За сухими цифрами достижений, перечнем осуществленных проектов и известных компаний-работодателей, за названиями руководящих должностей, содержащихся в резюме топ-менеджеров, скрываются долгие годы кропотливой работы, ежедневного принятия ответственных решений, управления людьми, саморазвития и т.д. Только самые сильные, терпеливые, целеустремленные и стрессоустойчивые добираются до верхних ступеней карьерной лестницы, зарабатывая право диктовать моду в сфере HR.
HR-сфера: высшие эшелоны власти
Вслед за общей характеристикой профессии HR-специалиста и описанием ее «низовой» иерархической структуры обратим внимание на топ-позиции.
- Начальник управления по работе с персоналом
Директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит» Юлия Губанова говорит, что, «указывая позицию «начальник управления по работе с персоналом», она исходила из реалий достаточно крупных компаний, где в подчинении у HR-директора может быть два (и более) управления».
По ее мнению, «к перечню требований к кандидату на должность начальника управления добавится навык управления коллективом и опыт работы не менее 6 лет (в разных отделах)».
- Заместитель директора по персоналу
По словам Оксаны Алехиной, к.э.н., доцента ЕхМВА и МВА программ ИБДА РАНХ при Правительстве РФ, «для перехода на должность заместителя директора по персоналу необходимо, чтобы специалист расширил свои навыки за счет освоения смежных областей посредством руководства другими HR-отделами либо через участие в проектах по развитию других HR-функций. В целом путь может зависеть от интересов самого кандидата. Более близкими областями являются подбор, обучение и развитие персонала, чуть дальше стоит корпоративная культура. Наиболее трудным будет освоение области материального стимулирования персонала, так как здесь потребуется наличие компетенций другого характера» (о чем упоминалось в предыдущей статье).
- Директор по персоналу (HR-директор)
Как правило, предпочтение отдается кандидатам с высшим экономическим, юридическим образованием или же образованием в области управления персоналом и опытом работы не менее 6-7 лет. Если работодателем является иностранная компания, потребуется знание английского языка.
Для работы HR-директору необходимо отличное знание трудового законодательства и профильных программ; теоретические знания по разным HR-направлениям и опыт применения на практике (планирование расходов на персонал, разработка и внедрение систем оплаты труда, разработка системы подбора, адаптации, обучения и мотивации персонала, работа с кадровым резервом, формирование и поддержание корпоративной культуры).
Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting», утверждает, что «директор по персоналу не сможет успешно работать на данной должности, если:
- не будет видеть бизнес-процессы в отдельности и бизнес компании в целом;
- не будет сопоставлять решения на разных уровнях и в целом видеть конечный результат;
- не сможет просчитать экономические показатели эффективности для всех подразделений».
Что касается личностных качеств, такой специалист должен обладать лидерскими качествами и личностной зрелостью, развитыми аналитическими способностями и коммуникативными навыками, в том числе умением слушать и слышать собеседника, организаторскими способностями, умением принимать взвешенные решения, предвосхищать разные ситуации и брать ответственность на себя. Он должен быть стратегом и тактиком в одном лице, человеком, постоянно развивающимся, повышающим свой общий образовательный и профессиональный уровень. Нежелательными качествами будут агрессивность, конформизм, инертность, тревожность, импульсивность и раздражительность.
Основными обязанностями HR-директора будут:
- управление отделом по работе с персоналом;
- курирование HR-вопросов;
- разработка политик и процедур по HR-вопросам (подбор, развитие персонала, компенсации и льготы и т. п.);
- участие в разработке стратегии развития компании с точки зрения работы с людьми;
- формирование бюджета на персонал и работа с ним;
- консультирование топ-менеджеров по вопросам работы с персоналом.
Требования к кандидату на должность HR-партнера особенно высоки. По мнению Светланы Катаевой, «обычно на позицию HR-бизнес-партнера приходит специалист, который уже какое-то время (чаще продолжительное) проработал в компании и хорошо изучил ее специфику».
