Весь наш мир, материальный и нематериальный, состоит из символов, и умение управлять ими (иначе говоря, задавать предметам и понятиям необходимую смысловую нагрузку) - качество, присущее настоящему лидеру и грамотному руководителю. Потому что любые, даже самые малозначительные, на первый взгляд, детали могут сыграть свою решающую роль в его репутации и как человека, и как работодателя. Но как добиться гармонии внешнего эффекта и внутреннего содержания?
Роль рабочего пространства как воплощения ценностей HR-бренда компании: офис, производственное и служебное помещение (часть 3)
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction.
Часто работодатели не показывают будущее рабочее место кандидату. А зря. Это значительно сократит в будущем увольнение сотрудников на испытательном сроке и поможет избежать их возможного недовольства.
Общеизвестно, что почти каждый человек проводит треть (а некоторые и половину) жизни на работе. Поэтому важна не только сама профессия, чтобы чувствовать себя счастливым (в идеале), но и комфортное рабочее место, и пространство вокруг. Только в таких условиях работник сможет выполнять свои обязанности с высокой производительностью и избежит профессионального выгорания.
Трудовым законодательством
6 типичных ошибок работодателей по организации рабочего пространства:
- Несоблюдение установленных законодательством норм (см. выше) в области организации безопасных и комфортных условий труда. Сюда же относится и размещение сотрудников друг у друга «на головах», отсутствие системы кондиционирования и т.п.
- Использование open space как способа организации рабочего пространства. С одной стороны, вроде бы удачное решение — вся команда, в том числе и руководители, сидят в одном кабинете (то есть создается ощущение командной работы), с другой — есть определенные минусы. Один из них следующий: в одном таком просторном кабинете сажают специалистов с достаточно сильно различающимся функционалом: например, аналитиков и менеджеров по продажам услуг. Мы понимаем, что задача продажника — продавать, продавать и продавать, а это значит, что практически 70% рабочего времени он общается по телефону с клиентами. Аналитику, наоборот, необходимо все рабочее время проводить в тишине, анализировать, сопоставлять данные и строить прогнозы. Что получается в итоге? Конфликт. Аналитик просит коллегу говорить потише — он не может сосредоточиться на своих цифрах, а менеджер по продажам не может говорить тише: если его голос не будет передавать стальную уверенность, то он ничего не продаст. Опять конфликт. Сюда же относится прослушивание музыки одними сотрудниками и ярое нежелание этого делать другими.
- Не рекомендуется сажать сотрудников спиной к проходу, по которому все ходят (хочешь не хочешь, но заглядывать в монитор этих сотрудников все равно большинство будет), либо спиной к руководителю. Многие из них считают, что таким образом они контролируют работников, не давая заниматься им посторонними делами (заходить в личную почту, в социальные сети, заниматься серфингом в Интернете, общаться по ICQ и т.п.). Принцип «Шаг в сторону — расстрел» приведет только к тому, что такой сотрудник вместо того, чтобы работать, будет выжидать момент, когда руководитель отойдет, либо ждать его отпуска с нетерпением. Многие успешные руководители считают (и я согласна с этим мнением), что необходимо каждому сотруднику предоставлять полную свободу действий в расстановке приоритетов и решении задач (речь идет, конечно, о профессионалах) и не контролировать их по каждой мелочи — от этого их работа будет намного эффективнее.
- Часто работодатели не показывают будущее рабочее место кандидату. А зря. Это значительно сократит в будущем увольнение сотрудников на испытательном сроке и поможет избежать их возможного недовольства. Однажды один из клиентов нашего центра рассказал такую историю. Все собеседования с ним проходили на этаже, где располагались кабинеты топ-менеджеров (он об этом не знал): переговорные были оборудованы по последнему слову техники и дизайна, отделаны ценными породами дерева, в них была мебель на заказ, ковры, люстры и т.п. Этот антураж, естественно, производил должное впечатление. Какого же было удивление, когда в первый рабочий день его отвели в кабинет, где не было окон, а стены, вернее металлические перегородки между рабочими местами, были покрашены в корпоративный фиолетовый цвет, а с потолка сияли обычные лампы дневного освещения, и ни о каком ранее увиденном антураже не было и речи... Работать в таких темно-синих условиях было невозможно, и вскоре он уволился.
