Компания EMC: союз науки и бизнеса

— Как долго работаете в компании? На какой должности начинали?
— Павел: В EMC я работаю около полутора лет. В свое время окончил факультет технической кибернетики Санкт-Петербургского технического университета (Политеха). Проработав в разных компаниях, пришел в EMC на позицию директора по разработке.
— Инга: Я по образованию инженер связи, окончила Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций. После окончания вуза выиграла грант на обучение в Германии, где получила степень в области информационных и коммуникационных систем. Работала в крупном международном концерне, в штаб-квартире компании, а по возвращении в Россию продолжила работать в той же компании, в отделе управления и развития бизнеса. Постепенно перешла в сферу сотрудничества с вузами и НИИ в рамках запуска совместных исследовательских проектов. В EMC я с августа 2010 года.
— Марина: Работаю в Санкт-Петербургском Центре Разработок с момента его основания, с 2007 года. Пришла в EМС осуществлять подбор персонала и формировать имидж ЕМС как привлекательного работодателя и по сути с нуля искать сотрудников для офиса. Спустя два года я возглавила отдел персонала, так что теперь в мои обязанности входит все — от подбора и адаптации до развития и оценки персонала. До EMC занималась той же деятельностью в крупной международной ИТ-компании.

— Павел, какое место занимает EMC в области хранения и управления информацией в России?
— Павел: По объему продаж компания EMC является признанным лидером на российском рынке хранения и управления информацией. Мы занимаем 1-е место с долей рынка порядка 30%. И это несмотря на то, что мы пришли в Россию гораздо позже наших основных конкурентов — в 2000 году.

— А какие функции выполняет Центр Разработок?
— Павел: Мы занимаемся разработкой продуктов для заказчиков EMC по всему миру, а также ведем исследовательскую деятельность.

— Сколько сотрудников работает в Центре Разработок в России?
— Павел: В Центре Разработок в Санкт-Петербурге работает около 230 инженеров. В Москве офис продаж насчитывает порядка 150 человек. У ЕМС также есть офисы в Екатеринбурге, Новосибирске, Санкт-Петербурге.

– Павел, расскажите об интересных проектах компании.
– Павел: В нашем Центре ведется разработка нескольких высокотехнологичных продуктов, и все они являются важными для бизнеса ЕМС. Например, продукт PowerPath, представляющий собой программное обеспечение, которое осуществляет несколько путей потоков данных между сервером и системой хранения. Это ПО обеспечивает доступность и надежность информационной системы: если один из путей выходит из строя, то программа автоматически перенаправляет поток данных другим путем.
VNXe – это новая система хранения данных, предназначенная для компаний малого и среднего бизнеса, а также она отлично подходит под задачи филиалов крупных компаний. Одним из ее преимуществ является простота в использовании. Это важно для наших заказчиков, поскольку обычно в организациях небольшого размера или филиалов в штате нет выделенных администраторов хранилищ данных. VNXe обеспечивает надежную защиту данных и эффективность хранения. Ее созданием и интеграцией занималась большая команда специалистов в Санкт-Петербурге, и в начале этого года продукт стал доступен к заказу на мировом рынке, включая Россию и СНГ.
Другой пример вклада Центра в разработку продуктов ЕМС – это разработка алгоритмов FAST (Fully Automated Storage Tiering), которые используются в продукте Symmetrix VMAX. FAST – алгоритмы автоматического переноса данных между различными типами дисков – например, быстрыми и достаточно дорогими Enterprise Flash Drives и медленными, но имеющими большую емкость и меньшую стоимость хранения SATA-дисками. Так как из всех хранимых данных лишь небольшая часть является «активной» в каждый конкретный момент времени, алгоритмы FAST позволяют удешевить систему при одновременном обеспечении быстрого доступа к тем данным, которые используются приложениями.
Большой объем информации до сих пор создается на бумажных носителях: за примерами далеко ходить не надо – все мы покупаем полисы ОСАГО, заполняем формы на получение пластиковых карт в банках и т.д. Эту информацию также необходимо переводить в электронный вид. В нашем Центре ведется разработка продукта Captiva, который позволяет автоматизировать перевод информации с бумажных носителей в цифровой вид, помещать их в системы хранения в промышленных масштабах – когда необходимо анализировать и сохранять десятки тысяч страниц в день. В Центре ведется также много других интересных разработок.

