Виктория Мельникова, консультант по подбору персонала/Банки, Инвестиции, Финансы. Келли Финансовые Ресурсы:

Первое интересное интервью состоялось с кандидатом на позицию руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами. Он произвел неизгладимо положительное впечатление: приятно было видеть человека, который настолько сильно увлечен своей работой. И его отличные результаты полностью это отражали. Впоследствии этому кандидату было сделано предложение.

Больше всего удивляет, как по-разному кандидаты могут вести себя на интервью у рекрутера и на собеседовании у клиента.

Вопросы, которые я обычно задаю соискателям, достаточно стандартны:

• Опыт работы (в каких банках, с какими клиентами).
• Кейс — вход к клиенту (первичный контакт).
• Причина поиска новой работы (мотивация).
• Какой стиль управления предпочитает кандидат как руководитель?
• Пример решения конфликтной ситуации.
• Какие предложения есть на данный момент у кандидата?
• Может ли его компания предложить ему более интересную вакансию (для исключения контроффера)?

Критерии, которые были заданы компанией:

• опыт руководства отделом по работе с корпоративными клиентами;
• активное привлечение клиентов (наличие своего портфеля);
• презентабельность, умение работать с конфликтными ситуациями;
• нацеленность на результат, клиенториентированность, умение работать в команде.

Предложение было сделано кандидату, на которого я делала главную ставку. Руководитель отдела из другого банка, с хорошим портфелем клиентов, сумевший обаять и меня, и менеджера по подбору персонала компании, и всех руководителей, участвовавших в процессе отбора. Здесь сюрпризов не было.

Хотя опытные рекрутеры готовы ко всему, кандидаты не перестают удивлять. Больше всего изумляет, как по-разному они могут вести себя у нас на интервью и на собеседовании у клиента.

У меня была подобная кандидатка на банковскую позицию. У нас она вела себя абсолютно адекватно, логично рассказывала о своем опыте, жизненных взглядах, бывших начальниках, а на встрече у работодателя принялась «поливать грязью» своих шефов, начала интересоваться знаками зодиака возможных руководителей и в целом вести себя, как не совсем здоровый человек.

Светлана Шарошкина, старший консультант по подбору персонала кадрового агентства Kelly Services, отделение по массовому подбору персонала:

На этом участке встречаются очень интересные кандидаты. Удивить могут всегда: начиная от внешнего вида (на собеседование соискатели приходили с запонками на рубашках) и заканчивая самопрезентацией (люди, претендующие на работу в банке, как правило, хорошо оперируют цифрами, подкрепляя лаконичное резюме данными; знают, чего и когда хотят; хорошо ориентируются в своей профессиональной среде). Наши кандидаты часто становятся источником полезной информации по рынку труда.

Один из самых запоминающихся моментов в моей практике наглядно демонстрирует, что умение правильно «продать себя» на собеседовании может стать ключевым фактором успешного трудоустройства. В 2009 году была открыта банковская вакансия руководителя проекта по работе с корпоративными клиентами. Позиция статусная: предполагает законченное высшее образование, опыт руководства и работы в банке от трех лет. Однако в итоге ее занял 20-тилетний студент с одним годом опыта работы в банке и одним — в продажах. Он поразил буквально всех! На личном интервью стало понятно, что этот молодой человек потенциально дорос до той позиции, которую мы обсуждали, несмотря на возраст. В подходящем уровне удалось убедить и менеджера по персоналу, и будущего руководителя. Кандидату сделали предложение, и в течение следующих 1,5 лет он успешно руководил доверенным ему проектом.

Ирина Кудинова, консультант департамента «Банки и инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone:

Так как я уже давно занимаюсь рекрутментом, то выработала для себя универсальный вопрос, который помогает определить ключевые компетенции кандидата, когда я чувствую, что что-то меня в нём смущает, но не могу ясно определить, что именно. Вопрос этот звучит следующим образом: «Какие отрицательные черты Вашего характера могут помешать Вам влиться в команду?» Соискатели не испытывают особых трудностей, когда им приходится описывать свои положительные черты, когда же речь заходит о недостатках, многие теряются, и мне, как рекрутеру, легче обнаружить слабые и сильные стороны. Такие интервью, как правило, проходят очень интересно.

На собеседование желательно приходить в костюме, стараться выглядеть аккуратно и презентабельно.

