Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

— Юлия, расскажите немного о своей компании. Как давно она функционирует на российском рынке?

Компания «Эйч Эл Би Внешаудит» работает на российском рынке с 1992 года. Она отлично зарекомендовала себя, о чем свидетельствуют наши давние клиенты — ВГТРК, «36-6» и т.д. Относительно недавно мы вошли в международное сообщество HLB, которое существует с 1969 года. У компании также есть свой «Учебный Центр Внешаудита»: его специалисты занимаются образовательной работой с банковскими работниками, проводят семинары и конференции. Компания оказывает аудиторские проверки, консалтинговые услуги, юридическое консультирование по налоговому обложению.

— Как давно Вы сотрудничаете с компанией HeadHunter? В чем выражается это сотрудничество?

История взаимоотношений наших компаний достаточно долгая. В 2007 году мы были участниками Премии «HR-Бренд». Кроме того, постоянно размещаем свои вакансии на сайте hh.ru: основная вакансия, которую мы пытаемся закрыть с помощью ресурсов HeadHunter, — это аудитор. Специалисты в этой области нам нужны всегда, причем речь идет о работниках разных категорий — от молодых специалистов до профессионалов высокого уровня. С помощью hh.ru компания также осуществляет поиск стажеров. Хотелось бы отметить, что наблюдается странная тенденция, а именно — откликов от студентов и вчерашних выпускников приходит больше с hh.ru, а не career.ru, что странно, ведь последний ориентируется именно на начинающих.

— Пользуетесь ли услугами других работных сайтов?

Специалисты по подбору персонала «Эйч Эл Би Внешаудит» пользовались и услугами ваших конкурентов, однако нас не удовлетворяли качество размещаемых на их сайтах резюме и не настолько удобный интерфейс страниц. Периодически мы пользуемся публикациями в разделе «Планета HR», комментируем их, а также знакомимся с очень интересными исследованиями рынка труда, размещаемыми на страницах сайта hh.ru. Так, Superjob по сравнению с HeadHunter не достигает нужного нам уровня откликов. Речь идет и о качестве размещаемых резюме, и о проблеме так называемых «непрофильных» откликов кандидатов. На HeadHunter процент таких ответов крайне невысок, тогда как на superjob.ru они составляют около 90% всех откликов. А ведь конкретность подачи резюме — это показатель качества работного сайта.

— Каков, на Ваш взгляд, наиболее удачный известный проект компании HeadHunter за последние несколько лет?

Я бы отметила проект Премии «HR-Бренд»: заметно, как вырос уровень этой награды за несколько лет существования. Представители «Эйч Эл Би Внешаудит» присутствовали на первом мероприятии, поэтому мы могли видеть, как развивалась и совершенствовалась эта задумка. Большим плюсом стала возможность отслеживать трансляцию Церемонии в онлайн-режиме. Заметно, что Премия становится все более популярной, а компании-участницы побеждают не благодаря своему имени, а только с помощью качественного проекта по HR-брендингу. Не секрет, что частыми победителями Премии становятся компании, чьи бренды были не так известны на рынке.

Вообще, участие в Премии очень позитивно сказалось на репутации «Эйч Эл Би Внешаудит». Не случайно, сертификат участника «HR-Бренд года» висит в переговорной комнате компании на видном месте. Соискатели обращают на это внимание, и это качественно сказывается на нашем имени.

— Юлия, Ваши комментарии вошли в книги по HR-брендингу, изданные специалистами HeadHunter. Скажите, какие рекомендации к будущим изданиям подобного рода Вы бы дали?

Разговоры о HR-бренде в "Эйч Эл Би Внешаудит" начались в 2006 году. Тогда появились первые менеджеры по персоналу, которые начали разрабатывать и претворять в жизнь HR-маркетинговую программу.