— А какие проекты планируется запустить в будущем?
— Павел: Бизнес ЕМС динамично развивается: например, в прошлом году компания совершила несколько приобретений. Покупка компании Greenplum позволила нам выйти на рынок хранилищ больших объемов данных (data warehouses). Мы развиваемся вместе с компанией и будем продолжать вести перспективные разработки в новых областях, важных как для наших заказчиков, так и для бизнеса ЕМС.

— Насколько кадровый рынок Санкт-Петербурга способен удовлетворить потребность Центра Разработок в специалистах?
— Павел: В целом, мы на данный момент удовлетворяем потребности Центра в специалистах. Но я слукавлю, если скажу, что нас полностью устраивает ситуация со специалистами на российском рынке труда. Сложности могут возникнуть в тот момент, когда нужно быстро набрать большую команду или найти сотрудника с редкими навыками. Мы рассматриваем кандидатов и из других регионов, таких как Нижний Новгород, Новосибирск, Томск и т.д. В нашей команде также есть специалисты, которые поработали в США, а потом вернулись в Россию. Им есть, с чем сравнивать, и они высказывают положительные отзывы о нашей компании.

— Каковы основные недостатки кандидатов-разработчиков: нехватка опыта или образования?
— Павел: Я думаю, что и то, и другое. В Санкт-Петербурге мало специалистов, имеющих опыт создания систем хранения, но для нас такой опыт и не является определяющим при приеме на работу — нам важен такой критерий, как быстрая обучаемость инженеров, имеющих хорошее фундаментальное образование и опыт работы в других областях.

— Марина, в чем состоит основная специфика подбора специалистов в ЕМС?
— Марина: Основная специфика заключается в том, что в нашем Центре существует уникальное сочетание проектов. Они очень разные с точки зрения как технологии, так и численности участников (есть исследовательские, а есть продуктовые), что сказывается на подборе, в ходе которого используются разнообразные инструменты поиска новых сотрудников. При оценке кандидатов на вакансии практикуется два вида анализа: оценка технических возможностей и личностных качеств. Мы ищем умных, активных, «голодных» по отношению к новым знаниям и технологиям специалистов.

— Как выглядит процесс приема новых сотрудников?
— Марина: Первый этап вполне стандартен: поиск и анализ резюме. Далее заинтересовавшее нас резюме передается руководителю, подбирающему команду. Если проект организуется с нуля, то одно из собеседований проходит с представителем американского офиса. После этого следует техническое собеседование, иногда тестирование. Технических интервью бывает два-три. Если рассматривается кандидат на руководящую позицию, то он встречается с директором Центра, руководителями основных направлений и со мной. Если речь идет о подборе разработчика в уже созданную команду, то все процессы протекают гораздо быстрее, иногда в два этапа — техническое интервью и беседа с руководителем.

— Инга, почему маркетинг и связи с университетами упоминаются в Вашем функционале в одном ряду?
— Инга: Офис продаж ЕМС, который располагается в Москве, занимается среди прочего маркетингом в классическом смысле слова. В Санкт-Петербурге маркетинг выполняет функцию поиска новых талантливых специалистов и продвижения бренда компании EMC и Санкт-Петербургского Центра Разработок, в частности, как работодателя. Конкуренция между компаниями на кадровом рынке очень высока, поэтому цель наших маркетинговых активностей — продвижение идеи преимущества нашей корпорации в узкие сообщества специалистов, такие как вузы, НИИ, различные сообщества в социальных сетях. Мы стремимся донести разными средствами мысль о том, что EMC ищет разработчиков, предлагая им возможность принять участие в международных проектах. То есть речь идет не о продуктовом маркетинге, а о вполне определенном социальном подходе к проблеме. Мы активно поддерживаем различные вузовские конференции, выступаем спонсорами студенческих и школьных соревнований/олимпиад, участвуем в жюри конкурсов, руководим секциями на крупных научно-учебных мероприятиях. Подобная работа подразумевает и PR-составляющую, однако мы не забываем и о социальной ответственности: например, делаем безвозмездные пожертвования университетам, подразделениям Российской академии наук и студенческим сообществам. Мы осознаем, что если сейчас не поддерживать высшее образование в России, то через несколько лет просто некого будет брать на работу.

