Media Markt: бизнес по-европейски в стиле маджента

– Юлия, как давно работаете в Media Markt?

– В компании я работаю с марта 2007 года. На данный момент занимаю позицию директора магазина Media Markt – самого большого в Санкт-Петербурге, да и во всей сети в России! Его общая площадь составляет более 9000 кв. метров!

– Могли бы Вы вспомнить свое интервью кадровым менеджером компании во время собеседования на работу в Media Markt? 

– На момент прохождения собеседования я очень условно представляла себе, что такое Media Markt, и просто искала работу в ритейле. Свое резюме я отдала в одно известное кадровое агентство, представитель которого уже через несколько дней назначил мне встречу с региональным директором Media Markt. На тот момент пока что единственному магазину компании в Санкт-Петербурге было всего 2 месяца. После беседы с региональным директором мне сразу предложили должность. В процессе собеседования мне задавали вопросы о предыдущих местах работы, опыте, интересовались моим семейным положением. Узнав, что у меня двое детей, директор предложил в выходные привести их в магазин, чтобы погулять и посмотреть электронику, чем я, конечно же, воспользовалась. Дети остались под таким сильным положительным впечатлением от огромного выбора товаров, от возможности все пощупать и потрогать, что вопрос насчет нового рабочего места был ими почти сразу же решен… Я считаю, это был очень грамотный тактический ход со стороны директора. 

– Какой деятельностью Вы занимались до прихода в компанию Media Markt? 

– По образованию я инженер, окончила Ленинградский электротехнический институт. До Media Markt работала 8 лет заместителем директора магазина в финской компании, которая занималась продуктовой розницей. Это был мой первый опыт работы с иностранными партнерами. После этого я некоторое время трудилась в организации, занимающейся торговлей медицинской аппаратурой, и отвечала за развитие региональной сети. 

– О каких интересных фактах из истории Media Markt Вы могли бы рассказать? 

– Известная российская компания, так же занимающаяся продажей электронной техники и являющаяся нашим прямым конкурентом, долгое время использовала для своего бренда желто-синие цвета. Однако узнав, что в Россию приходит Media Markt, сознательно изменила свой цвет на красно-бело-черный – а именно в таком цвете Media Markt существует в Европе уже более 30 лет. Из-за того, что возникла опасность размывания целостного образа нового, на тот момент еще малоизвестного бренда в восприятии потенциальных покупателей и угроза последующей за этим путаницы, было принято решение сменить только для России красный цвет на расцветку «маджента». Оно оказалось крайне удачным: именно в этой цветовой гамме нас знают и любят наши покупатели и партнеры. 

– В чем состоит суть уникальной системы децентрализации Media Markt, отличающей компанию от других игроков данного сегмента рынка? 

– Уникальность компании состоит в том, что Media Markt представляет собой децентрализованную систему. Проследить эту специфику можно прямо с позиции директора, в задачу которого входит развитие магазина. То есть по сути директор является не частью огромной корпорации, а скорее руководителем отдельного локального бизнеса. Речь идет о предпринимателе, который несет ответственность за автономный бизнес, а не об администраторе, надзирающем за поступлением товаров и отвечающем за найм продавцов, как обычно принято в других сетях. Далее децентрализация «опускается» на следующий уровень: например, руководитель отдела сам решает, что именно и в каком количестве надо закупить в данный период времени, как усилить продажи определенных товарных групп. 

– Юлия, не могли бы Вы пояснить эту концепцию на каком-либо конкретном примере? 

– Объясню подобную практику на собственном примере. Наш магазин находится на границе Кировского и Красносельского районов Санкт-Петербурга, и опыт свидетельствует, что нашему магазину было очень важно стать популярным среди жителей именно этой части города. Поэтому мы стали предпринимать определенные шаги, направляя наши маркетинговые активности на ту группу покупателей, которая нас более всего интересует, то есть на жителей данного района. Мне было важно, чтобы они знали, что прямо рядом с их домом появился огромный магазин электроники Media Markt и теперь не нужно ехать за покупками в центр города. С этой целью мы проводили различные локальные маркетинговые акции, к примеру, устраивали в магазине увлекательные экскурсии с викторинами для школьников, придумали и реализовали беспрецедентный проект брендирования общественного маршрутного транспорта с выгодными товарными предложениями. Наша инициатива оказалась настолько успешной, что другие магазины сети стали использовать ее как best practice в своей маркетинговой деятельности. 

– То есть каждый магазин – это самостоятельная структура, а руководитель выступает практически в виде собственника-бизнесмена? 