Действительно, в свое время мои комментарии для ряда публикаций на hh.ru вошли в книги по HR-брендингу. Во многом причиной этому стал тот факт, что наша компания принимала участие в Премии «HR-Бренд». Это подвигло нас активно принимать участие в качестве комментаторов для специализированных статей на hh.ru. Что касается рекомендаций, то хотелось бы в новых книгах увидеть информацию об интранет-порталах. В последнее время все чаще о внутренних сетевых ресурсах говорят как о средстве поддержания и развития внутреннего HR-бренда. Мне и моим коллегам хотелось бы получить больше сведений о видах Интранета, о том, где и как можно заказывать его разработку, на какой платформе. Было бы неплохо получить совет, под какие нужды его создавать и с какими другими системами можно соединить (известно, что в одной из отечественных компаний был проект по интеграции в Интранет программы 1C). Я думаю, читателей заинтересовал бы и такой аспект, как бюджетные расходы, необходимые для создания Интранета. Сейчас это модный и интересный термин, однако оказывается, что никакой конкретной информации по методологии создания и заполнения практически нет.

— Как обстоят дела с политикой «Эйч Эл Би Внешаудит» по развитию и укреплению репутации работодателя?

Разговоры о HR-бренде в «Эйч Эл Би Внешаудит» начались в 2006 году. Именно тогда в нашей компании появились первые менеджеры по персоналу: они начали разрабатывать и претворять в жизнь HR-маркетинговую программу.

Мы всегда понимали, что наша компания живет в открытом для внешних наблюдателей мире. Сотрудники приходят и уходят, поэтому некий объективный HR-бренд складывается вполне самостоятельно. Однако существовала необходимость отдельно заниматься этим вопросом.

— Расскажите о наиболее заметных HR-брендинговых проектах компании.

Хотелось бы упомянуть о проекте сотрудничества с Российским государственным аграрным университетом им. К. А. Тимирязева. Целью программы стало привлечение студентов на стажировку в компанию, в ходе которой мы выдаем им сертификаты, платим отдельные стипендии и развиваем как профессионалов. Рождение этого проекта объясняется тем, что в свое время мы пытались отобрать студентов из самых разных вузов, однако именно студенты Тимирязевской академии показали себя лучше всех, продемонстрировав наиболее высокий уровень подготовки. Многие участники программы остались в «Эйч Эл Би Внешаудит» после стажировки и успешно работают в ней сейчас. В компании существует система 10 категорий специалистов-аудиторов: многие наши бывшие стажеры уже достигли 3 и 4 уровней.

— Какие требования предъявляются к студентам? Почему именно Тимирязевская академия стала источником молодых кадров?

Речь идет о факультете, готовящем бухгалтерские кадры по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит». Как показала практика, в этой академии дают действительно глубокие знания, а студенты, которые приходят оттуда в нашу компанию, полностью готовы работать. Учитывая, что мы сталкивались и со студентами из Высшей школы экономики, и выпускниками других элитных учебных заведений столицы, могу с уверенностью констатировать, что уровень подготовки молодых специалистов существенно снизился. Большое количество тех, кто приходят в престижные вузы на платное отделение, учатся очень некачественно, и специалисты получаются из них слабые. При этом молодые люди проникаются твердым убеждением, что если они закончили хороший вуз, то зарплата должна соответствовать этому факту. Тимирязевская академия — менее «раскрученный» вуз, в который есть возможность поступить умным и работящим юношам и девушкам.

Что касается проверки знаний, приобретенных в вузе, то мы проводим тестирование по бухгалтерскому учету. Есть свои внутренние тесты, разработанные нашими специалистами и преследующие цель проверить знания по разным категориям бухучета.

— О каких интересных проектах в области HR-брендинга можете рассказать?

Многие специалисты по работе с персоналом ошибочно считают, что работа над HR-брендом начинается с посещения выставок, организации стажировок и т.д., забывая при этом о своем персонале. Мы же начали кадровый маркетинг именно с наших работников: выстроили иерархию категорий, прописали для каждой свой социальный пакет и систему оценки. Соцпакету в нашей компании вообще всегда уделяли большое значение: мы привлекали старых и новых сотрудников нашей медицинской страховкой, а затем и ссудным фондом. Также был разработан и внедрен внутренний электронный ресурс, на котором сотрудники могли обмениваться информацией между собой. Компания активно поддерживает хобби своих сотрудников: многие работники увлекаются мыловарением, и мы всячески помогаем им в этом деле. Это хобби началось с того, что один наш сотрудник принес на работу одно из своих изделий, после чего многие из его коллег заинтересовались и также стали увлекаться изготовлением мыла.

