|
– Теплоком и раньше был одним из лидеров в своем сегменте производства и услуг. Однако в последнее время холдинг переживает бурный рост. Как получилось, что вы столь стремительно развиваетесь даже в период кризиса?
– Продукция холдинга востребована и в благоприятные времена, и в кризисные. Ведь то, чем мы занимаемся, позволяет оптимизировать работу любой структуры, компании, организации, связанной с необходимостью потребления тепловой энергии – в любых ее формах и количествах. От обычного многоквартирного дома до офисного учреждения или детского сада, от управляющей организации до крупного предприятия и генерирующих компаний. Естественно, мы заинтересованы в людях, которые способны вписаться в нашу стратегию развития. Тем более, что именно у нас они могут найти оптимальное сочетание материальных факторов, личного успеха и возможности работать одновременно на общее благо.
– Нематериальные стимулы? Это что-то новое или хорошо забытое советское старое?
– Дело не в том, новое или старое. Важно, чтобы это работало. Как бы громко ни звучало, но работа в Теплокоме позволяет соединить «низкое» и «высокое» в некой трудно достижимой в наши времена гармонии. Например, все наши сотрудники с полным правом чувствуют себя причастными не только к благому делу экологии, но и к процессу, в результате которого наша страна становится сильнее, богаче, выбирается из сырьевой зависимости. Сейчас ведется много разговоров про коммунальное хозяйство, которое мучает народ. А «теплокомовцы» как раз среди тех, кто создает инструменты для наведения порядка в ЖКХ – как технические, так и финансовые. Не сомневаюсь, что осознание высоких целей деятельности – прекрасный нематериальный стимул. Он действует даже на тех, кто следует современному «тренду» и внешне старается не показывать приверженности к каким-то идеалам.
Вряд ли будет открытием сказать, что стремление к общественному благу способно сплотить целый народ и направить его к общему успеху – примеров в истории масса. А у нас это незаметным образом способствует формированию слаженного и оптимально настроенного коллектива.
Кстати, формулировка миссии Теплокома также сочетает повседневное и высокое: «Мы помогаем экономить энергетические и финансовые ресурсы наших клиентов и способствуем улучшению экологии Земли». Это не просто идеи, это повседневная деятельность, немало способствующая той энергии общего успеха, которая характерна именно для Теплокома и которая прекрасно сочетается с личными возможностями, интересами и перспективами каждого нашего сотрудника.
|
|
Ежегодный День здоровья в Теплокоме проходит весело и с выдумкой. В этом году команды холдинга летали на Юпитер
|
– Остановитесь, пожалуйста, подробнее на возможностях.
– Теплоком предлагает своим клиентам и партнерам продукты и решения, способные обеспечить лидерство в избранной нами сфере деятельности на много лет вперед. Отсюда и требования к персоналу, и возможности, которые здесь открыты, – от высоких сфер карьерного роста до вполне бытовых мелочей. Теплоком имеет стройную систему работы с персоналом, позволяющую максимально раскрыть потенциал каждого сотрудника – от начинающих до тех, кто работает у нас уже немало лет. При этом предусмотрены возможности как личного профессионального, так и карьерного роста внутри холдинга.
– Можете рассказать о конкретных программах?
– Мы создали специальную программу «Кадровый резерв», ставшую важной частью стратегии развития компании. Ее основа – ежегодная комплексная оценка каждого сотрудника с целью полного раскрытия личного потенциала и соотнесения его с интересами холдинга. Тренинги, семинары, курсы – инструменты, с помощью которых сотрудники вправе повышать свою квалификацию и работать на перспективу так, как они сами того хотят и как полезно холдингу. Часть тренингов доступна по выбору, часть – обязательна. Например, мы очень приветствуем обучение иностранным языкам и создаем для этого все возможности.
Как минимум раз в год проводим на производстве оценку по компетенциям или аттестацию. По их результатам составляется индивидуальный план развития каждого сотрудника. Существует два основных направления – развитие профессиональных навыков и развитие деловых качеств. Инициатива при этом может исходить и от самого сотрудника, и от его руководителя.
С профессиональным обучением все ясно: оно может понадобиться не только для выполнения рабочих обязанностей, но и для получения различных лицензий, сертификатов или свидетельств. Развитие деловых качеств предполагается на тренингах по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам или личному развитию.
