Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд (часть 3)

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Выбор модели поведения с экс-сотрудниками связан с особенностями корпоративной культуры компании.

Существует несколько моделей отношений с ушедшими из компании сотрудниками.

• Первая — это «враждебное отрицание». В такой модели любой, кто ушел из компании по доброй воле или был из нее уволен, отрицается и считается «предателем», а всякое общение с ним прекращается. О нем нежелательно хорошо отзываться, его вклад в дела и успехи компании руководители стараются нивелировать. Его приятели начинают чувствовать себя не очень уютно — как родственники «врага народа». Естественно, что в такой компании хороших рекомендаций не дают никому. В результате все покинувшие компанию тоже не отзываются о ней позитивно, что постепенно подрывает ее бренд на рынке труда и создает негативный эмоциональный фон вокруг.
• Вторая модель — «равнодушный нейтралитет». Уходящего не третируют, но и отношений с ним не поддерживают. Компания в этом случае позиционирует себя как «рейсовый автобус»: вошел, проехал, вышел. То есть компания подчеркивает, что ей в принципе безразлично, с какими именно сотрудниками достигать результатов. «Мало ли кто у нас работал...». Рекомендации такая компания обычно дает нейтральные, а они на современном рынке труда скорее приравниваются к негативным. HR-бренд компании существенно не ухудшается, но уж точно не делается крепче: экс-сотрудники свою компанию особенно не жалуют, так как провожали их отнюдь не ласково.
• Наконец, третья модель — «товарищество». Компания показывает, что вполне ценит всех, кто внес хоть какой-нибудь вклад в ее успехи. Уходящий из компании специалист не теряет связи с бывшим работодателем, может прийти в гости, может в случае необходимости поработать на том или ином проекте, помочь своими связями. Организация же, в свою очередь, дает хорошие рекомендации и позитивно отзывается об ушедшем специалисте в действующем коллективе. Таким образом, компания не теряет связей с бывшими сотрудниками, которые и на новых местах работы могут быть ей полезными, например в качестве клиентов или поставщиков. На рынке труда полезность такого подхода еще очевиднее, поскольку экс-сотрудник, с которым хорошо расстались, будет положительно отзываться о своем прошлом месте работы и тем самым, вольно или невольно, привлечет туда заинтересованных соискателей.

Выбор модели поведения с экс-сотрудниками связан с особенностями корпоративной культуры компании. На западе чаще выбирают вариант «товарищество», у нас в компаниях патриархального типа может иметь место и первый, наиболее жесткий вариант — «враждебное отрицание».

Андрей Месечко, PR-директор компании Pride Consulting Group:

Положительно влияет на формирование и укрепление благоприятного имиджа работодателя сохранение добрых отношений с бывшим руководителем и коллегами. Этому немало могут способствовать социальные сети, в том числе и корпоративные блоги, страницы.

Коммуникации с бывшими сотрудниками являются одним из действенных способов формирования HR-бренда.

• Причина первая: ничто не распространяется так быстро, как слухи, тем более в нешироком кругу заинтересованных профессионалов.
• Причина вторая: современные информационные технологии позволяют быстро распространять информацию неограниченному кругу лиц, и если у незаинтересованного человека отрицательный отзыв о компании в Интернете не вызовет интереса, то заинтересованный специалист еще раз аккуратно взвесит все «за» и «против», прежде чем принять предложение о работе в данной компании.

Соответственно, не в меньшей степени важно поддерживать лояльность увольняющихся или увольняемых сотрудников. Оговоримся, что речь идет о компаниях, которые заботятся о своем имидже как работодателя и в которых исключено расставание работодателя с сотрудником со скандалом и разрывом всяких коммуникаций.

Все начинается с процедуры расторжения отношений между работником и работодателем, которая включает в себя оформление всех документов и справок, выплату причитающейся заработной платы и компенсаций, составление рекомендательных писем при необходимости. Безусловно, если специалист не выходит на пенсию, то ему потребуются и устные рекомендации, которые должен быть готов предоставить непосредственный руководитель.

В случае с сотрудником, который покидает компанию не по своей воле, процедура должна быть расписана до мелочей: от факта сообщения о грядущем освобождении от должности и мотивировки такого решения до консультаций по поводу дальнейшего трудоустройства.

Положительно влияет на формирование и укрепление благоприятного имиджа работодателя сохранение добрых отношений с бывшим руководителем и коллегами. Этому немало могут способствовать социальные сети, в том числе и корпоративные блоги, страницы.

Еще одним способом поддержания отношений с целью сохранения благоприятного имиджа компании является обращение за рекомендациями при поиске новых сотрудников. При этом всегда надо быть готовым к тому, что за аналогичными рекомендациями прежние сотрудники могут обратиться и к вам.

