От директора по персоналу ждут тренингов

Тренер в погонах эйчара

Директор по персоналу | <b>Компания "Кристалл Гросс"</b>

Компания «Кристалл ГРОСС» за 12 лет работы на российском рынке стала одним из лидеров торговли продуктами питания и алкоголем. Сегодня ее продукция поставляется в 4 тыс. торговых точек Москвы, более чем в 3 тыс. – Московской области и 6 тыс. – Центрального федерального округа. В системе управления продажами сегодня работают порядка 250 человек, включая представительства в городах России. Активный рост фирмы в Москве приводит к увеличению численности персонала. Именно поэтому компания объявила о том, что ищет тренинг-менеджера/директора по персоналу в московское подразделение. Компенсация в $2500 будет предложена профессионалу в возрасте от 27 лет, с трехлетним опытом работы, в зону ответственности которого будут входить:
- обучение сотрудников (разработка собственных тренингов);
- создание мотивационных схем;
- ротация, аттестация персонала;
- разработка должностных инструкций;
- адаптация сотрудников.

Описание вакансии несколько удивило экспертов рынка. Светлана Некрасова, консультант компании Penny Lane Consulting, посчитала очень странным, что в предполагаемых обязанностях директора по персоналу отсутствуют такие позиции, как подбор персонала, делопроизводство и руководство отделом. «Именно эти функциональные обязанности указываются в качестве основных для эйчар-директора любой компании», – утверждает Некрасова.

В свою очередь Владимир Зверев, руководитель отдела по работе со СМИ агентства «Р.И.М. Портер Новелли», заметил, что судя по описанию вакансии, речь идет в большей степени о тренере по продажам, нежели о полноценном эйчаре. «Естественно, что в продающей компании вся деятельность нацелена на достижение бизнес-результата – увеличение сбыта, – говорит Зверев. – Вместе с тем, найти грамотного «продавца-стратега», а именно таким опытом должен обладать потенциальный кадровик этой компании, довольно сложно: подобные специалисты либо уже занимают руководящий пост, либо готовы менять место работы при условии существенного повышения зарплаты».

«Квалифицированный бизнес-тренер с опытом работы от трех лет вряд ли пойдет на зарплату менее $2000, – убежден Георгий Мелик-Еганов, коммерческий директор тренинговой компании MTI. – Такой специалист должен уметь разрабатывать тренинги самостоятельно. Также ему необходимы навыки по выявлению потребности в обучении, то есть тренер должен уметь провести достаточно сложную аналитическую работу. В дальнейшем ему придется составить целую программу обучения и развития всего персонала компании. При этом он должен владеть не только методикой по проведению тренинга по продажам – в его арсенале должен быть весь набор communication skills и basic management skills. Далее ему предстоит разработать систему оценки персонала по итогам тренинговых программ. Наконец, квалифицированный тренинг-менеджер обязан приспособить модели компетенций к реальной деятельности сотрудников компании». Таков, по мнению Мелик-Еганова, минимальный набор навыков, которыми должен обладать успешный кандидат.

Со Зверевым соглашается Елена Рудавина, директор по персоналу издательства «Просвещение». Она считает, что вакансия типична для сегодняшнего рынка, но в связи с его бурным ростом несколько неадекватна. «Судите сами, должен ли директор по персоналу заниматься разработкой собственных тренингов? Это примерно то же самое, если бы директор по маркетингу занимался разработкой собственной методики маркетингового исследования, – полагает Рудавина. – Скорее всего, компания хочет взять на работу молодого, амбициозного и трудолюбивого сотрудника, который будет выполнять очень большой объем тренинговой работы и при этом носить красивые погоны «директора по персоналу». Впрочем, именно для молодого профессионала такая должность может быть вполне перспективной. При условии активной работы он может продвинуться вверх по карьерной лестнице».

Однако Михаил Торчинский, управляющий партнер компании Marksman, предостерегает кандидатов: «Человек, пришедший на такую должность в динамичную компанию, должен быть крайне упрямым. Разработка собственных тренинговых программ подразумевает дальнейшее их утверждение у высшего руководства. Здесь кандидат неминуемо натолкнется на некое противодействие, ему придется долго и упорно доказывать свою правоту, и не все его предложения найдут адекватный отклик со стороны топ-менеджмента», – прогнозирует Торчинский. Кроме того он полагает, что соискателю будет достаточно сложно вести переговоры с работодателем. «Дело в том, что в описании вакансии есть и разработка собственных тренингов, и аттестация персонала, и написание должностных инструкций. Таким образом, с одной стороны, кандидату будет сложно понять, на чем акцентировать свое внимание, а с другой – нелегко добиться четких ответов от руководства относительно его функциональных обязанностей», – полагает эксперт.

Специфика вакансии еще и в том, что акцент в обязанностях сделан на оценке и обучении сотрудников. «Это может стать основной трудностью для успешного кандидата на эту позицию. В связи с большой текучкой торгового персонала значительную часть времени директор по персоналу в этой компании будет уделять именно обучению новых сотрудников и их адаптации, – считает Светлана Некрасова. – Большая нагрузка по тренингам практически не оставит времени ни на что другое».

«Что касается компенсации, то условия стандартные, но на месте работодателя я бы увязал каким-то образом успехи подопечных в бизнесе с неким бонусным фондом для кадровика, – говорит Владимир Зверев. – Хотел бы отметить, что профессионал высокого класса старше 30 лет на такую зарплату вряд ли пойдет. Поэтому нужен либо молодой амбициозный менеджер, готовый работать на перспективу и опыт (и тогда возрастную планку надо снижать), либо нужно искать специалиста в регионе (и тогда добавить текст про оплату проживания, соцпакет и так далее)».

Михаил Торчинский считает, что искать такого специалиста лучше в любой торговой компании, которая работает с розничными сетями и розничными точками. Хотя, по его мнению, наиболее предпочтительная отрасль для поиска успешного кандидата – именно FMCG. В свою очередь Владимир Зверев добавляет, что много молодых и амбициозных эйчаров «обитают» в финансовом секторе – в банковском ритейле или страховании.

 
Комментарий представителя компании

Дарья Василевская, менеджер по персоналу компании «Кристалл ГРОСС»:

- В целом я согласна с экспертными мнениями, высказанными выше. Дело в том, что наша основная задача на данном этапе – это действительно интенсивные тренинги торгового персонала, эккаунт-менеджеров, региональных представителей. Более того, успешный кандидат должен будет разрабатывать тренинговые программы и для руководящего состава. Таким образом, примерно 60% своего рабочего времени ему придется заниматься тренинговыми вопросами. Тем не менее, в зону его ответственности будут входить и вопросы, связанные с управлением персоналом. Это разработка систем мотивации, а также мониторинг и оценка эффективности деятельности сотрудников. Безусловно, успешный кандидат должен быть напорист, так как ему придется утверждать тренинговые программы у топ-менеджмента. Он будет находиться в прямом подчинении у коммерческого директора. Для нас принципиально, чтобы предыдущий опыт его работы был связан с продуктовым ритейлом, возможно, с торговлей косметической продукцией.