топ-менеджер. – Тогда я поднял вопрос о повышении зарплаты, но мне ответили, что это невозможно из-за ограниченного бюджета. Примерно в то же самое время со мной связался рекрутер и сообщил об имеющейся вакансии. Я успешно прошел собеседование, и мне предложили оклад, на треть превышающий мою прежнюю зарплату. Тогда я честно рассказал об этом своему работодателю. Буквально в течение получаса мне сделали идентичное предложение. Памятуя о разговорах про ограниченный бюджет, я почувствовал себя просто-напросто обманутым и больше не смог работать в этой компании».

Война миров

Большинство экспертов сходятся во мнении, что шантаж руководителя, пусть и обоснованный, – дело заведомо проигрышное. Галина Мельникова вообще не советует выходить с таким контрпредложением. «Как правило, если работодатель идет навстречу и повышает сотруднику зарплату, то он тем самым идет навстречу самому себе, – полагает она. – Доверие к такому работнику все равно будет подорвано, и, несмотря на повышение зарплаты, ему начнут искать замену. Наличие контрофера уже говорит о том, что человек искал варианты, ходил на собеседования и рано или поздно покинет компанию. А если он получил предложение только с целью повышения собственного статуса в компании, то это еще хуже». Кроме того, шантаж ставит работодателя в очень жесткие рамки. Внеплановое повышение зарплаты отдельному человеку в любом случае будет идти вразрез с рассчитанным бюджетом, бизнес-планом, поэтому сотрудник окажется под тяжелым психологическим прессом со стороны работодателя и все равно покинет компанию.

«Контроферы – бич современного российского рынка труда, – считает Ирина Кондратова, руководитель управления по работе с персоналом компании «Ренессанс Страхование». – Манипуляции с предложениями о работе обусловлены тем, что последних на рынке гораздо больше, чем людей». По ее словам, шантаж со стороны сотрудников часто связан с отсутствием взвешенной кадровой политики в компании. «В структурированной западной корпорации работник четко знает, когда, на сколько и за какие заслуги может быть повышена его зарплата и статус. В системе четких грейдов просто невозможны подобные ухищрения с контроферами», – говорит эксперт.

В то же время людям очень важно знать свои перспективы и возможности роста, а также что именно и как они должны сделать для достижения нового витка карьеры. Нередко случается так, что материальная сторона мотивации даже не столь важна, ведь когда человек достигает потолка в своем корпоративном развитии, он неминуемо начинает смотреть «на сторону». По мнению Ирины Кондратовой, в задачу служб управления персоналом входит идентификация таких людей на раннем этапе и проведение с ними серьезной беседы, чтобы не допустить неожиданных поступков в дальнейшем.