— Есть мнение, что влияние неформальных электронных социальных сетей (например, «Одноклассники», блоги и т.д.) на формирование HR-бренда переоценено. Каково Ваше мнение на этот счет?

Ошибки начинаются, когда специалисты по работе с персоналом начинают работу не с тех сотрудников, которые уже есть в штате, а с людьми извне.

Влияние социальных сетей становится год от года все сильнее и сильнее, и переоценить их вклад в формирование имиджа компании очень сложно. Отвечая на этот вопрос, я, скорее всего, выступлю не как работодатель, а как потенциальный соискатель. Когда мы едем на собеседование в какую-то компанию, мы читаем неформальные отзывы о ней в Интернете. И они, в свою очередь, влияют на наш выбор. Если негативных отзывов становится много, то это настораживает, а при наличии сходного предложения от другой компании, выбор будет явно не в пользу первой. Негативные отзывы в Интернете очень сильно портят репутацию компании, особенно если эти комментарии оставлены не соискателями, а бывшими сотрудниками. Получить дурную славу легко, а избавиться — почти нереально. Такие отзывы лучше отслеживать и разными способами на них реагировать. Кроме того, необходимо помнить о том, что любой сотрудник создает определенный имидж компании: как на репутацию компании вообще, так и на HR-бренд в частности.

— Как Вы оцениваете роль Премии «HR-БРЕНД» в развитии российского HR-менеджмента?

Для меня как специалиста по персоналу является крайне положительным моментом, что наша компания сама участвовала в этой Премии. Уверена, ни для кого из игроков рынка она не считается рядовым событием. И для привлечения топовых специалистов, и для интереса со стороны молодежи участие компании в «HR-Бренд» — это только дополнительный плюс вакансии. HR-брендинг в России до сих пор остается молодым, но быстро развивающимся феноменом. Раньше имидж бренда был напрямую связан с продукцией самой компании и ее репутацией на рынке. Теперь мы знаем, что репутация продукта отнюдь не синонимична репутации компании как работодателя, и HR-бренд бывает негативным у компаний, торгующих известным продуктом.

— Какие ошибки допускаются при разработке и реализации развития бренда работодателя?

Ошибки начинаются, когда специалисты по работе с персоналом начинают работу не с тех сотрудников, которые уже есть в штате, а с людьми извне. Часто неправильно бывает выбрана целевая аудитория, на которую направлены проекты по повышению имиджа. И конечно, нередко случается, что декларируемые ценности компании не согласуются с реальным положением дел.

— Что посоветуете компаниям, только планирующим разработку HR-бренда?

Я бы посоветовала проанализировать ту ситуацию, которая уже есть в компании. Посмотрите, насколько довольны уже работающие сотрудники. Первый шаг к построению HR-бренда — узнать, что устраивает, что не хватает, а потом разработать процедуры адаптации человека в компании. Не секрет, что очень часто новички уходят не из-за того, что компания кажется им плохой, а только из-за того, что им кажется, что их «бросили» сразу после приема на работу. В любом случае, необходимо ввести практику «прощального» интервью, на котором можно прояснить все причины ухода. Понятно, что человеку, уходящему из компании, нечего терять, поэтому он может быть откровенен с представителями отдела по работе с персоналом.

Нельзя забывать и о важности четко определиться с требуемой целевой аудиторией. Если нужны студенты, то для подбора данной категории сотрудников можно посещать специализированные ярмарки вакансий, форумы и т.д. Если же требуются опытные специалисты, то для них существуют свои методы поиска: участие в профессиональных изданиях, публикации на страницах hh.ru и других кадровых сайтах. По моему опыту, комментарии специалистов компании для статей на сайте компании HeadHunter повышают узнаваемость у кандидатов. Приходя на собеседование в компанию, они уже имеют первичные впечатления и мнения о профессионализме сотрудников.

Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:

		Tweet

Код для вставки в блог