Ричард Флорида «Креативный класс: люди, которые меняют будущее». М.: Классика-XXI, 2005. (Richard Florida "The Rise of The Creative Class and How It's Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life").

От добра добра не ищут, – говорится в русской пословице. И тем не менее сотрудники часто уходят с, казалось бы, вполне сносных должностей в поисках новых работодателей, которые, как показывает опыт, скорее всего, окажутся ничем не лучше прежних. Почему это происходит? Кончено, причина всегда кроется в деталях. Злобный и тупой шеф, «тухлый» и бессмысленный проект, неизлечимые коллеги-идиоты, акционеры, желающие, чтобы вы работали «с огоньком» за горсть орешков – все это, безусловно, резонные причины для того, чтобы «сделать ручкой» прежней работе и попытаться поискать счастья в другом месте. Даже если там вас ждет ровно то же самое, по крайней мере, смена работы – это своеобразная психотерапия, так что, как гласит девиз известной компании Monster, never settle (никогда не останавливайся)! У современных сотрудников, очевидно, выработалось что-то вроде инстинктивной нелояльности. С точки зрения работодателей и эйчаров, такое настроение многих наемных работников, не желающих сидеть на одном месте больше трех лет, – свидетельство их необъяснимой и патологической злобности. «Мы к сотруднику со всей душой, учим его, дурака, за свой счет, но, как видно, сколько волка не корми, все равно в лес смотрит», – причитают обиженные.

Возможно, причина такого странного расположения духа заключается в следующем: современные сотрудники стремятся к существенно большему контролю над своей жизнью, чем позволяет традиционная работа по найму, и им не очень нравится такая идея, что работодатель будет заниматься долгосрочным планированием их карьеры. А вполне вероятно, что и сама работа по найму становится для современных «работников знания» неприемлемой. Несмотря на всю невероятность идеи о том, что наемный труд скоро отомрет, продвинутые американские товарищи вполне серьезно утверждают, что подобный вид работы довольно скоро станет уделом, скажем так, не самой интеллектуальной части населения. Во всяком случае, недавно именно такое мнение выразил в своей статье «Найм устарел» (Нiring is Obsolete) компьютерный эксперт Пол Грэхем (Paul Graham). Прежде чем возмущаться, лучше выслушать объяснения самих сотрудников, как это сделал известный исследователь креативной Америки Ричард Флорида.

Ричард Флорида – человек в США известный, его статьи довольно часто появляются на страницах таких серьезных изданий, как Harvard Business Review. Так что не спешите клеймить его выводы как благоглупости социального утописта. Автор считается специалистом по креативной экономике, он один из создателей всемирного индекса креативности, который определяет, насколько благоприятно обстановка в том или ином регионе для представителей нового, креативного класса. Сама идея последнего напоминает неоднократно обсуждавшуюся на наших страницах идею нетократии, или свободных агентов. Этот класс, по Флориде, состоит из классических «работников знания» – инженеров, актеров, программистов. Слово «креативный», очевидно, обозначает их важную черту – они не столько носители готового экспертного знания, сколько творцы новой информации, причем создают ее из ничего, «методом тыка», непрерывно экспериментируя с миром и собственной жизнью. Итак, почему эти молодые экспериментаторы все чаще разочаровываются в еще недавно считавшейся таким благом постоянной работе? На этот вопрос в книге Ричарда Флориды отвечают сами креативные агенты.

Отрывок из главы 6 «Горизонтальный рынок труда»

Почему люди увольняются

Бывает так, что люди имеют стабильную, надежную работу и все-таки решают уйти – кто ради нового места, кто ради независимой карьеры. Порой даже повышение зарплаты и другие попытки остановить их не имеют эффекта. Какие соображения в реальности движут этими людьми? Несомненно, отчасти причина скрыта в отмирании старых форм общественного договора: когда компании перестают соблюдать его, у людей пропадает желание придерживаться своих обязательств. По словам Чиуллы, «сокращения, проводимые в 1990-х, заставили нас очнуться. Общественный договор – ты работаешь хорошо и сохраняешь свое место – потерял силу, по крайней мере, на некоторое время. Рабочие места были ликвидированы, многие жизни разрушены, но одну идею мы усвоили со всей четкостью: отсутствие гарантий занятости стало нормой, даже в периоды низкой безработицы. Многие рабочие и служащие переосмыслили свое отношение к работодателям, потому что работодатели перестали уделять прежнее внимание их потребностям. Дополнительные жертвы, такие как пропущенные из-за сверхурочной работы дни рождения членов семьи, перестали иметь смысл; возможно, в них никогда и не было смысла. Как говорится, на смертном одре никто не жалеет, что слишком мало времени проводил в офисе».

