– Что представляет собой сегодня компания «АстраЗенека»?

– На сегодняшний день «АстраЗенека» является одной из самых прогрессивных инновационных биофармацевтических компаний на мировом фармрынке. Что касается российского рынка, то он играет приоритетную роль в развитии дальнейшего бизнеса компании. Так, в этом году «АстраЗенека» приступила к строительству собственного завода в Калужской области, подписала ряд соглашений о партнерстве с центрами инновационного развития, а также объявила о своих планах по созданию в ближайший год собственного R&D-центра. Благодаря такому динамичному развитию компании в скором времени стоит ожидать и появления новых вакансий.
В целом, расширение нашей деятельности, планы по запуску инновационных продуктов, а также репутация компании на рынке делают «АстраЗенека» весьма интересным работодателем. Соискателей привлекает конкурентный уровень зарплаты и социальный пакет. Кроме того, для удержания талантов «АстраЗенека» старается создать для своих сотрудников условия, в которых каждый может проявить себя, раскрыть свой потенциал, развиваться и, конечно же, продвигаться по карьерной лестнице. Сотрудники часто заняты в кросс-функциональных проектах, что способствует расширению палитры их профессиональных компетенций. И еще многие сотрудники говорят об особой атмосфере в компании, ее корпоративном духе, ценностях.

– Ольга, расскажите о себе.

– Я пришла в компанию «АстраЗенека Россия» в начале 2011 года. Управлением персоналом я занимаюсь уже более десяти лет – моя деятельность включала как рекрутмент, так и ведение сложных международных проектов. До перехода в «АстраЗенека Россия» я работала в одной из компаний «большой четверки», а до этого – в сфере FMCG. Это были международные компании с хорошо выстроенной внутренней структурой, где было достаточно просто реализовывать интересные инициативы.

– Что происходит на кадровом рынке в фармацевтической отрасли в настоящий момент?

– Фармацевтика, на мой взгляд, входит в авангард быстроразвивающихся отраслей. Причем по всем категориям: инновации, новые продукты, выход на разные рынки, внимание к урегулированию и т.д. Последний год на фармрынке характеризовался инфляцией зарплат и ожиданий в регионах. Спрос на специалистов в разы превышает предложение, поэтому запросы кандидатов существенно выросли. Роль профильного образования сейчас играет все бóльшую роль: за несколько лет произошел переход от востребованности общего медицинского образования к необходимости узкоспециального – фармакологического. То есть, если раньше акцент делался на медицинские вузы, то сегодня речь идет уже о конкретных учебных заведениях, которые готовят провизоров и других фармспециалистов. Такой подход «сузил» рынок, поэтому многие компании делают ставку на улучшение имиджа работодателя. Это важно, так как рынок со временем «нагреется» еще сильнее, что приведет к борьбе за таланты, особенно в небольших городах.

– В каких специалистах нуждается компания «АстраЗенека» на данном этапе своего развития?

– Что касается востребованности специалистов, то в последние несколько лет на фармацевтическом рынке наибольшим спросом со стороны работодателей пользуются кандидаты на позицию медицинского представителя. Численность этой категории сотрудников в таких компаниях, как «АстраЗенека», традиционно наибольшая. Также крайне востребованными остаются менеджеры среднего звена – региональные менеджеры. В большинстве случаев в нашей компании эти позиции занимают успешные медицинские представители, продемонстрировавшие потенциал для роста в компании и прошедшие ассесмент-центр, то есть испытание по оценке компетенций. В принципе, в «АстраЗенека» могут быть востребованы профессионалы в разных направлениях деятельности – маркетинг, работа с персоналом, администрация и т.д. Все зависит от внутренней динамики и актуальности того или иного направления в данный момент развития компании.

– Распространено мнение, что многие медицинские представители, особенно в небольших городах, пытаются работать на несколько компаний одновременно. Существует ли в «АстраЗенека» такая проблема? Если да, то как ее решают?

– Я думаю, что для фармбизнеса такая ситуация невозможна, так как есть внутренние регламенты, которые не позволяют человеку работать на несколько компаний, особенно на конкурента. По сути, подобная ситуация – нонсенс. Кроме того, есть такая вещь, как лояльность к бренду, что в «АстраЗенека» традиционно очень развито среди сотрудников. Продавать одновременно продукт разных компаний почти невозможно даже психологически. Медицинский представитель проходит месячный тренинг по продукту, изучая все – от молекулярного строения препаратов до принципов продаж. Поэтому ему придется столкнуться с моральным выбором, который сделает очень сложным работу с конкурентным товаром. Помимо этого, есть процедуры, обосновывающие бизнес-риски компании при работе с продуктами конкурентов.

