Требуются все!

Нефтегазовая отрасль: спрос - предложение - тенденции (часть 1)

Общая характеристика рынка труда

Прежде чем приступить к анализу основных тенденций, необходимо оговорить следующие моменты. Мы рассматриваем особенности кадровой политики одновременно в обеих отраслях (нефтяной и газовой), поскольку большинство специальностей там либо одинаковы, либо очень похожи друг на друга. Это могут быть строители, геофизики, геологи, операторы установок и так далее. С нашей точки зрения, представляет интерес анализ общих черт и различий между западными (работающими в России) и российскими компаниями, которые довольно часто по-разному подходят к решению кадровых вопросов и осуществлению выплат сотрудникам.

Самое главное отличие заключается в степени открытости и цивилизованности подбора персонала. В этом смысле российские нефтяные компании очень отстают от западных, до сих пор исповедуя советские принципы и правила. Ситуация меняется очень медленно, и сегодня только самые крупные игроки осознают необходимость пересмотра своей кадровой политики. В подавляющем же большинстве случаев вакантные места там закрываются через знакомых и посредством личных контактов. «К услугам агентств нефтяники прибегают крайне редко и исключительно в тех случаях, когда долго не могут найти нужного специалиста, либо для того, чтобы привлечь человека из западной компании, – рассказывает директор специализированной кадровой компании ANCOR Energy Services Константин Борисов. – Это происходит как раньше, когда у каждого предприятия было все свое, например столовая или транспортный цех. Наши нефтяники до сих пор живут в этой системе. Правда, со временем они научились частично отдавать на аутсорсинг некоторые производственные процессы, но работа с кадрами пока является исключительно внутренней сферой, в которую они мало кого допускают». С этой точкой зрения согласна и консультант компании «Метрополис» Ольга Дементьева: «Действительно, российские компании в нефтегазовой отрасли отличаются от других закрытостью для рынка труда. Они не готовы сотрудничать с кадровыми агентствами, так как на работу берут только «своих» людей по рекомендациям знакомых».

Из вышесказанного следует, что в России практически нет компаний, целенаправленно занимающихся подбором персонала для нефтегазовой отрасли. Однако рынок труда там постепенно формируется, и на сегодняшний день можно найти более десяти отечественных и иностранных рекрутинговых фирм, оказывающих услуги по подбору персонала в этом секторе экономики. Более того, в последние годы у нас в стране появилось несколько западных компаний, в основном английских и американских, которые пришли вслед за своими клиентами, такими как ТНК-ВР, «Шелл», Exxon Mobile. Эксперты говорят, что сформировавшийся рынок найма, обучения и развития  характерен именно для иностранных фирм, особенно на уровне среднего персонала.

Российские же работодатели еще нередко предпочитают обращаться к услугам кадровых агентств только в условиях форс-мажорных обстоятельств. Так, по словам Ольги Дементьевой, она участвовала в подборе специалиста на сложную финансовую позицию, которую доверили агентству только потому, что ее надо было закрыть за несколько дней. Вообще же, подчеркивает она, «это крупные, сложные и серьезные заказы, требующие хорошего знания рынка, аналитики, понимания специфики конкретного кандидата и компании. Только при наличии всех перечисленных условий эти вакансии можно закрыть через кадровое агентство».

Все же российские компании становятся более открытыми в своей кадровой политике, хотя и достаточно медленно, а кандидаты попадают на работу по личным рекомендациям все реже. Постепенно даже такие традиционно закрытые гиганты, как Роснефть и ЛУКОЙЛ, начинают прибегать как к услугам кадровых агентств, так и СМИ, публикуя в них объявления о поиске сотрудников. Причем эта тенденция относится к набору и руководителей, и персонала среднего звена. Отечественные фирмы все охотнее приглашают на работу иностранных специалистов. Объясняется этот факт достаточно просто: в России начали практиковать новые технологии, например, только недавно появилась практика разведочного бурения и работы на морских платформах, что требует участия опытных иностранных сотрудников.

Тем не менее, в нижнее звено российских компаний рекрутмент совсем не проникает, но что касается роста кадров внутри подразделений, то такая политика существует и в российских, и в западных структурах. «Я не знаю ни одной фирмы, которая не стремится развивать и продвигать свой персонал. Но если у иностранных компаний этот процесс прозрачен и связан, скорее, с профессиональными достижениями человека, то в российских – с выслугой лет. Или, условно, с вхождением в команду. Например, новый вице-президент приводит своих людей, а если ты из старой команды, тебя увольняют», – говорит Константин Борисов.