– Директор несет полную ответственность за собственный бизнес, проводя самостоятельную локальную маркетинговую политику. При этом мы не забываем, что являемся частью единой компании, объединяемой по принципу кластеров. Наш кластер – Санкт-Петербург, и вместе с другими петербургскими магазинами Media Markt мы проводим общие акции и организуем лотовые закупки на все магазины. Несмотря на внутреннюю конкуренцию, магазины Media Markt всегда стараются помогать друг другу. 

– Опираясь на собственный опыт работы в западных компаниях, расскажите, насколько сильна разница в подходе к бизнесу между отечественной и европейской традициями? 

– Несмотря на то, что я никогда не работала в российской рознице, по своему опыту профессионального общения знаю, что разница очень велика. Наблюдая за нашими сотрудниками, которые приходят в Media Markt из российских компаний, можно заметить, насколько сильно производит на них впечатление западная концепция ведения бизнеса. Если, к примеру, взять выкладку товара, то видно, что она очень удобна и эффективна именно в традиции Media Markt. Все основные бизнес-процессы прописаны, и за каждым из них лежит более чем 30-летний европейский опыт работы в рознице: будь то подход к презентации товара или принципы оформления магазина, организация торгового процесса или формирование ассортимента товаров и цен, взаимоотношения с производителями и управление товаром, маркетинг и сервисное обслуживание и так далее. Также спецификой западного стиля ведения розничного бизнеса является глобальный блок отчетности, что позволяет нам постоянно анализировать и развивать бизнес. Статистика очень многое решает как на уровне региона в целом, так и на уровне одного магазина или даже артикула товара. Каждый сотрудник не просто что-то продает, а четко знает, какой товар занимает топовые позиции по продажам или какой товар продается сложнее, то есть работник подходит к своим обязанностям стратегически и благодаря такому отношению развивается в разы быстрее, повышаются его предпринимательские способности. В Media Markt сотрудники действуют не по схеме «иди туда-то, возьми то-то», а полноценно участвуют в бизнес-процессе.  

– Что, по Вашему мнению, играет важную роль при устройстве на работу в Media Markt? 

– На этот вопрос могу ответить, используя собственный пример: учитывая то, что меня пригласили на позицию заместителя директора, большое значение имело резюме. Будущим коллегам при прохождении интервью на руководящую позицию нужно помнить о необходимости грамотно составленного резюме и прилагаемых к нему документов: сопроводительного письма, рекомендаций предыдущего работодателя. 

Собеседование в Media Markt всегда проходит в дружелюбной атмосфере. Когда принимаем на работу новых сотрудников, я обязательно участвую, так как должна знать всех своих коллег лично. В процессе интервью обращаем внимание, насколько кандидат открыт и насколько велико его желание работать и развиваться персонально и вместе с компанией. Внимательно отслеживаем, как претендент реагирует на те или иные вопросы, оцениваем его потенциал. Узнаем, почему хочет работать именно в Media Markt, что знает о Media Markt, к чему стремится. 

– А как структурно выглядит процесс собеседования? 

– Собеседование всегда проходит в два этапа. Первый этап включает в себя общение с двумя представителями компании. Два человека нужны для того, чтобы исключить субъективность в принятии решения по кандидату. Второй этап, итоговый, – также в присутствии двух представителей от магазина, всегда с директором магазина и с руководителем направления или заместителем директора. 

– Какой совет дадите потенциальным кандидатам, которые будут проходить такие же собеседования в Media Markt? 

– В первую очередь, не нервничайте и не бойтесь! Перед вами сидят такие же люди, как и вы, просто они отличаются от вас тем, что уже работают здесь. Будьте открыты, так как с вами тоже общаются доверительно. Если есть желание у нас работать, то приходите к нам и искренне об этом скажите. У нас в коллективе все относятся друг к другу очень приветливо. Мы любим говорить, что в Media Markt сочетается европейская деловитость и широкая русская душа. Двери в кабинет директора всегда открыты, и никаких особых приемных дней не существует. В Media Markt трудится в основном молодежь, и попасть на работу в магазин совсем несложно. 

– Какие главные критерии на первичном отборе наиболее важны, чтобы соискатель заинтересовал Вас? 

– Если подбираем руководящего сотрудника, то большое значение имеет опыт, тогда как собеседование с линейным персоналом нацелено на выявление потенциала кандидата. 

– Вспомните наиболее запомнившееся Вам интервью с соискателем. 