— Какие специалисты нужны вашей компании сегодня?
— Павел: Нам нужны люди, которые имеют широкий набор знаний. В первую очередь хотелось бы видеть зрелых специалистов с опытом системного программирования, хорошо понимающих архитектуру вычислительных систем, операционные, файловые системы, базы данных, а также знакомых с аппаратной архитектурой. Поскольку мы строим систему хранения и виртуализации для так называемых облачных вычислений, нам важно, чтобы кандидаты понимали ИТ-процессы, связанные с хранением и передачей информации. Сейчас на рынке в целом востребованы специалисты в области ИТ, которые занимаются разработкой веб-сервисов и их поддержкой, однако нам более всего необходимы люди с системным подходом, владеющие более сложными языками программирования, например C++.
— Марина: Нам нужны и молодые специалисты, и опытные профессионалы. Сегодня одним из актуальных для нас направлений является аналитика больших данных (Big Data), которое максимально приближено к научной деятельности. Организации все чаще сталкиваются с потребностью управления большим массивом как структурированной, так и неструктурированной информации. Требуются специалисты, которые обладают экспертизой в построении алгоритмов для интеллектуального анализа данных (data mining), знанием языков программирования для статистической обработки данных.

— Какие личные качества вы хотели бы видеть у претендентов на вакансии ЕМС?
— Павел: У ЕМС есть определенные ценности, которые разделяет вся команда, и в соответствии с ними можно выделить характеристики, необходимые для кандидатов на вакансии нашей компании: самостоятельность, умение определять и ставить цели, согласовывая их с коллегами. Желание постоянно учиться и узнавать новое, ориентированность на результат.
— Марина: В компании ценят качество принятых решений вне зависимости от должности сотрудника, способность решать проблемы и ориентацию на результат. Разрабатываются сложные системы, проекты в большинстве своем распределенные и требуют слаженной работы в международной команде.

 

— Как много позиций для стажеров предусмотрено в EMC?
— Павел: Таких позиций в EMC достаточно много — от 13 до 15 стажеров, часть из которых потом становится штатными инженерами компании. Кроме этого у нас активно представлены студенческие проекты. Работа стажеров для старшекурсников — хорошая возможность научиться современным технологиям, получить знания в предметной области и навыки работы в крупной компании. Для нас это возможность подготовить будущих сотрудников.
— Инга: Роль стажера с каждым годом становится все более значимой. Своих будущих талантов мы начинаем искать везде, начиная со школьной парты. К так называемому early attraction (раннему привлечению сотрудников) пришли уже многие компании. Мы, например, 2 года подряд поддерживаем Балтийский научно-инженерный конкурс для старшеклассников. При этом мы не только выступаем в роли спонсора, но и входим в бизнес-жюри конкурса, что дает нам возможность ближе познакомиться как со школьниками, так и с их уникальными проектами.
Также хочется отметить, что корпорация ЕМС третий год подряд вручает «Стипендию успешного первокурсника». Обладателями стипендии уже стали 39 человек, к которым в этом году присоединились еще 34 студента. Цель данной стипендии — поощрить лучших учащихся математико-механического факультета Санкт-Петербургского государственного университета за их старание в учебе. Создание подобных поощрений направлено на повышение интереса молодежи к образованию в области ИТ, а также на дальнейшее взаимодействие с наиболее перспективными студентами, которые в будущем могут стать сотрудниками компании. На данный момент стипендия вручается только студентам матмеха СПБГУ, однако уже со следующего года планируется расширение программы поощрения талантливых первокурсников: стипендиатами смогут стать учащиеся нескольких ведущих вузов Санкт-Петербурга.
Старшекурсники работают у нас в течение года на стажировке: согласно трудовому договору, они сами определяют рабочие часы, соизмеряя их с учебой, — от 15 до 30 часов в неделю. Во время летних каникул кто-то из них работает на полную ставку. Важно отметить, что права и обязанности стажеров практически ничем не отличаются от прав и обязанностей штатных сотрудников. После небольшой вводной образовательной программы, которая длится несколько месяцев, ребят подключают к проектам, и они трудятся в различных подразделениях ЕМС. Их вклад зачастую бывает очень весомым, поэтому лучших стажеров мы стараемся перевести в состав инженеров. Нередко таких способных студентов нам рекомендуют преподаватели вузов.