Поэтому предпочтение в данном случае будет отдаваться внутренним резервам, но и привлечение внешних кандидатов также может иметь место. Как и в случае с HR-директором, это должен быть и стратег, и тактик в одном лице, что, безусловно, сложно. Именно по этой причине, по словам Светланы Катаевой, «сильных, успешных HR-бизнес-партнеров с глобальным опытом можно сосчитать по пальцам. Кроме первого высшего (базового) такие кандидаты, как правило, имеют второе бизнес-образование».
Оксана Алехина выделяет основные компетенции HR-партнера:
«Управленческие:
- способность к видению стратегических перспектив;
- способность четко определять задачи, которые необходимо решать;
- высокая способность к работе с цифрами: анализ, понимание взаимосвязей и умение делать правильные выводы;
- необычайно высокая способность к быстрому принятию хорошо продуманных решений.
Социальные:
- развитые коммуникационные навыки, способность легко разбираться в сложных инструкциях и доносить эту информацию до других;
- способность быть своего рода «хамелеоном», то есть быть своим для разных групп сотрудников;
- внутренняя мотивация на то, чтобы «служить» другим людям, а не просто работать на финансовые показатели.
Личностные:
- высокая степень уверенности в собственных силах;
- оптимистичность, вера в то, что всегда можно найти приемлемое решение любой проблемы;
- креативность в создании новых методов и использование их в работе».
В качестве зоны ответственности HR-партнера называют конкретную часть бизнеса, поэтому предполагается необходимость знания конкретной индустрии. Основными обязанностями будут:
- разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом;
- внедрение основных HR-политик, процедур;
- работа по открытию филиалов (подразделений), координация и контроль последующих действий HR-служб в региональных представительствах компании;
- методическая поддержка руководителей и консультирование по вопросам управления персоналом;
- взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации HR-задач.
По оценке Светланы Катаевой, «достичь определенного уровня в данной профессии возможно не менее чем за 10 лет. Нужно поработать на каждом направлении (подбор, обучение, развитие персонала и т.п.) как минимум по 2-3 года. Кроме того, необходим опыт управленческой работы не менее 5 лет, чтобы накопить определенный багаж не только знаний, но и рабочих ситуаций, в которых их приходится использовать».
Оксана Алехина считает, что «вполне реально пройти путь от HR-специалиста до HR-бизнес-партнера за 7-10 лет. Однако нужно учитывать, что HR-партнер – это еще и достаточно зрелый как личность человек, а это значит, что такому специалисту, скорее всего, должно быть за 35 или даже за 40 лет…»
Истории успеха
Статья не будет полной без историй успеха людей, которые не только смогли сделать карьеру в HR-сфере, но и добились при этом блестящих результатов.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Когда в 2000 году я поступала в вуз, профессия HR-специалиста только начинала формироваться в России. Свою карьеру в HR-сфере я начала в 2004 году в АМТ-банке (ранее ООО «Славинвестбанк»), где проработала два года в должности менеджера по персоналу. За это время работы мне приходилось иногда исполнять обязанности начальника отдела. Служба персонала была небольшой: четыре человека (включая меня) при штате численностью около 300 человек. На отдел по персоналу ложились все HR-функции, что предоставило мне возможность познакомиться с профессией со всех сторон. В АМТ-банке мы часто работали с миграционной службой: в компанию привлекались работники из стран ближнего зарубежья (Украина, Казахстан). Мы запустили также автоматизацию отдельных процессов: это касалось, в частности, расчета отпусков и организации командировок.
В 2005 году я решила, что мне нужно получить дополнительное высшее образование (экономическое или юридическое), так как опыт работы в HR-сфере показал: наличие образования в одной из этих областей положительно скажется на карьере и позволит быстрее решать некоторые рабочие вопросы. Поэтому в 2006 году я поступила в Московскую государственную юридическую академию, которую успешно окончила в 2009 году. Специализацию выбрала «гражданское право», поскольку,
- во-первых, HR-специалисту часто приходится сталкиваться с такими вопросами в своей работе: например, оформление различных договоров возмездного оказания услуг,
- во-вторых, гражданское право затрагивает много вопросов, как в отношении предпринимательской деятельности, так и в функционировании юридических лиц.