– Мы набирали сотрудников в компьютерный отдел. Как правило, в подобных случаях действует стереотип, что в таком месте работают молодые мужчины с хорошим знанием компьютеров и желательно с таким же образованием. Однако на собеседовании нам очень понравилась девушка Светлана Ковалева. Она не так много знала о компьютерах – была на уровне обычного пользователя, однако по ней было заметно, что она очень хочет работать в Media Markt. Не последнюю роль сыграло и то, что она очень нестандартно и находчиво отвечала на вопросы типа: «Какие Ваши действия, если клиент повел себя так?», «А что Вы сделаете, если товар не продается?» и т.д. Нам она показалась инициативной, мыслящей и находчивой девушкой, и мы не ошиблись. Света настолько быстро вникла во все тонкости работы, что в ее смену уровень продаж поднимался выше среднего. Через 2 года она стала руководителем отдела аксессуаров, и перспективы ее дальнейшего карьерного роста очень оптимистичны. 

– Юлия, расскажите о своем первом дне в компании. Что Вам запомнилось более всего? Вспомните интересный случай, связанный с началом Вашей работы в Media Markt, который охарактеризовал бы атмосферу в компании. 

– Мне запомнились очень сильные положительные эмоции. При том, что я уже занималась розничной торговлей и неплохо разбиралась в концепции продаж, однако когда впервые зашла в магазин Media Markt в «ТЦ МЕГА ДЫБЕНКО», была поражена масштабом магазина, действительно широким ассортиментом. Причем не только количеством представленных брендов, но и полнотой продуктовой линейки каждого из них. Очень понравилась концептуальная выкладка товара, оформление и цветовое решение в виде «маджента». 

Первый день моей работы совпал с началом подбора линейного персонала к открытию второго магазина Media Markt. Тогда я сразу попала на вводный тренинг «Философия Media Markt», на котором нам, новичкам, рассказывали об истории компании, ее корпоративных ценностях и децентрализованной структуре. Тренинг был очень познавательный, строился на интерактивной основе и «живом» общении с тренером и участниками. День закончился большой обзорной экскурсией по магазину и знакомством с коллективом. Такое начало наполнило меня оптимизмом и дало первый и далеко не последний позитивный импульс к развитию моей карьеры в Media Markt. 

– Существуют ли формальные инструменты наставничества для новых сотрудников? Или же процесс адаптации остается неформальным, на уровне личного общения новичков с опытными работниками? 

– У нас действует система обучения, однако это не означает, что сотрудник первые недели только «сидит за партой» и не выходит в торговый зал. Существует и неформальное наставничество: руководитель отдела становится для новичка «и матерью, и отцом», так как максимально быстро должен «внедрить» нового человека в бизнес. Кроме того, есть старшие специалисты в отделах, которые тоже принимают участие в адаптации персонала. И, конечно, большую роль играют тренинги, включающие в себя занятия по многим разделам, начиная с тренинга «психология продаж» и заканчивая стандартами общения с клиентами. Есть продуктовые тренинги, которые довольно регулярно (1-2 занятия в месяц) проводят для нас поставщики. Адаптации новых сотрудников в немалой степени способствуют и корпоративные мероприятия, такие как совместные экскурсии, поездки на теплоходе, соревнования по футболу. В прошлом году мы проводили внутренний конкурс Media Markt Movie Awards на лучший фильм о жизни магазина, с красной ковровой дорожкой и, конечно же, «оскарами». Работы были настолько яркими, что все участники конкурса получили приз – возможность отдохнуть в ресторане своим дружным коллективом. 

– Расскажите о корпоративном футболе подробнее. 

– В этом году в честь пятилетия присутствия на российском рынке мы организовали Media-Saturn Russia Football Cup, где сначала запланированы отборочные игры в группах (например, все 5 магазинов Media Markt в Санкт-Петербурге – это одна группа), а всего по России получается 8 групп. Затем победители в каждой группе приезжают в сентябре в Москву на финал для настоящей схватки! Нам всем очень интересно выяснить, кто же из нас сильнейший вне рамок офиса, ведь мы культивируем здоровый дух конкуренции! 

– А можете вспомнить первые, самые интересные задания, которые Вы получали от руководства? 

– На третий день моей работы в Media Markt директор магазина собрал всех руководителей и менеджеров, в числе которых была и я, и рассказал о предстоящих задачах. Мне достался отдел Hi-Fi и анализ его маржи. В связи с тем, что я не специалист в области Hi-Fi, я отправилась в этот отдел, познакомилась с его руководителем и детально обсудила возникшие вопросы, прежде чем начать исследование. Мы обсудили алгоритм расчета маржи, так как в разных компаниях методика ее подсчета может сильно различаться. На меня обрушился огромный поток информации: сначала я растерялась, однако потом подумала: «Если ты хочешь здесь работать, то тебе это только поможет. Проблемы возникли бы в том случае, если бы информации было недостаточно». В конце концов, я успешно решила поставленную задачу. Надо отметить, что все задачи в Media Markt затрагивают весьма широкий диапазон областей, и это помогает развиваться всем сотрудникам. К тому моменту, когда открывается очередной магазин, у нас никогда не возникает проблем с подбором руководителя из числа лучших сотрудников всех действующих магазинов. И благодаря решению самых разнообразных задач именно предпринимательского характера у сотрудников на всех уровнях уже имеется необходимый опыт, а значит, и понимание бизнеса. 