Так как я имею опыт работы в инвестиционном банке, обычно, мои интервью проходят в достаточно быстром темпе — они могут длиться 10-20 минут. Например, иногда, одного взгляда на внешний вид кандидата может хватить, чтобы определить, подходит он конкретной компании или нет. Для людей, которые строят карьеру в банковском секторе, могу дать совет уделять особенное внимание внешности — на собеседование желательно приходить в костюме, стараться выглядеть аккуратно и презентабельно. Если говорить о профессиональных компетенциях, то я оцениваю кандидатов, в первую очередь, по опыту работы, количеству закрытых сделок и образованию.

Могу вспомнить одно запоминающееся собеседование, когда мне нужно было найти аналитика в крупный инвестиционный банк. Я получила отлично составленное резюме молодого человека, где был отражен идеально подходящий опыт работы. Придя на собеседование, кандидат также оставил о себе самое положительно впечатление — приятный в общении, он грамотно презентовал свои успехи, структурировано представил опыт работы. Не смотря на то, что была пятница — традиционный casual day в банковских структурах — юноша пришел на интервью в костюме, что показало крайне ответственный подход к делу. Оставалось одно «но» — соискатель носил... дреды. При этом он и сам понимал, что данный момент может смутить работодателя.

К сожалению, я не знаю, как сложилась в дальнейшем карьера описываемого человека, но если вдруг он читает сейчас данный материал и узнал себя, хочу пожелать ему блестящих карьерных успехов!

Сильван Гоффр, менеджер направления «Банковское дело», Michael Page International:

Для меня важно было сочетать вопросы, относящиеся непосредственно к карьере кандидата, и вопросы, ответы на которые отражали его понимание в целом сферы, в которой он/она работают. Соискатели должны иметь представление о рынке, о компаниях-конкурентах и трендах в рамках своей индустрии. В кризисное время важно, чтобы кандидаты умели просчитывать возможные изменения на рынке. Что касается вопросов, относящихся к карьере кандидата, он должен быть готов рассказать о его/ее собственных достижениях: зачастую кандидаты используют фразу: «Мы сделали это» вместо «Мне удалось это сделать».

Приятно удивляют кандидаты, перед собеседованием изучающие рынок и компанию.

Рекрутер не должен играть в «Бога» и осуществлять отбор в независимости от пожеланий клиента. Кадровые агентства никак не могут повлиять на окончательное решение компании-работодателя. Обязанностью рекрутера является представить клиенту навыки и уровень интереса со стороны кандидата к компании-нанимателю и ее стратегии — эти параметры я бы и назвал критериями отбора. Без сомнения, личность кандидата — это наиважнейший критерий при принятии решения работодателем. Требования могут различаться в зависимости от уровня подбираемого специалиста, но зачастую кандидат, обладающий отличными коммуникативными навыками, знанием нескольких языков, умением решать проблемы разного уровня сложности и командным духом, имеет больше шансов. Наличие лидерских навыков и харизмы является преимуществом, если кандидат претендует на менеджерские позиции. Также не могу не упомянуть в качестве критерия отбора способность кандидата внести свой вклад в развитие компании, здесь важны стратегическое мышление, способность генерировать новые идеи, автономность и навыки управления проектами.

Приятно удивляют кандидаты, перед собеседованием изучающие рынок и компанию, на позицию в которую они претендуют. Это демонстрирует любознательность соискателей, их широту взглядов и стремление быть профессионалами. Кандидаты, не интересующиеся этой информацией, должны понимать, что таким образом лишь снижают свои шансы подготовиться к интервью с работодателем.

Михаил Абгарян, консультант по подбору персонала, «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Санкт-Петербурге:

Банковская практика является отраслью интеллектуальных, энергичных профессионалов, диалог и работа с которыми всегда интересны.

Особенно запоминаются рекрутерам кандидаты, которые на встрече не только отлично презентовали свой успешный опыт, но и постарались раскрыться личностно. Это кандидаты, готовые рассказать и о своих увлечениях, долгосрочных планах, личных сомнениях и страхах. С открытыми, честными кандидатами быстрее выстраиваются партнерские отношения, которые являются критерием успешности любого бизнеса.

Особенно запоминаются кандидаты, которые не только отлично презентовали свой успешный опыт, но и постарались раскрыться личностно.