После получения первого образования я задумалась о смене места работы, поскольку никаких карьерных перспектив в АМТ-банке у меня не было. Таким образом, в августе 2006 года я приступила к работе в BBK Electronics в должности руководителя департамента по работе с персоналом. Работа в этой компании заинтересовала меня возможностью построить HR-процессы «с нуля». Для BBK Electronics была характерна холдинговая структура с наличием нескольких юридических лиц и матричным подчинением сотрудников.
За время моей работы в компании была оформлена корпоративная культура, построена система адаптации и оценки персонала, введена система грейдов, формализован социальный пакет, созданы регламентирующие документы, выстроена система обучения персонала и т.д. Ряд тренингов разрабатывался и проводился мною самостоятельно. 2008 год был трудным для компании: мы столкнулись с необходимостью значительного сокращения штата, поэтому в 2009 году я начала также выполнять функции юриста. Это позволило мне в более полном объеме применить полученное мною второе образование и лучше понять специфику бизнеса компании.
В 2010 году мною было принято непростое решение: покинуть BBK Electronics. Непростое, так как я отработала в компании достаточно длительный период, но мое дальнейшее профессиональное развитие в ней было невозможно. С декабря 2010 года по настоящее время я работаю в компании ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит» в должности директора по персоналу.
Достаточно хорошим подспорьем в построении карьеры для меня было наличие хорошего высшего образования и определенного набора дополнительных семинаров, тренингов. Плюсом считаю также тот факт, что я сталкивалась со всеми участками кадровой работы и у меня была возможность построить «с нуля» HR-процессы.
Елена Цуканова, директор по персоналу ООО «Городской супермаркет» (сеть супермаркетов «Азбука вкуса»):
Закончив Ленинградский институт инженеров железнодорожного транспорта, работала по специальности и не предполагала менять сферу деятельности, но судьба сложилась так, что в 1997 году случайно попала в ЗАО «КОМЕК», где меня приняли на должность менеджера по персоналу. Это была дочерняя компания немецкой компании COMEC ГМБХ, занимавшейся розничной и оптовой продажей эксклюзивной очковой оптики.
Тогда, в 1997 году, деятельность по работе с персоналом в большинстве компаний сводилась к оформлению трудовых книжек и организации подбора сотрудников. Именно этим я и стала заниматься, но позже круг задач несколько расширился, и совместно с одним из руководителей компании мною была разработана система обучения и оценки персонала. Помимо всего прочего у компании были свои аптеки, ресторан и кафе, поэтому мне пришлось столкнуться с различными видами деятельности, и приобретенный опыт оказался очень полезен в дальнейшем.
В 2002 году решила поменять место работы и пришла в компанию «Азбука вкуса» на должность менеджера по персоналу. Когда я только начинала работать в этой организации, она представляла собой сеть супермаркетов (четыре розничных подразделения), и HR-функцию выполняло всего два человека.
В 2004 году мне было предложено занять позицию директора по персоналу и сформировать Управление по работе с персоналом с полным спектром HR-функций. Ключевыми задачами были: формирование корпоративной культуры и внедрение поддерживающих ее инструментов, создание системы обучения с целью повышения качества обслуживания и увеличения продаж, создание системы мотивации торгового персонала. Таким образом, в период с 2004 по 2005 годы создавалась вся существующая система кадровой работы в «Азбуке вкуса».
Сергей Песков, директор по работе с персоналом филиала в г. Кирово-Чепецк ОАО «ОХК «Уралхим»:
После успешного окончания в 1996 году Сельскохозяйственного техникума по специализации «Экономика» и службы в российской армии я вернулся на родину (Республика Тыва), но устроиться по полученной специальности не удалось, и осенью 1998 года я переехал в Омск, где продолжил поиск работы.