Если обобщить ситуацию, то заботой работодателя должны стать исключение взаимных претензий и сохранение рабочих деловых отношений. Показателем же эффективности данной работы (независимо от причин расставания) будет то, что вас лично и компанию в целом фигурально и в прямом смысле не исключили из списка друзей в социальных сетях.

Тамара Кинунен, ведущий аналитик отдела Исследований рынка труда и Кадрового консалтинга, EMG Professionals:

Нередко в компаниях разрабатываются программы «выхода» сотрудника: заключительное собеседование с HR-специалистом и руководителем, прощальные фуршеты и т.д. Часто бывшие сотрудники приглашаются на корпоративные мероприятия.

Сохранение/построение позитивных и конструктивных отношений с бывшими сотрудниками компании является важной частью формирования бренда работодателя. Подчас это бывает гораздо труднее, чем привлечь и удержать ценных сотрудников. Однако усилия, которые тратит компания на достойное «прощание» с сотрудником и поддержание дальнейших отношений, окупаются, потому что:

• Бывшие сотрудники могут стать выгодными клиентами. Так часто происходит в компаниях, оказывающих разнообразные услуги, например рекрутмент или оценка персонала. Если специалист переходит во внутренний HR, при сохранении позитивных отношений с бывшей компанией-работодателем он, скорее всего, закажет услуги именно в этой организации.
• Бывшие сотрудники могут стать источником важной информации, так как в большинстве своем, переходя на новое место работы, специалист остается в той же профессиональной сфере. В новой компании он может приобрести уникальную экспертную оценку, полезную для решения актуальных задач вашей компании.
• Бывшие сотрудники являются самым востребованным источником информации о компании для потенциальных работников и потенциальных клиентов компании. Поэтому важно, чтобы информация, которую транслирует сотрудник, была позитивной.
• Бывшие сотрудники могут через некоторое время стать потенциальными кандидатами, которые вернутся в компанию уже в новом качестве, обладая уникальной экспертизой, полученной в других организациях.
• Бывшие сотрудники чаще всего продолжают неформальное общение с коллегами, оставшимися в компании, и могут транслировать как оптимистичные, так и пессимистичные настроения относительно организации, которую они покинули, и ее руководителей. Важно, чтобы последних было меньше.

Именно поэтому в компаниях разрабатываются программы «выхода» сотрудника, как то: заключительное собеседование с HR-специалистом и руководителем, прощальные фуршеты и т.д. Часто бывшие сотрудники приглашаются на корпоративные мероприятия.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций СШЭ в России:

Предоставление рекомендаций также является хорошим способом укрепления отношений с уходящим сотрудником. Одновременно можно попросить порекомендовать кандидата на освободившийся пост.

Прежде всего, с сотрудниками нужно правильно расставаться. Обязателен разговор о причинах ухода и выяснение мнения сотрудника о возможных недостатках в бизнес-процессах, трудностях в коммуникации, возможностях и способах ухода от этих трудностей в дальнейшем. Сотрудник, безусловно, оценит такой разговор и откровенно поделится своими соображениями относительно существующей ситуации в компании. Для того чтобы компания не пострадала от ухода ценного специалиста, имеет смысл внедрить практику подготовки преемников. С одной стороны, это помогает поддерживать работоспособность менеджеров, которые будут знать, что у них растет достойная смена, а с другой — поможет компании сократить ущерб от ухода ценного специалиста.

Предоставление рекомендаций также является хорошим способом укрепления отношений с уходящим сотрудником. Одновременно можно попросить порекомендовать кандидата на освободившийся пост.

HR-бренд является неотъемлемой частью бренда компании в целом. Поэтому корпоративная культура компании, ее внутренние коммуникации должны отражать существующие ценности и видение. Это касается и работы с сотрудниками, уходящими из компании. Приходя на новое место, они первое время будут работать в соответствии с установленными правилами на предыдущем месте. Очень важно при этом, чтобы человек положительно отзывался о своей прошлой организации, был своеобразным посланником ее ценностей и отстаивал ее репутацию на рынке труда. Здесь уместно сравнение с высшим учебным заведением или бизнес-школой. Так, например, работодатель всегда знает, что он может ожидать от выпускника Оксфорда — для него диплом выпускника этого университета является показателем качественного образования. К этому должна стремиться и компания. Чтобы следующий работодатель или сотрудник агентства по подбору персонала воспринимал опыт работы в данной компании как показатель профессионализма сотрудника.

Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:

		Tweet

 

Код для вставки в блог