- Вечная проблема: откроешь окно или включишь кондиционер — одним хорошо, другим дует так, что на завтра больничный обеспечен. Закроешь (или выключишь кондиционер) — одни падают в обморок, другим хорошо. Руководители очень часто дистанцируются от решения подобных проблем: на их взгляд, им некогда заниматься такой мелочевкой, ведь они решают стратегические задачи, но это не так. Если проблему не решать, то обеспечен либо конфликт нескольких сторон, либо болезнь ключевых сотрудников. Поэтому руководителю или сотрудникам службы персонала обязательно необходимо принимать участие в мирном урегулировании данной ситуации. Как? Вариантов масса. Например, можно проветривать помещение, когда человек, сидящий рядом с окном, вышел на перерыв или совещание, а также пошел на обед. Можно заслонку кондиционера настроить так, чтобы не дуло в сторону тех, кому холодно. Также можно пересадить мерзлявых подальше от кондиционера, а морозоустойчивых, наоборот, поближе к окну.
- Несоблюдение или даже отсутствие корпоративных стандартов в области дресс-кода, а также несоблюдение этических норм. Это больше всего касается таких раздражающих моментов, как использование очень сильных или просто неприятных на запах духов (а вдруг у кого-то астма?), а также несоблюдение норм личной гигиены — от многих, особенно летом, часто пахнет потом.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Рабочее пространство можно организовывать по-разному: open space американского образца, где все работники сидят в одном большом зале, офис с прозрачными перегородками или комнатный офис старого типа. Выбор типа рабочего пространства тесно связан с корпоративной культурой компании.
Рабочее пространство относится к так называемым (по Ф. Герцбергу) гигиеническим факторам трудовой мотивации. Неудовлетворительное состояние гигиенических факторов ведет к демотивации, а нормальные условия всего лишь нейтральны в плане мотивации. Поэтому значимость гигиенических факторов для мотивации, вследствие вышесказанного, весьма велика.
Рабочее пространство можно организовывать по-разному: open space американского образца, где все работники сидят в одном большом зале, офис с прозрачными перегородками или комнатный офис старого типа. Выбор типа рабочего пространства обычно не случаен и тесно связан с корпоративной культурой компании.
- Так, жестко ориентированные на результат компании американского типа предпочитают сажать своих сотрудников в опен-спейсы с целью полного их контроля и недопущения даже минимальных нецелевых трат времени.
- Компании европейского типа предпочитают более мягкую рабочую среду, которую создают с помощью разнообразных перегородок. В таком офисе у каждого есть свой маленький уголок, пусть и не полностью изолированный, но, по крайней мере, хоть как-то ограничивающий внешний контроль.
- В нашей стране остаются популярными классические офисы со стенами, дверями и т.д. Это дает сотрудникам значительную личную свободу и затрудняет контроль над ними. Такие офисы обычно выбирают компании, не слишком сильно нацеленные на результат и имеющие более или менее либеральный тип руководства.
Нельзя не отметить, что, с точки зрения эффективности использования офисных площадей, опен-спейс дешевле, чем традиционный комнатный офис. Что касается психологического климата в коллективе, то, напротив, сотрудники будут чувствовать себя гораздо комфортнее при наличии стен и перегородок. Кроме того, сосредоточиться на работе значительно сложнее, когда рядом в помещении находятся еще
Что касается производственных и служебных помещений, то они гораздо более
Отдельные кабинеты с удобной мебелью, наличие комнат для отдыха и переговоров, столовые для сотрудников с меню, больше похожим на меню ресторанов, прекрасно оснащенные фитнес-центры — все это является показателями отношения к людям, работающим в компании, а также мощными средствами мотивации сотрудников.