Мой выбор пал на крупную региональную агрокомпанию «Омский бекон»: именно здесь я хотел начать свой трудовой путь. Но получить желаемую должность экономиста оказалось непросто: весь процесс (беседы в отделе кадров и непосредственно с руководителем направления) занял около двух месяцев…
Сейчас я понимаю, что тогда получил работу исключительно благодаря своей настойчивости и упрямству, потому что протекции и рекомендаций у меня не было, и как профессионал я еще не успел себя проявить.
Но я был уверен: все получится. И получилось! Спустя год я поступил в Омский государственный аграрный университет на экономический факультет, чтобы получить высшее образование заочно, а уже через два года мне предложили занять должность начальника отдела труда и заработной платы на Сибирской птицефабрике (предприятие входило в группу «Омский бекон»). Конечно, я согласился: задачи рядового экономиста уже не вдохновляли, да и обучение в университете подходило к концу. Хотелось чего-то более ответственного и развивающего. В этой должности я проработал три года, успев реализовать немало интересных проектов: усовершенствование системы мотивации персонала, оптимизация численности, повышение производительности труда и т.п.
В 2005 году образовался агрохолдинг «ПРОДО Менеджмент», и Омская группа («Омский бекон», Сибирская п/ф и др. предприятия) стала одним из его активов, наряду с предприятиями в других регионах России. Управляющая компания (далее – УК), где происходили централизация всех функций и оценка работы по всем направлениям, была создана в Москве. В результате потребовались молодые успешные руководители, и мне предложили должность регионального HR-руководителя в Ростовской группе предприятий. Все взвесив, я понял, что это очередной шаг вперед и принял предложение, приступив в марте 2006 года к новым обязанностям. Здесь я получил опыт управления всей HR-службой, объединяющей два крупных предприятия (с общей численностью 15 000 человек).
Через год, когда были выстроены все бизнес-процессы по управлению персоналом, мне поступило предложение возглавить HR-службу в Нижегородском регионе. Перемещение было горизонтальным, но масштаб был намного больше: филиал обслуживал восемь крупных предприятий (общая численность составляла 5 000 сотрудников).
Могу сказать, что за период работы в регионах РФ я приобрел уникальный опыт общения с разными категориями персонала и, самое главное, смог изучить производственные процессы изнутри. Я понимал, эти ценные знания помогут мне развиваться дальше.
В начале 2007 года перед HR-службой холдинга была поставлена задача: разработать единые принципы мотивации персонала всех производственных предприятий с целью повышения эффективности бизнеса. В этой связи я опять попал в поле зрения УК и получил предложение возглавить функцию по компенсациям и льготам (C&B) на уровне всего холдинга, так как со стороны HR хорошо понимал все направления бизнеса, но, в то же время, по призванию оставался C&B. Решение принимал около двух месяцев. Нет, не потому что сомневался в своих силах (на основе полученного опыта я был уверен, что справлюсь с поставленными задачами). Время было необходимо, чтобы ответить себе на вопрос: что я приобрету в результате, а что потеряю? Я понимал: да, охват увеличивается (холдинг ПРОДО объединяет свыше 20 агропредприятий с численностью 23 000 сотрудников), но при этом я уже не смогу быть так близко к производству, чтобы, решая задачи, иметь возможность живого общения со всеми категориями персонала: рабочими, специалистами, руководителями на местах и пр. Это было для меня очень важно.
Но все же я сделал и этот шаг, осознавая, что за ним стоит новый, ценный опыт и в апреле 2008 года принял предложение возглавить C&В функцию холдинга внутри HR-дирекции. Понимая, что не осилю проект в одиночку, я создал команду из числа своих коллег в других регионах, и к концу 2009 года мы сдали его «под ключ», а именно:
- разработали типовые структуры по всем направлениям деятельности и унифицировали названия подразделений и должностей;
- разработали типовое положение об оплате труда и премировании, а также КПЭ по каждой должности;
- разработали единую базу 1С (Зарплата и Кадры) и установили на каждом предприятии.