Те, кто чувствуют свои перспективы, вправе участвовать во внутреннем конкурсе «Золотой резерв». Расшифровывать не буду: название говорит само за себя.
|
|
"В своих разработках мы соревнуемся сами с собой", - говорят в Теплокоме. Поэтому процесс обучения здесь непрерывный.
|
– Андрей, вопрос, который не принято задавать напрямую, но именно он интересует соискателей в первую очередь: каков уровень зарплат в холдинге?
– Зарплата наших сотрудников зависит от их конкретных достижений. Мы постоянно ведем мониторинг уровня оплаты труда в нашей и близких к нам сферах деятельности и стараемся держать его выше среднего. Зарплата регулярно пересматривается, причем каждый раз сотрудника осведомляют о причинах изменений.
Приятным дополнением служит соцпакет. Помимо объема, который определен российским законодательством, у нас предусмотрены существенные преференции. Например, ДМС, материальная помощь в тяжелых жизненных ситуациях, дополнительный краткосрочный отпуск с сохранением среднего заработка (свадьба, рождение ребенка или, не дай бог, чья-то беда...). Еще мы стимулируем здоровый образ жизни: оплачиваем занятия в фитнес-клубах для некурящих, а комнаты для курения в самом холдинге превращаем в места для занятий спортом.
– Наверное, найти сотрудников, которые удовлетворяли бы высоким требованиям холдинга, непросто?
– Россия богата талантами. И высокие требования людей не пугают, скорее наоборот. Мы ищем думающих соискателей, которые могли бы взаимно дополнить интересы холдинга: помочь в развитии компании и развиваться самим. И находим, причем во всех сферах своей деятельности – от рабочих на производство до инженеров, дилеров, менеджмента, ИТ-специалистов... Вакансии размещаем на hh.ru, но особенно ценим, что немалая часть соискателей приходит к нам по рекомендации наших же сотрудников. Это означает, что люди видят и ценят преимущества работы в Теплокоме и рекомендуют холдинг своим друзьям и знакомым как место, вполне подходящее для успешной и интересной карьеры.
– Однако нередко соискатели сомневаются в том, стоит ли обращать внимание на структуру, которая объявляет широкий набор персонала: подозревают, что сотрудники из такой «конторы» просто бегут...
– Серьезный соискатель в таких случаях постарается выяснить подробности о компании и узнает, что в нашем случае такой широкий набор связан с быстрым ростом холдинга. Рост требует и качественного персонала – все больше и больше. Текучки же у нас нет и никогда не было. Люди, которые к нам приходят с серьезными намерениями, ценят работу в холдинге. Где еще найдешь столь оптимальное сочетание: интересные задачи, набор меняющихся ситуаций, перспективы непрерывного и успешного развития...
|
|
Бизнес успешен тогда, когда он участвует в разработке правил ведения этого бизнеса. "Мы не можем стоять в стороне от законотворчества, ведь мы сейчас на передовой и успех исполнения законов во многом зависит и от нашего компетентного участия в этой важной работе," - уверен генеральный директор ЗАО "УК Холдинга "Теплоком" Андрей Липатов. На фото: участники выездного заседания Объединенной рабочей группы по реформирования сфер ЖКХ, строительства и энергетики ГД РФ обсуждают на площадке Теплокома необходимые поправки в ФЗ№261.
|
– А начинающих вы на работу берете? Или, как многие работодатели, ищете исключительно людей с опытом? Откуда такое недоверие к молодежи?
– Ну, это явно не про нас. На самом деле учат у нас вполне нормально, просто жизнь быстро меняется, и образование за ней не поспевает. Тут главное, чтобы человек мог и умел учиться непрерывно, всю свою жизнь. Мы даем молодым для этого все возможности. Пусть у них мало опыта, зато есть готовность расти, принимать и поддерживать корпоративные ценности, корпоративную культуру. Мы же обеспечиваем своим сотрудникам, независимо от возраста и опыта, рост внутренний и рост внешний, карьерный. Кстати, недавно у нас было создано несколько структур, в которые набрали исключительно молодых, без опыта или с минимальным опытом работы, – пусть креативят в свое удовольствие и холдингу на пользу. Была бы мотивация, желание справиться с трудностями, показать себя.
– А вам лично что больше помогло выбиться в лидеры и стать руководителем крупного холдинга – профессия монтажника, с которой вы начинали, или учеба в Гарварде?