– Какие требования к образованию кандидатов предъявляет Ваша компания?

– Нам нужны, прежде всего, выпускники фармацевтических училищ и вузов. Однако это не значит, что другие соискатели не имеют шансов на трудоустройство и успешную карьеру в нашей компании.

– В каких случаях на позицию медицинского представителя может быть принят соискатель без медицинского образования?

– Без фармацевтического образования также есть шанс устроиться на позицию торгового медицинского представителя, но сделать это будет гораздо сложнее. Такие прецеденты у нас бывали. Если у соискателя есть время и возможность наверстать недостающие знания, то он сможет попробовать себя в этой роли.

– А какой предыдущий опыт работы кандидата представляется Вам наиболее ценным?

– Для того чтобы человек смог успешно работать как в компании, так и «в поле», у него должны быть профессиональные качества и компетенции, связанные со способностью налаживать коммуникации, наблюдать и работать в команде. Все это нужно для того, чтобы сотрудник мог успешно продавать и развиваться. И здесь не так важно, откуда пришел такой человек – из аптеки или из НИИ.

– Как в компании «АстраЗенека» относятся к так называемым летунам, то есть специалистам, часто меняющим места работы?

– Летуны бывают везде, во всех сферах рынка. Частый переход из компании в компанию – это осознанный выбор взрослого человека. Мы обращаем внимание на таких соискателей и пытаемся понять их мотивацию. Кто-то уходит из-за плохих отношений с руководителем, кто-то хочет поработать с новым продуктом, а кто-то – ради спортивного интереса «коллекционировать» все компании этого направления. Однако надо помнить, что такая стратегия опасна: переходя из компании в компанию, человеку тяжелее будет повысить свой уровень, поскольку ему часто придется заново начинать свой карьерный и профессиональный рост с уровня медицинского представителя. Но все же, если цель – найти лучший продукт и лучшую команду, то смысл уйти в поиск, наверное, есть.

– Какая информация о компании особенно важна для кандидата на позицию «медицинский представитель»?

– Если человека интересует определенный продукт, к примеру, из области онкологии, кардиологии, пульмонологии, то этот фактор может стать жестким ограничителем в выборе работодателя. Кроме того, сейчас многие компании производят так называемые дженерики, то есть копии оригинальных препаратов. Это совершенно другая бизнес-модель, поэтому многие кандидаты ориентируются именно на нее или, наоборот, не хотят идти в этом направлении.

– Какова кадровая политика компании «АстраЗенека» по отношению к молодым специалистам?

– В «АстраЗенека» действует программа сотрудничества с вузами из разных городов России – Москвы, Санкт-Петербурга, Пятигорска и других. Мы проводим конкурсы, и лучших студентов берем в компанию на начальные позиции. Кроме того, мы пристально следим за их карьерой, так как понимаем – они могут стать будущими звездами нашей компании. Однако существует проблема: часто вузы расположены в одних городах, а медицинские представители нужны в других. Нередко приходится сталкиваться и с пониженной мобильностью кандидатов. Поэтому бóльшая часть специалистов работает в крупных центрах. Кроме того, специфика бизнеса ограничивает массовость подбора: за год мы можем принять в штат не более 10-15 выпускников.

– Какие требования предъявляются к молодым специалистам при приеме на работу?

– Мы проверяем не только личностные характеристики молодых соискателей, но и приобретенные ими знания в вузе. Прежде всего, нас привлекают кандидаты, имеющие хорошие результаты в учебе, поскольку молодой специалист должен знать, как работают препараты, их механизмы воздействия на организм пациентов. Кроме того, необходимо понимание взаимодействия разных отраслей медицины. Однако если при наличии всех перечисленных критериев у вчерашнего студента нет навыков в области коммуникации, то его карьерные перспективы будут крайне ограниченны.

– Принимаете ли на работу бывших сотрудников конкурентов и насколько часто Ваши бывшие работники уходят в конкурирующие компании?

– Фармацевтический рынок очень узкий. Поэтому зачастую у нас ограничен выбор кандидатов, особенно если для претендентов на вакансию важен опыт работы в конкретной области. Нередко случается, что к нам приходят соискатели, ранее работавшие у наших конкурентов, и наоборот, наши сотрудники переходят на сторону конкурентов. Правда, это происходит значительно реже.

– Как быстро закрываются вакансии «АстраЗенека»? Высок ли конкурс на позиции среди кандидатов?