Важной «вехой» моего пребывания в Москве стало также поступление в бизнес-школу при Академии народного хозяйства и получение степени МВА в 2010 году.
В начале 2010 года мне поступило предложение занять должность Директора по персоналу в HR-дирекции холдинга. Все задачи и проекты, которые были поставлены передо мной, успешно реализованы.
В апреле 2011 года я принял предложение от ОАО «ОХК «Уралхим» занять должность директора по персоналу завода минеральных удобрений в Кирово-Чепецке (Кировская обл.). Это ознаменовало начало нового периода в моей жизни, подводящего итог предыдущим достижениям.
В плане развития карьеры некоторым это может показаться нелогичным перемещением: не Москва, не «заграница», да и направленность компании другая. Но лично я увидел в этом выход на иной виток развития моих профессиональных компетенций в HR-области, и вместе с тем снова получил уникальную возможность быть ближе к людям и производству.
В очередной раз я принял вызов и готов реализовать взятые на себя обязательства, будучи уверенным: все получится!
Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting»:
Окончив филологический факультет Санкт-Петербургского государственного университета в 1994 году, я начинала карьеру в качестве персонального ассистента (переводчика) в иностранной компании и через какое-то время поняла, что мне хотелось бы делать значительно больше, чем администрировать чью-то деятельность и осуществлять переводы. Сфера подбора персонала меня привлекала в первую очередь, и я предпринимала походы по ведущим агентствам Санкт-Петербурга в надежде получить стартовую должность в компании с репутацией и стандартами в данной сфере. В середине 90-х таких агентств было немного, и консультанты с опытом предлагали мне подумать о том, нужна ли мне такая работа в принципе, так как она связана с большим количеством стрессовых ситуаций. Тогда я не понимала, что они проверяли мою мотивацию и хотели услышать в ответ самое простое и искреннее: «Да, я очень хочу! И сделаю все, чтобы стать успешной!»
Сложилось так, что я стала работать сначала в продажах, потом в закупках сувенирной продукции, а потом подбирать персонал со знанием иностранных языков на туристический сезон для сети сувенирных магазинов.
Через пять лет я вновь предприняла попытку найти работу в рекрутинговом агентстве, но на тот момент я уже обладала опытом подбора персонала, и меня взяли на позицию консультанта в открывающемся в Санкт-Петербурге филиале московской рекрутинговой компании ТРИЗА Exclusive. В 2004 году я получила дополнительное образование в Международном Институте Менеджмента (ИМИСП) уже по своей специализации – «Управление человеческими ресурсами». С 2002 год по 2010 год я прошла путь от консультанта – ведущего консультанта (ТРИЗА Exclusive) – > руководителя группы (АНКОР) – > до руководителя филиала (ТРИЗА Exclusive), а с 2010 года являюсь управляющим партнером в рекрутинговой компании, которую создала сама (AVRIO Group Consulting). За все это время не было ни одного дня, когда бы я пожалела об избранной профессии.
Так как я работала и во внутреннем HR, и в рекрутинговом бизнесе, могу с полной уверенностью сказать, что это совершенно разные профессии: они требуют сочетания несколько иных знаний и навыков. Рекрутинг намного ближе к маркетингу и продажам, чем к HR, возможно, он находится на стыке с перевесом в ту или другую сторону в разные моменты. Здесь добиваются успеха азартные, любопытные по своей природе люди, которые не только ставят перед собой амбициозные цели, но и достигают их.
Всем специалистам, строящим свою карьеру в HR-области и стремящимся получить управленческие должности, хотелось бы пожелать развивать в себе мудрость и терпение: все придет обязательно, если ставить четкие цели и стремиться их выполнять, много работать, имея терпение, чтобы ждать, и мудрость, чтобы различать настоящее от ненастоящего.
Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:
 |
Tweet | |
|
|
 |