Но при любой реструктуризации, будь то продажа бизнеса или слияние организаций, происходит высвобождение специалистов. Те из них, кто являются профессионалами высокого класса, без работы не остаются, причем в той же сфере нефти и газа. Если это высококвалифицированный работник, его обязательно пригласят трудиться по специальности. Если же человек пришел в компанию благодаря протекции, не обладая при этом необходимым опытом или знаниями, то есть вероятность, что он с трудом найдет себе работу в этой же сфере. «Я проводила собеседование с кандидатами, которые находились на достаточно серьезных должностях, курировали важные проекты, но не являлись хорошими специалистами и не могли быть конкурентоспособными по отношению к другим кандидатам именно потому, что заняли позицию по связям, работали там без особого энтузиазма. Профессионал вряд ли будет менять сферу деятельности, потому что его квалификация представляет ценность на рынке. Если же человек находился в компании, поскольку он чей-то родственник, то велика вероятность, что он не только сменит направление деятельности, но и будет устраиваться дальше по протекции. Поэтому я особенно обращаю внимание на профессиональные компетенции кандидатов из российских компаний в данной области», – рассказывает Ольга Дементьева.

Основные различия кадровой политики в российских и западных компаниях

Рынок труда в нефтегазовой отрасли хоть и медленно, но меняется, становясь более прозрачным и понятным. Если в западных компаниях он всегда был таким, то постепенно процесс открытости начинает затрагивать и российские структуры. «Если же говорить о принципиальной разнице, то она заключается в размерах оплаты труда и в том значении, которое западные компании придают обучению и развитию своего персонала. В целом, кадровая политика в иностранных компаниях более проработанная и развитая, чем у россиян», – подчеркивает Константин Борисов. В этой связи необходимо упомянуть довольно новое явление даже для западных нефтяников. Речь идет о публикации вакансий на внутреннем сайте компании, когда любой сотрудник в ответ может направить информацию о себе. Если нет препятствий, чтобы человек рос и развивался на другой позиции, его переводят на новый проект.

Детализирует различия в кадровой политике западных и российских работодателей руководитель Индустриального отдела компании «Ситилинк» Оксана Анташкевич.  По ее словам, принципиальные различия затрагивают системы мотивационных политик, компенсаций и социальных программ. Даже если говорить о номинальных зарплатах и окладах, то денежные вознаграждения выше в западных структурах при том, что различные «серые» схемы финансирования здесь не практикуются. При необходимости переезда квалифицированных сотрудников в регион иностранные работодатели готовы обеспечивать их жильем, то есть оплачивать все расходы, связанные с арендой квартиры, а также достаточно высокие подъемные компенсации. В зарубежных компаниях выплачивают и премиальные, составляющие, как правило, один-два оклада и во многом зависящие от личного вклада человека и эффективности работы подразделения в целом. Второе различие заключается в степени внимания, которое иностранные компании уделяют развитию и обучению персонала. В результате, подчеркивает Оксана, они выпускают специалистов действительно международного уровня, способных к работе в любой стране мира.

На уровне инженеров или руководителей среднего звена западные компании платят больше, чем российские. Но на уровне топов наоборот: отечественные работодатели предлагают более высокие компенсации. По словам Константина Борисова, одна из особенностей нашей страны заключается в том, что на вершине иерархии всегда получали и получают намного больше. Эксперты уверены, что нет смысла сравнивать уровень доходов высшего управленческого звена российских и иностранных организаций, так как виды руководителей там кардинально различаются. Топы отечественных компаний получают баснословные гонорары, но никто даже толком не знает, какова их величина. Западными фирмами руководят иностранцы, но более логично сравнивать уровень их доходов не с компенсациями представителей на аналогичных должностях в российских компаниях, а с зарплатами специалистов. В этом случае можно сказать, что их вознаграждения намного выше зарплат россиян, поскольку они обладают такими опытом и знаниями (новые технологии добычи, эффективное выстраивание организационной структуры предприятия и многое другое), которых нет у местных сотрудников.

Спрос и предложение

По данным компании HeadHunter, соотношение спрос-предложение на кадровом рынке нефтегазовой отрасли за последние годы выглядело следующим образом.

