Проблемы начинаются сразу, как только люди перестают понимать, куда движется компания

Что такое "фондовик"?

Людей, представляющих высший управленческий эшелон рынка ценных бумаг, очень мало. Не более 100-150 человек. Новые лица среди них появляются крайне редко. Как правило, эти люди пришли в этот бизнес в начале 90-х, на заре фондового рынка. Это было время, когда мало кто представлял себе, что такое рынок, и все делалось на свой страх и риск. Неудивительно, что они обладают определенными качествами характера. Они харизматичны, способны вести за собой команды. Как правило, они являются приверженцами западного стиля управления и командного принципа работы. Это их главное отличие, например, от руководства банковских структур того времени. Фондовики открыты, активны, у них гораздо более демократичное образование и меньше комплексов. Они пришли из МФТИ, МИРЭА, МГУ, многие получили второе образование в западных школах. Они не боятся рисковать. Все эти качества позволяют им держаться на плаву.

Пробиться в этот круг тяжело, но и встать за ними тоже непросто. На рынке сейчас нет новых крупных игроков. Если новые компании все же создаются, то руководят ими люди, очень похожие на тех, кто возглавляет старые компании, – тоже яркие, тоже харизматичные, с хорошим образованием и открытым взглядом на мир. Единственное отличие руководителей – степень понимания того, что есть управленческое искусство.

Искусство управлять

Я уверен, что научиться быть президентом или генеральным директором компании нельзя. Либо человек может руководить компанией, либо нет. Это некое качество, если хотите – талант. Другое дело, что у руководителей может быть разная степень подготовки. Многие могут называть себя очень хорошим управленцами, и это доказывает опыт работы возглавляемых ими компаний. Но если разобраться, то одни, достигая определенного уровня, уже не двигаются дальше и остаются в крепких середнячках. Другие, наоборот, понимая, что доросли до какого-то предела, делают прорыв и выводят свою компанию на новый уровень. Не исключаю, кстати, что это происходит благодаря более глубокому овладению теорией управления.

Вообще, обучение в западных школах не только дает качественные знания, но и очень хорошо прочищает мозги. Поэтому если чувствуешь, что варишься в собственном соку, а дело не движется, значит, пора учиться. Лучше, конечно, чтобы школа была хорошей, где на примерах покажут, кто и как управлял намного более крупными компаниями, чем ваша. Это очень полезно. Те, кто считают, что им ничего не нужно, в результате упираются в потолок. Необходимо учиться, читать много литературы. Времени, правда, не всегда хватает, но на полочке у меня стоит десяток книг по теории управления. Я довольно часто к ним обращаюсь, ведь иногда встречаются такие ситуации, когда одна интуиция и жизненный опыт не помогут. Я считаю, что учиться никогда не поздно, более того – учиться нужно постоянно и до конца жизни.

Специалисты

По моей оценке, сейчас на российском фондовом рынке, включая подразделения банков, работает порядка 10 тыс. человек. Как правило, это люди с очень хорошим образованием, потому что с точки зрения качества и количества финансовых продуктов фондовый рынок является самым сложным. К сожалению, в России нет ни одного вуза, в котором готовили бы специалистов фондового рынка. Специалистов для банков готовят не менее двадцати институтов и университетов, а для работы на фондовом рынке – ни одного. Мы давно об этом говорим, пытаемся договариваться и с Финансовой академией, и с МГУ, и с МГИМО, но максимум, что там могут предложить, – это прочитать один курс. Ситуация абсурдная. Специальности по банковскому, налоговому, таможенному делу есть, а по фондовому рынку нет. Поэтому на рынок приходят люди с хорошим экономическим или финансовым образованием, но одного его не хватает для работы. Придя в компанию, человек учится не менее года, и ждать от него немедленной отдачи сложно.

Что касается направлений деятельности, то их несколько. Во-первых, трейдинг. На эту работу идут люди с прирожденным талантом, но здесь важно, чтобы у человека было базовое экономическое или финансовое образование. Он должен понимать экономические процессы, адекватно реагировать на новости, интересоваться политикой. Плюс, конечно, разбираться в том, что готовят аналитики. Вообще, думать, что трейдеры и сейлзы торгуют акциями, – большое заблуждение. Они торгуют идеями, а не акциями. Клиенту важно знать, что покупать, а что продавать. Для того чтобы клиента убедить совершить ту или иную сделку, нужна масса резонов. К примеру, почему именно сегодня надо продать акции РАО «ЕЭС России» и купить акции «ЛУКОЙЛа», или наоборот. Или из акций перейти в облигации, а потом «посидеть» немножко в деньгах. Для таких вещей действительно нужна идея.

Если говорить о специалистах, работающих в инвестиционно-банковских и аналитических управлениях, то они имеют более сложную подготовку. На фондовом рынке именно эта категория считается «белой костью». Если трейдеры и сейлзы сидят на комиссии, то есть имеют процент от сделок, то специалисты инвестиционно-банковских управлений и аналитики получают зарплату, причем достаточно высокую. Большинство из них, во всяком случае, те, кто работает в московских компаниях, окончили западные бизнес-школы. Стоимость обучения в приличной школе составляет не менее 100 тыс. долларов, и, чтобы окупить эти затраты, необходима высокая зарплата, даже стартовая. Поэтому выпускники ориентируются, как минимум, на 50 тыс. долларов в год, чтобы за несколько лет погасить кредит за обучение.