– «АстраЗенека» всегда была привлекательным работодателем. Поэтому, как правило, вакансии закрываются достаточно быстро. Однако все зависит от конкретной должности. Случается, что кандидата на сложную и необычную позицию мы ищем долго, потому что количество требуемых специалистов на рынке ограниченно.

– А что представляют собой этапы собеседования?

– В «АстраЗенека» проводятся интервью с представителями отдела персонала и того подразделения, в котором собирается работать кандидат. На собеседованиях мы часто проводим деловые игры. Что касается самого поиска специалистов, то либо он происходит через кадровые агентства, либо мы выходим на кандидата самостоятельно.

– Как Вы относитесь к тестированию? Применяете ли подобные методики для выявления подходящих Вам кандидатов?

– Да, мы активно применяем методики тестирования. Прежде всего оцениваем способность оперирования вербальной и числовой информацией. Наряду с этим рассматриваем личностный профиль кандидата.

– Ольга, порекомендуйте, как вести себя на собеседовании?

– Я бы посоветовала следующее: нужно быть готовым поведать свою историю. Нередко кандидаты не могут выгодно рассказать о своем опыте и знаниях. Это обидно, так как из-за подобной ошибки мы можем пропустить перспективного сотрудника. Поэтому я хотела бы порекомендовать более тщательно готовиться к интервью. Нужно связно рассказать о том, почему вы хотите работать именно в нашей компании и чем вам вообще интересен фармрынок. Главное, чтобы человек был логичен и последователен в том, что его привлекает в работе, почему именно в определенных компаниях он работал и какие усилия вкладывал в развитие. Нам необходимо понять мотивацию кандидата, и тогда станет ясно, подходит он нам или нет. Интересны истории, характеризующие активную жизненную позицию: хобби, участие в мероприятиях и студенческих обществах и т.д. Нужно быть готовым к общению на английском, если вы указали в резюме, что свободно владеете этим языком. Если указываете другие языки, то будьте готовы побеседовать и на них. Хотела бы отметить, что к интервью лучше подготовить истории, характеризующие вас как человека, способного принимать решения, который может довести любое дело до конца – как в образовании, так и в работе.

– То есть владение иностранными языками может стать бонусом во время интервью?

– Да, человек, устраивающийся на работу в международную компанию, должен всегда помнить об этом. Не секрет, что владение иностранным языком может открыть двери для развития и построения международной карьеры. В «АстраЗенека» мы делаем особый акцент на том, что у наших сотрудников есть возможность работать в других странах.

– Какие требования к резюме кандидатов Вы предъявляете?

– В «АстраЗенека» нет особых требований к составлению резюме, так как всю нужную информацию о соискателе мы обычно узнаем на интервью. Однако любое резюме должно быть подготовлено так, чтобы за него не было стыдно его составителю. На сегодняшний день это сделать легко, так как в Интернете есть много шаблонов и методических пособий. Нужно понимать, что те сведения, которые представлены в резюме, станут первой информацией о вас как о личности и работнике. С другой стороны, у человека есть возможность акцентировать внимание работодателя на тех моментах, которые могут выглядеть выигрышными, например профиль диплома. Менеджер по подбору просматривает в день несколько сотен резюме, и для того чтобы на ваше резюме обратили внимание, нужно отличаться от других кандидатов.

– Ольга, Вы пришли в компанию не так давно. Опишите, пожалуйста, Ваши первые ощущения. Быть может, Вас что-то порадовало или, наоборот, расстроило…

– Первое, что бросилось мне в глаза, – очень позитивные и дружелюбные люди. В «АстраЗенека» всегда рады помочь и ответить на все вопросы даже такого любопытного человека, как я. Кроме того, нельзя не заметить очень высокую скорость принятия решений. Так, за день в этой компании решаются вопросы, которые в других крупных организациях рассматриваются в течение месяца. Однако есть и оборотная сторона этой стремительности: люди должны быть готовыми к тому, что сегодняшний день будет не похож на вчерашний. Эта особенность заложена в «ДНК» компании. Люди привыкают к тому, что изменения носят постоянный характер. Управление изменениями – это наш приоритет в работе с сотрудниками. В целом, «АстраЗенека» – компания с очень теплой и позитивной атмосферой.

– Расскажите о соцпакете, предусмотренном в «АстраЗенека».

– Помимо стандартного для многих компаний компенсационного пакета, существует так называемый «кафетерий», включающий в себя разные виды льгот. На каждого сотрудника выделен определенный бюджет, в рамках которого он может выбирать нужные ему опции соцпакета. В то же время медицинская страховка является обязательной частью соцпакета «АстраЗенека». Кроме того, существуют компенсации, дотации и льготы для создания комфортных условий работы. Сотрудники имеют возможность посещать спорт-клуб или получать дополнительное образование. Проводятся тимбилдинги, конференции, слеты, съезды и т.д. Нам очень важно, чтобы люди чувствовали свою значимость.