Период (год)	Вакансии		Резюме
	количество	средняя зарплата         (в $ в месяц)	количество	средняя зарплата         (в $ в месяц)
2006 (январь-март)	349	2686,1	555	1973,9
2005	500	3040,6	895	1637,9
2004	288	2803,2	444	1382,8

Как видно из таблицы, количество вакансий, вне зависимости от периода, меньше, чем количество резюме практически в два раза. Обратное соотношение наблюдается при сравнении уровня зарплат, предлагаемых работодателями, с уровнем денежных ожиданий соискателей: работодатель готов платить почти в два раза больше, чем того ожидает кандидат на вакантное место. Чем объясняется такое нежелание потенциальных сотрудников нефтегазовых компаний зарабатывать больше?

Во-первых, главная причина – дефицит высококвалифицированных специалистов. «Однако такая ситуация складывается повсеместно: мало специалистов не только в России, но и за рубежом. Профессионалы приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их пока некем. Молодежи нужно время, чтобы приобрести необходимый уровень квалификации», – поясняет Оксана Анташкевич. Именно дефицит профессионалов вынуждает компании уделять повышенное внимание дополнительной подготовке молодых специалистов. Сейчас практически во всех структурах нефтегазового сектора существуют программы по подготовке кадрового резерва. «Дело в том, что в развитии отрасли был довольно большой временной промежуток, когда люди туда просто не шли, и сейчас значительную часть штата составляют люди 50-55 лет. Поэтому, с одной стороны, эти программы призваны привлечь молодежь. А с другой – подготовить ее к работе на дорогих проектах. К примеру, только пробурить скважину стоит миллион долларов, и понятно, что молодым специалистам без опыта нельзя доверять такую работу. Их берут на вторые, третьи роли, но с перспективой роста», – рассказывает руководитель сектора «Нефть и газ» компании Penny Lane Consulting Владислав Быханов.

Во-вторых, причиной сложившейся ситуации является стремление специалистов общей направленности (финансисты, специалисты административного управления и другие) попасть в нефтегазовую отрасль. Такое желание профессионально развиваться именно в этой сфере далеко не случайно. Люди осознают, что Россия всегда была и остается сырьевой страной и уровень жизни и доходов в Сургуте или Нижневартовске очень высокий, гораздо выше, чем в Москве. Однако специалисты, живущие в столице, должны понимать, что, скорее всего, им придется переехать в регион, так как в целях экономии компании переводят свои офисы непосредственно на места производственной деятельности. Но не исключено, что зарплата и «непрофильных» сотрудников со временем будет повышаться.

Кроме того, Владислав Быханов указывает на увеличение требований к знанию английского языка. «Необходимость владения языком была всегда, потому что в компаниях работает достаточно много иностранцев, – отмечает он. – Однако в последнее время такие знания потребовались и российским работодателям. Это связано с тем, что используется в основном импортное оборудование, да и количество иностранных сотрудников тоже увеличилось. Сейчас уже редко говорят, что обучат языку самостоятельно или дадут переводчика. Все предпочитают, чтобы человек самостоятельно изъяснялся с зарубежными партнерами».

Резюмируя критерии, по которым отбираются наиболее перспективные кандидаты, Константин Борисов отметил следующее: «Самый продаваемый типаж на кадровом рынке в нефтегазовой отрасли – это человек от 25-28 до 40 лет, имеющий опыт работы в западной компании в России или за рубежом, а также говорящий на английском языке и готовый к переезду. Это могут быть геофизики, специалисты по бурению, по производству или в области логистики. Но, поработав на Западе и понимая, как там работают, такой сотрудник является очень желанным кандидатом не только для других иностранных фирм, но и для российских». Во всяком случае, больше других выросли зарплаты именно у таких соискателей. По словам Константина Борисова, если в 2005 году зарплата в российском секторе нефтянки в среднем возросла на 20%, то у хороших прозападных специалистов эта цифра выше – порядка 30%. 

Востребованные специализации

Предприятия нефтегазовой отрасли имеют одну ярко выраженную особенность. Зачастую именно они являются градообразующими предприятиями, что накладывает заметный отпечаток на всю кадровую политику. Что касается сегодняшнего положения дел, то эксперты утверждают: в отрасли востребованы практически все задействованные в ней специалисты. Так, наблюдается очень высокий спрос на работников добывающей сферы, что связано как с увеличением объемов добычи, так и с инвестированием большого количества средств в новые проекты.