– По каким принципам выстраивается карьерный рост? 

– Иногда специалистам и старшим специалистам, к которым обращается лично директор магазина, помимо основных обязанностей, предлагается возглавить отдельный проект, если, конечно, у них есть соответствующий потенциал. Если говорить о формальных оценках, то у нас собирается статистика буквально по всем направлениям. Мы отслеживаем и тщательно анализируем результаты как коллективной работы, так и индивидуальной. Общее количество сотрудников в магазине не очень большое, и оценить потенциал 100 человек не так сложно. Личных дел работников мы не составляем, однако есть бонусные листы, в которых можно увидеть все достижения сотрудников. 

– Насколько в Media Markt приветствуется инициатива? 

– Инициатива – это неотъемлемая часть нашей корпоративной культуры, и перед нами стоит задача всячески мотивировать сотрудников к ее проявлению. Однако хочу подчеркнуть, что это не просто положение, закрепленное на бумаге, – идеи у нас «витают в воздухе». Приведу пример: в нашем магазине руководитель фотоотдела Дмитрий Петров предложил провести перепланировку, чтобы облегчить доступ клиентов в отдел. Мы долго обсуждали этот проект и приняли положительное решение. За одну ночь перестроили 800 кв. метров торгового отдела, что на самом деле казалось физически невозможным! Самое главное здесь, что руководитель отдела не раздавал всем указания, а сам лично передвигал стеллажи, работая плечом к плечу с остальными. Ведь эта инициатива – его детище! И он сам на 100% заинтересован в положительном результате. В итоге, уже со следующего месяца продажи выросли на 20%. Это был прекрасный образец инициативы для других руководителей. Вообще, у нас постоянно воплощается в жизнь масса интересных идей разного масштаба: например, сотрудники предложили переставить синтезаторы в другое, более заметное для покупателей место – а точнее, ко входу в магазин, то есть они переместили их совсем в другой отдел, что для любого магазина с четкой структурой отделов не всегда приемлемо. А наши сотрудники смогли договориться между собой и, следовательно, улучшить продажи в этой категории товаров. 

– Какую роль играло обучение во время Вашего карьерного развития? Что представляли собой образовательные программы компании тогда и сейчас? 

– Образование директоров играло и продолжает играть огромную роль, ведь необходимо, чтобы будущий директор четко понимал все процессы и функции, помнил, кто и за что отвечает, каков функционал у того или иного сотрудника. Поэтому каждый будущий директор обязан в течение года поработать на всех должностях в магазине, то есть «в поле»: как сотрудник каждого торгового отдела и как его руководитель. Также он должен поработать и в неторговых отделах (склад, отдел документооборота, стойка информации). Кстати, наша компания – единственная в России, которая предлагает своим молодым сотрудникам возможность получить высшее образование в области International Retail Management в Германии. Обучение длится 3,5 года, и в течение этого времени все наши студенты получают стипендию от Media-Saturn Russia. Конечно, для участия в этой программе сотрудник должен свободно владеть английским языком и обладать серьезным профессиональным и личностным потенциалом. Таким образом, мы готовим резерв управленческих кадров для дальнейшего экстенсивного и интенсивного развития нашей сети в России. 

– А по какому принципу начисляется зарплата сотрудника? 

– В нашей компании «белая» заработная плата и бонусы за успешные продажи. Специфика состоит в том, что в Media Markt ставка сотрудника выше средней по рынку, однако при этом бонус может составлять не более 30%. Основной принцип работы – командные продажи, а не личные. На командный бонус влияет личный КПД человека. Есть и дополнительная возможность заработать, например во время участия в специальных проектах. 

– Юлия, Ваше пожелание потенциальным кандидатам на вакансии Media Markt. 

– Если вы стремитесь работать в международной компании, которая ценит ваше мнение и дает вам возможность проявлять инициативу, то мы вас ждем!

История успеха Юлии Орловой продолжается: с сентября 2011 года она стала региональным директором на обучении. В скором времени она будет отвечать за операционную деятельность региона Север. 

 

Посмотреть вакансии компании Media Markt и Saturn
	Хотите прочитать интервью с представителями других компаний?