— Инга, с какими вузами Петербурга ведется работа? В каком формате происходит общение?
— Инга: На сегодняшний день это Санкт-Петербургский государственный университет (в первую очередь математико-механический факультет), Санкт-Петербургский университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербургский политехнический университет, Санкт-Петербургский электротехнический университет, Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики (Национальный исследовательский университет). Конечно, мы сотрудничаем и с другими вузами, но с вышеперечисленными университетами наше общение проходит на регулярной основе по нескольким направлениям. Формат взаимодействия включает в себя студенческие исследовательские проекты, стажерскую программу, поддержку и проведение студенческих и научных конференций. В этом году мы также запускаем программу совместных научно-исследовательских проектов с ведущими вузами страны. В рамках этой программы мы планируем развивать отношения с вузами в других городах, так как НИОКР-проекты не требуют регулярного личного общения в отличие от студенческих проектов или программы стажировок.

— Что такое «ко-оп проекты» и какую роль в деятельности EMC они играют?
— Инга: В нашей компании «ко-оп проекты» означают студенческие исследовательские проекты, когда ставится несложная задача, которую мы даем студентам для реализации под руководством аспиранта или старшекурсника. Участники получают стипендию на протяжении всего проекта. В первую очередь реализация поставленных задач носит образовательный характер, однако нередко мы получаем и практическую пользу. Работа над проектом ведется на протяжении учебного года, что дает ребятам возможность знакомиться с нашими технологиями, а также с корпоративной культурой, так как они часто приходят к нам в офис за консультациями. Данная программа также позволяет нам отобрать кандидатов для прохождения стажировки. На протяжении длительного времени мы общаемся с группой участников и по результатам отбираем нескольких стажеров. Параллельно у нас могут проходить от трех до шести таких проектов.

— Расскажите о проектах в области исследований и разработки?
— Инга: Подобные проекты, в отличие от «ко-оп», более масштабны и предназначены не только для одного подразделения. Это исследование, которое может стать прорывным и, возможно, впоследствии оказать влияние на всю индустрию. Для реализации таких научно-исследовательских проектов мы привлекаем уже не студентов, а профессоров, аспирантов. Таким образом, мы полагаемся на уникальную экспертизу партнера в той или иной предметной области. По сути, речь идет о создании определенной интеллектуальной собственности по заказу корпорации. Здесь важно иметь в виду, что очень многие специалисты мечтают заниматься не просто разработкой, а научной деятельностью, и мы даем им эту возможность, в том числе с помощью проектов R&D — на эти цели у нас выделен специальный фонд.