Период (год)	Вакансии (нефть)					Резюме (нефть)
	Зарплата (в $ в месяц)					Зарплата (в $ в месяц)
	медиана	средняя	min	max	кол-во	медиана	средняя	min	max	кол-во
2006 (янв.-март)	1500	2080,28	300	20000	446	1500	2824,27	500	10000	221
2005	1500	1725,66	200	8000	762	1500	3269,89	400	10000	297
2004	1000	1515,11	300	15000	337	1000	2986,11	800	8000	185

«Это обусловлено резким скачком цен на нефть. У компаний появились свободные денежные ресурсы, которые они готовы пустить на развитие. Соответственно, больше денег выделяется на то, что связано не с добычей из уже существующих скважин, а с открытием новых месторождений: на геологические работы, на сейсмику, интерпретацию данных, разведочное бурение, подсчет запасов, – рассказывает Владислав Быханов. –  Опасаясь, что высокий сегодня уровень цен на нефть может сильно снизиться, компании выделяют средства на освоение новых залежей. Дело в том, что ранее для повышения эффективности последних использовались способы нефтеотдачи пластов, или так называемый гидроразрыв. Но это устаревший и вредный метод, потому что он приводит к тому, что запасы, которые можно использовать в течение 15 лет, выкачиваются за три года. Поэтому сейчас компании вкладывают деньги в долгие проекты – строительство новых скважин, трубопроводов, открытие новых месторождений и так далее. Если еще в 2004 году наиболее востребованными были специалисты в области охраны труда и промышленной безопасности, то сейчас максимальное внимание уделяется разведочному бурению и подсчету запасов, то есть геологии».

Период (год)	Вакансии (инженер)					Резюме (инженер)
	Зарплата (в $ в месяц)					Зарплата (в $ в месяц)
	медиана	средняя	min	max	кол-во	медиана	средняя	min	max	кол-во
2006 (янв.-март)	2250	2208,67	500	6000	206	1500	1988,64	300	8000	198
2005	2100	2543,8	500	10000	225	1500	1641,84	200	7000	573
2004	3000	2586,54	500	6000	147	1000	1214,02	100	5000	259

 

Период (год)	Вакансии (управление предприятием)					Резюме (управление предприятием)
	Зарплата (в $ в месяц)					Зарплата (в $ в месяц)
	медиана	средняя	min	max	кол-во	медиана	средняя	min	max	кол-во
2006 (янв.-март)	3500	4032,26	1000	12500	58	1900	2583,54	500	20000	176
2005	3250	4048,72	400	15000	129	2000	2159,52	500	10000	275
2004	4000	4504	1000	10000	62	1900	1975,91	500	5000	104

 

Период (год)	Вакансии (геологоразведка)					Резюме (геологоразведка)
	Зарплата (в $ в месяц)					Зарплата (в $ в месяц)
	медиана	средняя	min	max	кол-во	медиана	средняя	min	max	кол-во
2006 (янв.-март)	2500	2869,44	1150	6000	44	1500	2006,9	500	10000	135
2005	2450	2844	400	6000	90	1300	1546,37	200	7000	211
2004	1000	1480	700	5500	15	800	1168,47	100	9000	139

 Если компания открывает новое месторождение, то работа начинается с самой первой стадии, соответственно, востребованы геологи и специалисты по подсчету запасов. Следующий этап технологического процесса – это бурение, следовательно, нужны буровики. Далее следует добыча, а затем прокладка трубопроводов (сварка и ультразвук).

«Востребован весь перечень профессий. Наиболее яркий пример – Сахалин, помимо которого есть и проекты на суше. Это разработки в Кавыхтинской группе месторождений компании ТНК-ВР, Салымской группе месторождений компании «Шелл», – отмечает Владислав Быханов. – А ведь если стартует даже один проект, то это автоматически влечет за собой открытие большого количества рабочих мест. Идет цепная реакция – нефтяники подряжают субподрядчиков, которые тоже начинают искать новых сотрудников. В итоге получается, что в России порядка 70% всех занятых людей, так или иначе, работают на нефтегазовый комплекс. Даже те, кто делают каски, стельки или репелленты, в большей степени работают на нефтяников. Не говоря уже о программном обеспечении или техническом оборудовании. Российские магистральные трубопроводы устарели, а самому молодому перерабатывающему заводу уже 30 лет. Практически все требует или замены, или ремонта. Поэтому в нефтяной отрасли востребованы даже самые маленькие фирмы, им есть, кому предложить свои услуги. У кого-то это получается лучше, у кого-то хуже, но все равно занятость в этих проектах колоссальная».

Продолжение статьи будет опубликовано 17 апреля 2006 года.