Презентация книги "HR-брендинг: как стать лучшим работодателем в России"

Специалисты в области управления персоналом, представители прессы, а также обычные посетители МДК получили возможность не только приобрести книгу, но и задать все интересующие их вопросы президенту HeadHunter Юрию Вировцу и автору книги, консультанту «Премии HR-бренд» Нине Осовицкой. В ходе встречи участники обсудили основные тенденции в методологии формирования положительной репутации современного работодателя и обменялись мнениями о специфике поиска и найма сотрудников в нашей стране.

В своем вступительном слове Юрий Вировец отметил, что такое явление, как HR-брендинг, не только вызывает стремительно растущий интерес среди российских компаний, но и обретает самостоятельную жизнь на российском рынке: «И это не случайно, ведь уже седьмой год наша компания проводит специально учрежденную Премию, которую мы вручаем лучшим работодателям, добившимся успехов в области нематериального привлечения и улучшения качества жизни своих сотрудников. Книга построена на основе материалов, которые присылали нам участники и победители в номинациях "Премии HR-бренд 2010"».

Основная часть книги — это не западные исследования и переработка зарубежного опыта, а проекты отечественных компаний.

Поделился глава HeadHunter и некоторыми профессиональными наблюдениями: «В мире сейчас складывается парадоксальная ситуация. Безработица находится на очень высоких уровнях, в том числе и у нас в стране: многие жалуются на то, что не могут найти работу, вынуждены работать за деньги, меньшие, чем хотелось бы. Но, регулярно общаясь с работодателями, ищущими сотрудников, мы видим, что спрос на квалифицированную рабочую силу очень высокий. Это красной нитью проходит через каждую встречу — кандидатов недостаточно. Последние год-два мы наблюдали взрывной рост спроса на специалистов рабочих специальностей (причем не только высокой, но и средней и низкой квалификации). Компании, которым кризис не дает возможности наращивать фонд заработной платы, пытаются найти способы нематериального стимулирования для привлечения и удержания кандидатов. Этим способам и посвящена наша книга».

Затем пришла очередь Нины Осовицкой, которая, по словам коллеги, буквально «пропустила через себя» материал книги, общаясь с представителями компаний. «Издание не было бы возможно без учреждения "Премии HR-бренд", поэтому основная часть книги — это не западные исследования и переработка зарубежного опыта, а проекты отечественных компаний, выдвинутых на Премию, идея создания которой возникла из-за того, что в России на тот момент понятие HR-брендинга было практически неизвестно. По запросу "HR-бренд" или "бренд работодателя" поисковики выдавали всего три ссылки на русском языке. В то же время на Западе уже издавались книги по этой тематике и был накоплен огромный багаж практических и теоретических знаний. Это общемировая тенденция, поэтому пора было подогревать интерес наших компаний к данной теме.

В премии сначала участвовали в основном западные компании, показывая проекты, которые были реализованы в офисах разных стран, а затем адаптированы и внедрены в России. То есть это были попытки перенести тот опыт сюда. Но уже на следующий год число номинантов выросло более чем в три раза, и появилось большое количество интересных, ярких проектов российских компаний. А в прошлом году приняли участие не только крупные федеральные компании, о которых уже все знают, но и региональные организации. Причем проекты, которые они показывали, ничем не хуже передовых западных образцов. Накопилось большое количество знаний, которыми хотелось бы поделиться. С самого начала у нас был создан электронный каталог для участников Премии, получив который, каждый номинант мог посмотреть, что сделано в других компаниях и использовать этот опыт в своей работе. Но широкому кругу интересующихся эта информация не была доступна. Поэтому мы начали издавать книги: эта уже третья, и мы видим огромный интерес к теме. Очень приятно, когда на каком-нибудь мероприятии подходит человек с просьбой подписать книгу, а она вся в заметках и закладках — то есть не просто прочитана, а используется как практическое пособие».

По словам автора, одним из самых актуальных направлений является работа с лидерами: «Это именно те люди, которых не хватает, из которых потом формируется руководящий состав и наличие которых, по сути, и определяет успех или неуспех компании. Как их привлечь, удержать и мотивировать — для многих компании большой вопрос. Очень много интересных проектов посвящено именно тому, как распознать лидеров, как их выделить, как создать им лучшие условия для развития, а также сделать так, чтобы, достигнув определенного уровня, эти лидеры не ушли из компании».

Другое важнейшая область – работа с социальными сетями: «Отношения "работодатель-соискатель" постепенно переходят в Интернет, и все больше проектов связаны с корпоративным сайтом: он должен рассказывать не просто о компании и ее продукции, но и о том, как здесь работают — то есть все то, что мы предлагаем не нашим клиентам, а нашим сотрудникам. Многие компании только сейчас начинают активно развивать это направление и вкладывать в него ресурсы. Одна страничка с вакансиями уже не устраивает соискателей. Необходимо создание целого информационного пространства с видеоматериалами, обращением руководства к соискателям, рассказами сотрудников о рабочем процессе и т.д. Соискателю важно узнать не только о должностных обязанностях и зарплате, но и о том, как проходит рабочий день, какие отношения в коллективе — словом, почувствовать, насколько это "твоя" компания. Очень хорошо позволяют это сделать видеоролики, на которых можно увидеть, как выглядит сам офис и люди, работающие в нем. Предложение не может быть привлекательным для всех, поэтому важно, чтобы на него откликнулись именно те, кому оно подходит, чтобы все эти материалы были направлены на нужного кандидата. Конечно, все это требует определенных затрат и компетенций от кадровых специалистов компании».