– Мой собственный профессиональный и карьерный рост был бы невозможен как без первого, так и без второго, и не берусь сейчас сказать, что именно было важнее. Дело ведь не в том, с каких позиций начинать, а в том, чтобы из каждой выжать по максимуму. Тот же Гарвард – вовсе не вопрос престижа. Там удивительно дисциплинируют мозги, открывают разнообразие мира и возможности бизнеса в нем, учат связывать десятки факторов в единый результат... Причем учат настолько интенсивно, что быт студентов Гарварда и их коллег из российских вузов отличается кардинально. Там все заточено на результат, а у нас нередко – на процесс. Памятуя опыт Гарварда, мы в наших собственных интересах стараемся привить студентам российских вузов ту деловую хватку, которой пока так не хватает в нашей стране. Мы совершенно сознательно превратили холдинг в площадку для студенческих практикумов и лабораторных работ – как минимум две сотни студентов ежегодно приходят к нам на практику, многие возвращаются после выпуска. В научно-исследовательском отделе почти всем сотрудникам меньше тридцати, кроме одного гуру пятидесяти лет. И все пришли из университетов после того, как побывали у нас на практике. Недавно, кстати, они попросили меня переименовать отдел в инновационный, и я согласился. А что, тоже веяние времени. Ведь Сколково – отнюдь не географическое понятие...
– Вы ищете уже готовые кадры или пытаетесь «воспитать» будущих выпускников вузов «под себя»?
– С 2010 года в Теплокоме действует инновационный проект «Развитие – Карьера – Успех», который основан на диалоге компании с вузами. Сотрудничество строится на взаимовыгодной основе: вузы получают финансирование научных разработок, стипендии и гранты, возможности для научной реализации и оборудованные учебные классы, а холдинг – инновационные идеи и талантливых сотрудников. Помогают и новые нестандартные формы работы с вузами. Наравне с уже привычными производственной и преддипломной практикой, экскурсиями и ярмарками вакансий проводятся совместные научно-технические конференции, развиваются стипендиальные и адаптационные программы, проводятся корпоративные мероприятия. У нас давние партнерские отношения с государственными петербургскими вузами: Политехническим университетом, Электротехническим университетом, Горным институтом, Военно-космической академией, Аграрным университетом, Технологическим институтом, Балтийским техническим университетом...
– Какие специалисты на данный момент нужны Теплокому более всего?
– Прежде всего – с высоким уровнем технической подготовки. Речь идет об энергоаудиторах, специалистах-профессионалах в области монтажа энергосберегающего оборудования. Также холдингу необходимы менеджеры по продажам и офисный персонал. Ищем людей, которые готовы развиваться. А мы в свою очередь готовы предоставить им все условия для роста. Мы внедряем комплексные энергосберегающие технологии и предоставляем весь спектр услуг по энергосервису как в мегаполисах, так и в малых городах России и ближнего зарубежья. Офисы компаний холдинга находятся не только в Петербурге и Москве – дочерние предприятия работают в Нижнем Новгороде, Уфе, Улан-Удэ, на Украине. Мощная, высокоорганизованная, «прозрачная» сбытовая и сервисная сеть, насчитывающая более 150 организаций, охватывает всю нашу страну и пограничные государства.
Естественно, подбор персонала ведется с учетом всех этих особенностей и перспектив. Мы активно ищем сотрудников не только в центральную управляющую компанию, но и в отдельные подразделения холдинга в регионах. Для выхода на западные рынки «присматриваемся» к иностранным кандидатам. Ищем персонал для совместных производств – одно из них, кстати, как раз сейчас открылось в Белоруссии, на очереди Чехия. В скором времени в ряде стран Европы появятся особые подразделения, которые будут заниматься продажами. Есть намерение выйти на ряд стран Азии и Африки. Да и российские регионы не забыты. На днях, например, у нас появилось еще одно новое предприятие в Калуге – Промприбор.
– Как к вам попасть?
– Личностные качества плюс профессионализм – основные, приоритетные компоненты при подборе персонала. Идеальным считаем совпадение личностных особенностей кандидата с нашим корпоративным духом. Или хотя бы приближение к нему. Здесь много составляющих: уважительное отношение к коллегам, клиентам и партнерам, доверие друг к другу, желание расти… Так что вперед, ждем!
|
