Валентина Васильевна Митрофанова, генеральный директор Института профессионального кадровика, практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства:

Давать моральную оценку подобной ситуации, наверное, не имеет особого смысла. Но если работник не готов отстаивать собственные интересы, то и виновных искать тоже не стоит. Ведь не зря говорят, спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Никто не мешает работнику прочитать Трудовой кодекс – не такой уж он и большой. Не хочет специалист сам разбираться в законности/незаконности действий работодателя – он всегда может обратиться в инспекцию труда, в суд, в прокуратуру. В конце концов всегда можно найти и платную консультацию юриста, и бесплатную, в том же Интернете.

Давайте разберемся с этой ситуацией с двух точек зрения – с позиции работника и защиты его прав и с позиции работодателя, так как обсуждать вопрос однобоко, наверное, не совсем корректно. Ведь зачастую случается так, что не очень понятно, кто именно является пострадавшей стороной.

С точки зрения работника

На его стороне закон. Трудовой кодекс РФ устанавливает достаточно жесткие ограничения для применения увольнения по инициативе работодателя. При этом у работника, безусловно, есть возможность оспорить действия работодателя как в инспекционном, так и судебном порядке. При этом не секрет, что выступая ответчиком в суде, работодатель должен будет доказывать, что увольнение было произведено законно, с соблюдением всей процедуры, установленной трудовым законодательством. Из-за многочисленных требований (как законодателя, так и самих судей) такие дела большей частью все-таки работодателями проигрываются.

Если же работник все-таки написал заявление по собственному желанию, то даже по такому основанию он может обратиться в суд с требованием восстановления на работе, если докажет, что при написании данного заявления на него оказывалось давление. Да, подтвердить это в суде будет тяжело, но тем не менее такая возможность у работника все-таки есть.

Мотивацией подобных трудовых споров часто является требование материальной компенсации за вынужденный прогул, причинение морального вреда и т.д., но в большинстве своем работник все-таки ожидает восстановления на работе.

А вот далее начинается самое интересное... 

С точки зрения работодателя

Вопрос о защите прав работодателя можно рассмотреть в моральном аспекте. Работодатель ставит перед каждым подразделением компании и каждым сотрудником определенные задачи и, соответственно, ждет их выполнения. От того, насколько качественно, своевременно и профессионально сотрудники выполняют свою работу, зависит успех компании в целом, что напрямую связано с судьбой работников этой организации. Но если лицо, работающее в компании, по какой-то причине плохо справляется со своими обязанностями, то работодатель не сможет его уволить, не совершив длительные и трудозатратные «пляски» по соблюдению всех требований трудового законодательства. И даже когда он выполнит все установленные законом требования, нет никакой гарантии того, что обиженный работник не вернется в организацию уже с решением суда.

Отсюда с точки зрения эффективности бизнеса встает вопрос, где справедливость? Ведь очень часто специалист просто не вписывается в задачи компании, и не потому, что у него объективно нет необходимого образования, а, к примеру, из-за того, что он допускает много технических ошибок, делает свою работу очень медленно, не уживается в коллективе и т.д. Какими же документами работодатель может это оформить, чтобы потом доказать свое право на увольнение такого сотрудника?

Думаете, восстановленный сотрудник сильно рвется работать в данной организации? Как бы не так! Это вопрос скорее чести, обиды, принципа и т.д., и в большинстве случаев после восстановления на работе специалист все равно не остается в компании, а практически сразу же пишет уже добровольное и осознанное заявление на увольнение. Хотя, конечно, есть и такие случаи, когда морально сильный человек выходит на работу после восстановления по суду, а дальше работодателя может ждать много неприятных последствий: работник, окрыленный победой, начинает «заворачивать» одно требование за другим, часто прекращая в принципе добросовестно исполнять свои обязанности. А работодатель, уже проигравший один спор с этим сотрудником, обречен тащить за собой груз проигрыша, так как любые дальнейшие его действия (даже законные) будут проходить под флагом «мне мстят за выигрыш в суде», которым работник будет трясти на каждом углу.

Конечно, далеко не все работодатели честны по отношению к своему персоналу, и мы все это, к сожалению, прекрасно знаем, поэтому у меня нет задачи именно так подать этот вопрос. Но тем не менее, объективно глядя и на судебную практику, и на отдельную практику шантажа со стороны некоторых работников, часто в роли жертвы выступает именно работодатель, у которого обязанностей в разы больше, чем прав.

И очень часто работник, который работает спустя рукава, наносит ущерб работодателю и чувствует свою безнаказанность, опираясь на сложность законодательства и невозможность применения к нему каких-либо санкций.

Но и сами работодатели очень редко применяют к своим работникам дисциплинарные взыскания, несмотря на то, что сотрудник дает многочисленные поводы для этого, а потом в определенный момент времени сам же работодатель становится жертвой, так как у него не готова «база» для доказательства виновных действий специалиста. И когда работодатель предлагает расстаться по-хорошему, даже обещая дать бывшему сотруднику положительные рекомендации, работник часто называет такую сумму отступных, что реально хочется задуматься, кто же тут потерпевший.

Понятно, что работодатель в данной ситуации сам виноват: надо было фиксировать проступки, брать объяснения, применять дисциплинарные взыскания, однако многие работодатели надеются, что всегда смогут договориться с человеком, с которым работают долгое время бок о бок. Но, увы…

Конечно, в каждой конкретной ситуации увольнения не бывает только одной виноватой стороны, всегда виноваты оба – кто-то в большей степени, кто-то в меньшей. Просто очень хочется надеяться на цивилизованное поведение с обеих сторон: без хамства и угроз со стороны работодателя, но и без наглости и шантажа со стороны работника.