Отношения «работодатель-соискатель» постепенно переходят в Интернет, и все больше проектов связаны с корпоративным сайтом.

В качестве примера удачного HR-брендового решения Нина привела проект ярославской компании «Техностар Альянс», который, по ее выражению, «понравился жюри своей честностью». Компания, обладавшая не самой привлекательной репутацией «соковыжималки» в плане требовательности к своим сотрудникам, сумела перевести свой недостаток в достоинство. Специалисты «Техностр Альянс» сформулировали оригинальную концепцию HR-бренда под названием «Для тех, кто стремится к звездам», основную мысль которой можно передать следующими словами: «У нас могут работать только супергерои, готовые преодолеть значительные трудности». Такой подход возымел успех: на собеседование стали приходить только люди, которые могли и желали работать на подобных условиях. По наблюдениям Нины Осовицкой, их бренд выполнил две функции:

• отсеял «лишних людей»;
• отсек негативные комментарии о компании-работодателе.

«И это при том, что бюджет проекта был небольшой в сравнении с аналогичными иностранными проектами», — отметила она.

Вторая половина презентации была посвящена ответам на вопросы посетителей. Они касались как специфики отечественного HR-брендинга и его перспектив, так и более широкой тематики — проблем поиска работы, зарплатных ожиданий и трудоустройства молодых специалистов. В частности, один молодой человек поинтересовался: «Применимы ли международные практики у нас, или есть свои особенности? Также я слышал, что в российском процессе развития технологии участвует гуру мирового HR-брендинга Бретт Минчингтон».

При упоминании имени своего австралийского коллеги Нина заулыбалась и закивала: «Да, действительно, у нас сложились очень хорошие отношения с компанией Employer Branding International и ее главой Бреттом Минчингтоном. Плодом нашего сотрудничества стал саммит по HR-брендингу, в котором принимали участие в качестве докладчиков специалисты компаний adidas, iBM и другие. Также мы издали первую в России книгу Бретта Минчинготона „HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты“ и провели вместе опрос HR-специалистов по поводу того, какие они принимают меры по созданию бренда работодателя в своей компании. Эти данные опубликованы у нас на сайте.

Что касается российских тенденций HR-брендинга в отличие от мировых, то у нас есть определенное отставание. Конечно, если брать лидеров, они находятся на общемировом уровне, но если говорить о рынке в целом, то работы предстоит еще много: большинство ответило, что в их компании пока нет стратегии HR-брендинга, но о ней задумываются. Российская специфика связана с основой любого HR-бренда — корпоративной культурой, сложившейся в стране. В каждой стране она особая: в Японии — одна, в Америке — другая... Есть и специфика коммуникаций. Например, при составлении опросов сотрудников об их работе в компании мы уходим от западных образцов, потому что они не сочетаются с нашими реалиями. Например, вопрос „Заботится ли мой начальник обо мне как о личности?“ в России может быть сочтен за шутку, а в других странах воспринят серьезно. Что же касается инструментов — они универсальны».

«А если человек пришел в компанию со сложившейся репутацией и обнаружил, что все совсем не так, что его обманули? HR-брендинг решает этот вопрос?» — следующий вопрос из зала. 

«Когда идея возникла, она была направлена на рынок труда. — ответила Нина Осовицкая. — Людей на хватает — значит, нужно их как-то привлекать, активно используя маркетинговые инструменты. Но скоро стало ясно, что продвигать только внешний имидж, не меняя реальную рабочую среду, — это выбрасывание денег на ветер. Да, вакансия будет закрыта, но удержанию сотрудника в компании и его мотивации это способствовать не будет. Чтобы люди работали эффективно, чтобы они были заинтересованы в том, чтобы добиваться хороших результатов своей работы, нужно работать над внутренним HR-брендом: над лояльностью, удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников».

Основная задача специалистов, занимающихся развитием репутации компании, — следить, чтобы сказанное совпадало с действительным.

Прозвучал вопрос и о целесообразности знакомства с понятием «HR-бренд» широкого круга российских читателей, а именно: «Пригодится ли чтение этой книги не узким специалистам, а простым людям, ищущим работодателя своей мечты?»

В своем ответе Юрий Вировец обратил внимание на такую аналогию: «Думаю, все согласятся, что полезно знать об общих концепциях маркетинговых инструментов, когда вы покупаете продукты в супермаркете. Почему продукты располагаются именно так, а не иначе; почему цвет упаковки именно такой, а не другой, и т.д. Владея секретами создания рекламы, нам легче совершать покупки и не попадаться на дешевые уловки. То же касается и HR-брендинга: абсолютно всем будет полезно прочитать и узнать о вопросах, которые будут задаваться и которые можно задавать на интервью; у кого и каким способом можно прояснить информацию о репутации потенциального работодателя с целью проверить, правда ли то, что транслирует вовне о себе та или иная компания. Не случайно, что основная проблема HR-брендинга — несовпадение обещанных ценностей с реальными. И основная задача специалистов, занимающихся развитием репутации компании, — следить, чтобы сказанное совпадало с действительным».

В конце презентации Юрий Вировец и Нина Осовицкая отметили ряд важных моментов, касающихся настоящего и будущего российского HR-брендинга. По их мнению, следует ожидать все более увеличивающегося интереса к инструментам HRM со стороны отечественного работодателя. Причем речь идет не только о крупных компаниях, но и среднем и даже мелком сегментах отечественного рынка. Одной из конкурентных особенностей теории и практики HR-брендинга была названа несомненная связь этого явления с высокими технологиями, что обеспечит в дальнейшем перспективность инструментов развития внутренней и внешней лояльности к компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:

		Tweet

 

Код для вставки в блог