Сцена из спектакля "Земельные участки Гленгарри Глен Росс" ("Glengarry Glen Ross"), по пьесе Дэвида Алена Мэмита (David Mamet), режиссер Майк Харвуд (Mike Harwood), 2003 год.

Или, как сказал Пфеффер из Стэнфорда: преданность фирме не умерла сама. Компании сделали все, чтобы с ней покончить. Это тоже не столько вопрос морали, сколько результат жесткого экономического расчета. Компаниям удобнее располагать большей гибкостью в решениях, связанных с персоналом. Некоторым компаниям удалось реально сократить расходы, уволив своих сотрудников, а затем взяв их обратно, но уже на контрактной основе. Компания уже не обязана предоставлять льготы и не должна гарантировать, даже в неявной форме, что сотрудник останется в штате, когда работа по контракту будет выполнена.

Тем не менее, профессионалы также видят в новой системе определенные преимущества для себя. В значительной степени это то, чего мы «хотим». Мне не часто попадаются люди, мечтающие о возврате к старой ситуации образца «всю жизнь в одной и той же фирме». Большинство рады случаю не задерживаться долго на одной работе: это расширяет возможности, и кроме того, мобильность облегчает карьерный рост. Люди осознают, что гарантии занятости им могут обеспечить только их собственные способности и эффективность труда.

Новые реалии стали, помимо всего прочего, следствием стремления сотрудников к более полному контролю над тем, что они делают. Участники моих интервью и фокус-групп регулярно называли это своим главным приоритетом. Они сыты по горло тонкостями офисной политики и бюрократией, царящей в корпорациях. Служащие более мелких фирм страдают от стресса и хаотического управления. И тем, и другим надоело беспокоиться, как бы не потерять место. Разумеется, никто не может претендовать на абсолютный контроль, и все-таки многие выбирают этот путь, чтобы получить хотя бы какую-то долю контроля в тех вопросах, которые имеют для них первостепенное значение. Это настроение прекрасно передает следующая выдержка из диалога с веб-сайта журнала Fast Company:

"Я никогда не мог понять трудоголиков, готовых работать 60 с лишним часов в неделю, в том числе и на выходных, полностью игнорируя тот факт, что у людей должна быть и личная жизнь… Сколько из них в итоге осталось ни с чем – без работы и с проблемами в семье – когда их фирмы начали проводить сокращения… Я работал на одну компанию, директор которой любил назначить заурядное собрание в пятницу на шесть вечера или на выходной – объявляя о нем только в два часа дня, когда вся семья уже грузит багаж в машину, собираясь отправиться на природу. Кое-кого отзывали из отпуска по самым пустяковым поводам, не требующим немедленного вмешательства. Нам приходилось терять на командировки свои собственные выходные, только чтобы компания могла сэкономить на авиабилетах.

К семьям и личному времени сотрудников там относились без всякого уважения. Многие работали за границей и приезжали в Штаты на две-три недели, которые они проводили в гостиницах и на бесконечных вечерних заседаниях. Почему бы и нет? Все равно нормальной жизни у них не было. Сразу после рождения дочери я решил, что мне бы хотелось ужинать дома не только по выходным. Я предпочитал быть отцом, а не бумажником. Для ребенка важен реальный человек, а не только те вещи, которые может обеспечить моя зарплата.

Я начал работать самостоятельно, что позволило мне не только удовлетворять свои финансовые потребности, но также самому решать, где поставить точку и от какой работы отказаться. Я теперь не должен ничего «максимизировать» или иметь дело с инвесторами. Я могу не беспокоиться, что какой-нибудь юный городской трудоголик из соседней кабинки, которому не приходится добираться домой целый час, считает меня бездельником, если я ухожу из офиса в пять или в шесть, или вздрагивать от телефонных звонков в пятницу вечером и в субботу утром. Это просто работа… она позволяет оплачивать счета… Конечно, деньги не текут ко мне рекой – и я прожил достаточно, чтобы помнить 1980-е и 1990-е и знать, что мое положение может значительно ухудшиться, прежде чем исправиться в следующем году. Я просто не должен отступать». В ходе своих исследований я часто встречаю людей, утверждающих, что уволиться их заставили причины вроде тех, что можно найти в комиксах про Дилберта. К ним не относится размер зарплаты или доли в акциях. Все дело в управлении – непоследовательном, некомпетентном или капризном. Больше всего жалуются на неумение или нежелание менеджеров понять и оценить действия сотрудников. Еще пагубнее радикальные смены курса, заставляющие работников чувствовать, что все их усилия пропали даром. От подобных фокусов порой даже самые преданные сотрудники бегут с корабля. Я слышу такого рода жалобы не только от сбитых с толку кули из крошечных высокотехнологичных фирм, но и от тех, кто имеет стабильную корпоративную работу с высоким заработком, равно как от сотрудников государственных организаций и некоммерческих организаций, а также от людей, которые сами занимают административные должности. Один их них прислал мне электронное письмо, прочитав мою колонку в журнале Information Week:

"Вот мне опять приходится допоздна возиться с очередной катастрофой в фирме, где я работаю биоинженером… Менеджмент здесь просто кошмарный (разумеется, вы уже слышали это не раз). Больше всего меня поражает тот факт, что ценные специалисты, проработавшие здесь много лет, покидают компанию в страшном количестве, но владельцы, похоже, решили это игнорировать. Как руководитель группы я немало узнал о том, как следует (и как не следует) обращаться с сотрудниками. К несчастью, оградить своих коллег от свинства я могу только до определенного предела… Мне поступило несколько предложений из частных компаний… Код на двери опять сменится, и все будут интересоваться, кто же сбежал на этот раз, когда я пополню собой ряды тех, кто «ушел в досаде».

Гидеон Кунда, Стивен Барли и Джеймс Иванс, ведущие авторитеты в области этнографии работы, провели обстоятельное исследование тех случаев, когда люди уходят из солидных компаний и начинают работать независимо. Их труд под названием «Что заставляет людей работать по контракту?» базируется на глубинных интервью с 52 инженерами и специалистами по информационным технологиям. Цель исследования состояла в проверке ряда гипотез относительно изменений в особенностях современной занятости. С одной стороны, авторы хотели выяснить, насколько правдоподобны утверждения, восходящие к теориям «контрактных работников». Их суть отражает идея «компании как притеснителя», согласно которой люди берутся за работу на договорной основе только после того, как их уволили из крупных корпораций. С другой, анализу подлежали противоположные взгляды, связанные с концепцией свободных агентов. По их словам, сторонники этой концепции «пропагандируют постиндустриальное понятие экономического индивидуализма, согласно которому свободные специалисты получают независимость и претендуют на часть прибавочной стоимости, прежде полностью уходившей компаниям-нанимателям». Их выводы совпадают с моими.

Идею «компании-притеснителя» Кунда, Барли и Иванс объявляют совершенно ошибочной. Причины, вызвавшие отказ работать по найму, имели мало общего с обидами уволенного сотрудника. Люди стремились к контролю над собственной жизнью, временем и выбором видов деятельности. Их решения во многих аспектах принесли им освобождение – в частности, от постоянной боязни потерять работу. Авторы исследования выделяют три основные претензии, побудившие сотрудников компаний уволиться. Многим надоели офисные порядки. «Ты обязан выслушивать массу различных мнений, – замечает один инженеров, участвовавших в исследовании, – терять время на бессмысленных собраниях, стараясь никого не обидеть и всем подыгрывать. Строго говоря, собственно к работе все это не имеет отношения, это непродуктивно, а нередко создает очень напряженную атмосферу». Другие уходят из-за синдрома Дилберта – уверенности в том, что все вышестоящие недостаточно компетентны, чтобы не сказать хуже. «Пару лет я работал на судостроительном заводе, где дело не двигалось с мертвой точки, – говорит еще один инженер. – Я в общих чертах пожаловался главному экономисту, и туда пригласили парочку, как бы это сказать, чудаков. Мы поймали одного из финансовых администраторов, который заимствовал материалы для своей квартиры во Флориде». В то же время кого-то вынуждает уволиться чувство несправедливости. Квалифицированным креативным специалистам бывает неприятно обнаружить, что личные заслуги в их компании не в ходу или что результаты их усилий нашли неправильное применение. «Я работал над проектом не ради целей самого проекта, а ради целей начальства», – объясняет один из опрошенных. Кроме того, хотя решение работать не по найму не гарантирует стопроцентной свободы, по крайней мере оно позволяет независимому работнику лично определять цели и правила игры. Как выразился один специалист по программному обеспечению: «Я больше не работаю бесплатно».