Мне всегда запоминаются интервью с соискателями, обладающими нетипичным, узкоспециализированным опытом. На первой встрече с таким кандидатом консультант ставит цель понять специфику его деятельности, выявить критерии, по которым можно такой опыт оценить — успешный кандидат является «кладезем» знаний в своем направлении бизнеса. Когда такой кандидат понимает, что узкопрофессиональная лексика и процессы не так хорошо знакомы консультанту, как ему в данный момент, он, как правило, выбирает одну из двух стратегий — раздражительно поучает или выступает просветителем, терпеливо раскладывая всю информацию о себе «по полочкам».

Как показывает практика, кандидаты, выбирающие вторую стратегию, чаще получают job offer от наших клиентов, так как открытость, лояльность вызывает благосклонность не только рекрутера, но и HR-менеджера, и представителей бизнеса компаний клиентов.

Лидия Симачева, менеджер хедхантинговой компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

Всегда интересны соискатели, рассказывающие о нестандартных способах достижения целей, имеющие опыт выхода из сложных стрессовых ситуаций.

Рекрутер, работающий долго в банковской сфере, хорошо понимает специфику тех или иных позиций и обычно на интервью делает акцент на задачах, которые были поставлены перед кандидатом при переходе на новое место работы, и путях решения этих задач, а также на конечном результате. Всегда интересны соискатели, рассказывающие о нестандартных способах достижения целей, имеющие опыт выхода из сложных стрессовых ситуаций.

Более всего меня удивил кандидат на должность директора по маркетингу, очень креативный и интересный человек, имеющий опыт работы в известных крупных банках. На встречу он пришел в достаточно неформальном виде, не стандартном для банковской сферы, где кандидаты привыкли к более формализованному и строгому дресс-коду. Во время встречи он произвел впечатление достаточно эмоционального и даже впечатлительного человека. Каково же было мое удивление, когда оказалось, что до работы в маркетинговом бизнесе этот человек около 10 лет проработал реаниматологом в Институте им. Склифосовского. Когда же понял, что не хочет связывать свое будущее с медициной, пошел работать в маркетинговое агентство и добился больших успехов в новой сфере.

Удивила однажды также кандидатка на позицию главного бухгалтера, которая опоздала на встречу на месяц. Мы созвонились и назначили встречу, но на интервью она не пришла и на звонки не отвечала. Ровно через месяц, в прекрасный летний день, в наше агентство вбежала взволнованная женщина и объявила, что опоздала ко мне на интервью. Оказалось, что на встречу в назначенный день приехать она не смогла и позже, обнаружив письмо на почте, решила, что это новая договоренность.

Юлия Проклова, директор отрасли «Банка и финансы» рекрутинговой компании «Бигл»:

Очень часто кандидатам на стартовые позиции задают вопросы о планах на ближайшее будущее. Эти вопросы направлены на то, чтобы выяснить, насколько человек ориентирован на деньги.

При прохождении собеседования в компании необходимо понимать, что на его благоприятный исход повлияет не только хорошо презентованные релевантный опыт, достижения и образование, а также необходимые для данной позиции личностные качества. Поскольку в большинстве компаний банковской отрасли на данный момент уже существует сформированная корпоративная культура, именно личностным качествам и soft skills рекрутеры уделяют большое внимание.

Очень часто кандидатам на стартовые позиции, связанные с развитием бизнеса, задают вопросы о планах на ближайшее будущее. Эти вопросы направлены на то, чтобы выяснить, насколько человек ориентирован на деньги, ведь бОльшую часть дохода этих специалистов составляет бонусная часть. В нашей практике был случай, когда кандидатке, которая проигрывала остальным по опыту, сделали предложение, потому что на вышеуказанный вопрос она ответила: «Моя цель на ближайшие полгода — белая норковая шуба в пол».

Елена Зажигалина, зам. ген. директора 3R Recruitment Company:

В моей практике закрытия вакансий в банках/финансовых институтах были в основном позиции уровня руководителей отделов. На интервью мне всегда интересно узнать не только о рабочем функционале кандидата, но и о внутренней среде, бизнес-процессах банка, в котором он работает. Это позволяет шире смотреть на вещи и иметь понимание банковского рынка в целом. Претенденты приходили разные, но отмечу, что среди финалистов в итоге оказывались кандидаты, больше ориентированные на интересные задачи, нежели на материальную составляющую.

Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:

		Tweet

Код для вставки в блог