– Что представляет собой карьерный рост сотрудников «АстраЗенека»? На основании каких критериев он происходит?

– Для всех сотрудников составляется индивидуальный план развития, в который входят как обязательные требования, необходимые для работы на данной позиции, так и индивидуальные пожелания, к примеру, развитие лидерских качеств. На основе этих планов развития сотрудник может подготовиться к переходу на новый профессиональный уровень. Но надо помнить, что если сотрудник не хочет расти, учиться и не обладает «внутренним стержнем», то развивать его не получится, как бы того ни хотелось. В то же время я знаю людей, которые, не дожидаясь тренингов, сами повышали уровень необходимых компетенций, к примеру, совершенствовали презентационные навыки – ведь не секрет, что для многих выступить и представить что-либо является серьезной проблемой. Поэтому в нашей компании человек – сам «кузнец своего счастья», и мы только приветствуем подобные инициативы.

– Какие возможности существуют для перехода медицинского представителя из «поля» в офис на руководящую должность?

– Для подобного развития в компании предоставляются большие возможности. Например, целый ряд бывших медицинских представителей сейчас работает в отделе маркетинга. Многое зависит от личных качеств и мотивации человека. Мы возлагаем большие надежды на это направление профессионального и карьерного роста. Кроме того, хорошим подспорьем для роста служит проектная деятельность. Для специалиста, который проработал в проекте больше года, становятся ясными многие административные процессы и процедуры, он уже знает многих людей в организации.

– А как можно попасть в проект?

– Мы выделяем два фактора, позволяющих принять участие в проекте, – личная инициатива и свободные места. Решение об участии принимает непосредственный руководитель сотрудника.

– А есть ли возможность построения международной карьеры? Часто ли отправляются работать за рубеж российские специалисты «АстраЗенека»?

– 2010 год – первый год серьезного международного развития российских специалистов. Так, несколько наших сотрудников перешли в международные управленческие структуры. Отмечу, что они занимались не локальными проектами, а были ориентированы на более «широкую» область – например, специалисты по тренингам. Есть отдельный блок процессов, который относится только к менеджерам по продажам. На таких позициях легче перейти на другой рынок, так как процессы универсальны для международного рынка. А вот узкоспециализированным профессионалам тяжелее переехать за границу. Тем не менее, мы считаем, что международная карьера – это обязательное условие для интернациональных компаний, так как очень важно, чтобы Россия была представлена в том числе и в глобальных управляющих структурах компании.

– Опишите, как выглядит рабочий день медицинского представителя «АстраЗенека»?

– Рабочий день медицинского представителя начинается с планирования, а затем осуществляются сами визиты к специалистам. В день он должен посетить не менее чем 10 врачей, а также 2 аптеки. Завершается день работой с отчетностью.

– Что предоставляет компания для работы медицинскому представителю?

– В качестве рабочих инструментов компания предоставляет машину, компьютер и оплачиваемую компанией сотовую связь, то есть все, что нужно для работы в «полевых» условиях. Для нас это не дополнительные льготы, а необходимые рабочие инструменты.

– Расскажите об обучении сотрудников.

– Для того чтобы иметь возможность максимально развить свой потенциал, каждый сотрудник ежегодно составляет «Индивидуальный План Развития» (IDP). Цель такого планирования – повысить эффективность работы в тех областях, где цели не были достигнуты или были достигнуты не полностью, и подготовиться к дальнейшему профессиональному развитию, к новым профессиональным задачам. Существует множество вариантов обучения и развития. Это и внутренние программы обучения, организованные непосредственно отделом обучения, региональные или корпоративные программы, а также внешние программы, организуемые с привлечением бизнес-школ, внешних тренинговых компаний, корпоративные тренинги на заказ. Кроме того, мы проводим деловые и ролевые игры, в которых сотрудники в группе решают реальные бизнес-проблемы, которые побуждают их думать и принимать решения. После одобрения планов развития каждый сотрудник включается в календарь тренингов и регулярно приглашается на обучающие мероприятия в течение года.

– Как часто сотрудники переезжают из одного региона в другой?

– Это происходит постоянно, поскольку нашим приоритетом всегда было и будет развитие сотрудников. Не всегда в небольших городах есть возможности для карьерного движения. Все поддерживающие отделы компании находятся в Москве, поэтому компания осуществляет поддержку сотрудников при переезде в другой город.