Далее, доверительные управляющие, либо просто управляющие. Их совсем мало. Я бы сказал, хороших управляющих на рынке не более 100 человек. Это вообще уникальный продукт, потому что не существует никаких общих рекомендаций, как стать «портфельным управляющим», или «портфельным менеджером». Эта деятельность предполагает комбинацию всех качеств, необходимых для работы на рынке. И понимание макроэкономической ситуации и микроэкономических процессов, и умение читать аналитику, и определенное чутье, и еще многое другое. Дело в том, что они управляют сотнями миллионов долларов клиентских денег, и любое неосторожное движение приводит к серьезным потерям, за которые расплачивается компания, ведь клиенты просто уходят. Поскольку управляющие живут на проценты от управления, для них уход любого клиента является катастрофой. Более того, любая информация о том, что какие-то фонды теряют клиентов или доходность у них ниже, чем у остальных, негативно сказывается на имидже компании. Поэтому таких людей, во всяком случае, известных на рынке, очень мало. И, может быть, говоря о сотне таких специалистов, я даже преувеличил. Они не выходят из круга крупных контор, и если им что-то не нравится в одном месте, они знают, что всегда получат три-четыре предложения от конкурентов. Если они не делают крупных ошибок, то проблем с трудоустройством у них не бывает.

Последний и достаточно специфический сектор – это бэк-офисы. Я бы сказал, что люди, работающие здесь, должны обладать качествами и менеджера, и исполнителя одновременно. Они не общаются напрямую с клиентами, но от них требуется очень хорошее знание рыночной инфраструктуры. Если трейдеры, инвестиционные банкиры или управляющие про инфраструктуру знают очень мало, то сотрудникам бэк-офисов необходимо четкое понимание того, как рассчитываются сделки и хранятся бумаги, какие депозитарии как работают, что лучше для клиента, какие акции и где выгоднее рассчитывать и так далее. Знание того, как работает этот комплекс – биржи, депозитарии, расчетные организации, то есть база рынка, – легко не дается. Если фронт-офисы зарабатывают, иными словами, ориентированы на то, чтобы их деятельность приносила клиентам деньги, то бэк-офисы, в свою очередь, призваны сокращать затраты. Это накладывает определенную специфику и на подготовку, и на понимание того, что происходит на рынке.

Такому нигде не учат, специалисты бэк-офисов все познают в процессе работы. Как это обычно бывает, чтобы войти на рынок, делаешь первый шаг в небольшой компании. Пообтесался, более или менее понял, как все работает, – переходишь в компанию побольше. Дальше выбор: либо расти в компании средней руки до руководителя, либо переходить на более высокооплачиваемую должность того же уровня в более крупную фирму. При этом все понимают, что в крупной организации кадровый рост более сложен, так как наверху все сидят давно и уступать места не собираются. Руководитель бэк-офиса получает до 5 тыс. долларов, и понятно, что от таких денег никто особенно уходить не хочет. Так что медленный рост исполнителей бэк-офисов компенсируется высокими зарплатами.

И еще раз об искусстве управлять

Основное и главное на фондовом рынке – это правильное распределение информационных потоков. Проблемы начинаются сразу, как только люди теряют понимание того, куда компания идет, какова стратегия, какие задачи стоят перед ней, и как их можно решать. Генеральный менеджер видит всю картину, и если он считает своих сотрудников просто винтиками, то дело погибнет. Особенно это касается фондового рынка, так как мы живем в условиях постоянно меняющейся ситуации. Его участники не промышленные предприятия, у нас каждый день все по-новому, а в таких условиях жесткие вертикальные структуры не работают. Подчинение по принципу «дай мне приказ, я его выполню – и все будет хорошо» приводит к стагнации, а иногда и к развалу компании. Чтобы эффективно управлять, надо делегировать полномочия. А чтобы полномочия действительно реализовывались, сотрудники должны получать всю информацию. Наиболее эффективная система управления в своей основе имеет матричную структуру и сочетает функциональное распределение обязанностей с проектным управлением, где четко определено, кто кому подчиняется и кто за что отвечает.

Для реализации крупных проектов в компании вовлечены все подразделения, и руководитель проекта должен координировать деятельность всех участников, а не только своих подчиненных. Например, мы в ДКК собираемся раз в неделю для обсуждения и фиксации сделанного. Если вдруг возникают проблемы, которые не могут быть решены руководителями рабочих групп, они решаются на общем собрании топ-менеджеров. На мой взгляд – а я занимаюсь управлением уже лет десять, – это наиболее эффективная система. Она доказала, что проблемы межличностного взаимодействия можно снять в максимальной степени. Я не люблю, когда ко мне бегают и жалуются друг на друга. Если у вас есть претензии друг к другу, давайте сядем за общим столом и попробуем их решить вместе. Если у нас команда, то я играющий тренер, а не арбитр, который показывает красные карточки. Конечно, я оставляю за собой это право, но еще ни разу его не использовал. Фактически, это же увольнение из-за того, что человек не смог договориться с другими, что, в принципе, неправильно.