В любом случае персонал хочет работать в современном, хорошо отремонтированном, светлом и просторном помещении; чрезмерная экономия на рабочем пространстве, в конечном счете, существенно ударяет по HR-бренду компании. В то же время излишняя роскошь в оформлении рабочих помещений также часто раздражает персонал, так как, с его точки зрения, средства на все эти «излишества» можно было бы направить на увеличение фонда оплаты труда.
Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций СШЭ в России:
Офис является воплощением корпоративной культуры компании. По организации рабочего пространства всегда можно сказать, насколько ценны для компании ее сотрудники, какие ценности они разделяют, как компания смотрит на коммуникацию с внешним миром и какой имидж хочет создать в глазах посетителей. Если взять лидеров международного рынка, таких как Google или Walt Disney, мы увидим, что сотрудники там являются самой большой ценностью. Для них созданы все условия для комфортной работы и отдыха прямо на рабочем месте. Это забота о людях, которые своим талантом и умением создают многомиллионные продукты, работают на укрепление имиджа и увеличение капитализации компании. Отдельные кабинеты с удобной мебелью, наличие комнат для отдыха и переговоров, столовые для сотрудников с меню, больше похожим на меню ресторанов, прекрасно оснащенные фитнес-центры — все это является показателями отношения к людям, работающим в компании, а также мощными средствами мотивации сотрудников.
Еще одним ярким показателем
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Стиль общения в компании, расположение кабинетов или рабочих мест в организации, система взаимодействия между коллегами, оформление внутренних пространств офиса и даже то, что находится на столах сотрудников, — все это должно на 100% совпадать с тем, что вы заявляете на рынке как работодатель.
В своей работе Ширли Дженнер и Стивен Тэйлор утверждают: «Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании».
Каждая организация имеет ряд качеств и характеристик, которые отличают ее от остальных. Как правило, роль бренда заключается в том, чтобы объединять ценности компании и систему управления персоналом. Также при помощи бренда работодатели могут представить на рынке труда основу своего внутреннего механизма — все те блага, которые предлагаются штатным сотрудникам.
Преимущества сильного HR-бренда очевидны: хорошая репутация компании как работодателя будет привлекать более квалифицированных специалистов, соответственно, сократятся затраты на адаптацию, обучение и развитие персонала, стоимость и сроки подбора и даже расходы на материальную компенсацию труда. Это означает не то, что сотрудники будут согласны получать зарплату существенно ниже рынка, а то, что популярный, пользующийся успехом у соискателей работодатель за ту же заработную плату сможет нанять гораздо более квалифицированных специалистов, нежели его конкуренты.
HR-брендинг можно сравнить с маркетингом на рынке труда. Как покупатель выбирает один из нескольких товаров с идентичными качествами и свойствами, точно так же специалист выбирает будущее место работы.
Тут очень важно понимать, что внешняя оболочка всегда должна соответствовать внутреннему содержанию. Создать сайт, разрекламировать бренд, красочно расписав все преимущества компании, — это только половина дела. Крайне важно, чтобы то, что вы заявляете во внешний мир, соответствовало действительности, а также чтобы миссия и ценности вашей организации были отражены и во внутренней структуре. Необходимо, чтобы внутренняя структура компании была логичным продолжением и отражением тех ценностей, которые работодатель громогласно провозглашает.
То есть стиль общения в компании (между сотрудниками), расположение кабинетов или рабочих мест в организации, система взаимодействия между коллегами, оформление внутренних пространств офиса и даже то, что находится на столах сотрудников, — все это должно на 100% совпадать с тем, что вы заявляете на рынке как работодатель. Иначе вам не поверят, за вами не пойдут, и будущее компании окажется под вопросом. Отчасти текучесть персонала может свидетельствовать как раз о том, что люди уходят, не получив того, что им обещали на собеседовании (то есть происходит несоответствие желаемого действительному).
Но зато если ожидания оправдались или кандидат получил даже более того, что ожидал, работодатель приобретает не просто лояльного к компании сотрудника, у которого глаза горят, и он искренне готов работать, — он также получает возможность существенно сократить расходы на подбор и мотивацию персонала.
Необходимо учитывать и то, что соискатели и сотрудники компаний активно делятся впечатлениями о своих
Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:
 |
Tweet | |
|
|
 |