— Марина, что такое «релокационный пакет» и почему он так важен для переезжающих сотрудников?
— Марина: Мы понимаем, что кандидату непросто принять решение о переезде в другой город и стараемся облегчить решение данного вопроса. Далеко не все ИТ-компании города могут предложить такой широкий релокационный пакет, который предоставляет EMC. Наша компания полностью компенсирует затраты кандидата и его семьи на переезд, выплачивает иногородним кандидатам релокационный бонус, обеспечивает оплату услуг агентства по поиску жилья и компенсирует аренду жилья на определенный срок. Как правило, мы предоставляем релокационный пакет кандидатам на определенные вакансии, которые требуют от специалиста достаточно уникальной технической экспертизы. В описании вакансии мы всегда указываем информацию о наличии данных льгот.
Что касается компенсационного пакета, то о нем говорю с особой гордостью. В прошлом году мы участвовали в исследовании консалтинговой компании AON-Hewitt, которое еще раз подтвердило тот факт, что пакет ЕМС является высококонкурентоспособным на российском ИТ-рынке. Мы предоставляем ДМС не только сотрудникам, но и ближайшим родственникам сотрудника (супругам и детям) с первого месяца работы в компании, причем затраты полностью покрывает компания. Мы страхуем жизнь и потерю полной и частичной трудоспособности сотрудника, поездки сотрудника и его семьи за рубеж, компенсируем мобильную связь, предоставляем дополнительные дни к отпуску, возможность работы по гибкому графику, оплачиваем больничные листы до оклада, что существенно превышает лимит, установленный Фондом социального страхования. В компании действует программа покупки сотрудниками акций ЕМС по курсу ниже рыночного и многое другое.

— А что представляет собой система Rewards & Recognition?
— Марина: В Санкт-Петербургском Центре для большинства должностей структура денежного вознаграждения выглядит следующим образом: оклад и премиальная часть. Чем выше должность, тем выше размер премиальной составляющей, которая выплачивается по результатам достижения намеченных целей. Кроме этого, в EMC для всех сотрудников действует глобальная программа Rewards & Recognition, предполагающая разные суммарные выплаты за достижения и подразделяющаяся на бронзовую, серебряную, золотую и платиновую награды. Как правило, она выдается за результаты проектной деятельности. Однако награждаются ею не только за успехи технического плана, но и, к примеру, за успешную работу со студентами.

— Как выглядит система обучения в компании EMC?
— Марина: Наша индустрия крайне динамична, что требует больших инвестиций в программы развития сотрудников. Обучение строится на основе индивидуального плана, который инициирует сам сотрудник. План включает в себя не только техническое обучение и тренинги личностного развития, но и работу над конкретными проектами.
В ЕМС существует Корпоративный университет — EMCU (EMC University), отвечающий за техническое и нетехническое обучение персонала. Компания придерживается парадигмы обучения blended learning, используя широкий спектр методик и форматов обучения: e-learning, ILT-тренинги (instructor-led), бизнес-симуляции, интерактивные видеотренинги.
Также в ЕМС действуют программы внутренней сертификации (EMC Proven Certification), поддержки повышения квалификации сотрудников и получения дополнительного образования, в том числе МВА. В этом году наш Центр совместно с ирландским Центром Разработок и Технологическим университетом города Корк (Ирландия) планирует запустить уникальную программу по подготовке специалистов в сфере облачных вычислений.

— А как происходит карьерный рост в EMC?
— Марина: В EMC предусмотрены две карьерные лестницы. Первая включает в себя техническое, экспертное развитие, а вторая — управленческий рост. Мы стремимся разрушить стереотип, который гласит: «Чтобы развиваться, нужно обязательно перейти на управленческую позицию». Если ты понимаешь, что хочешь развиваться как технический эксперт, то это возможно. В проекте эксперт может находиться на более высоком иерархическом уровне, чем менеджер проекта. Дойдя до определенной точки, сотрудник может перейти на менеджерскую позицию. Таким образом, можно чередовать эти ступени. В компании также развита система горизонтальных перемещений, например из одного проекта в другой, или из одной функции в другую, допустим из тестирования в разработку. Подобная гибкая система позволяет обеспечивать внутреннюю ротацию. Так, 10% вакансий были закрыты в прошлом году сотрудниками EMC.

— Дайте совет потенциальным кандидатам на вакансии в ваши отделы.
— Павел: Соискателям нужно обратить внимание на тот опыт, который требуется нам в разных проектах, и составлять резюме под конкретную вакансию. Так нам проще разглядеть ваш потенциал, а вам проще попасть в нашу компанию. Кроме того, такое резюме показывает дополнительную заинтересованность кандидата в работе.
— Инга: Будьте активными и инициативными. Мы публикуем информацию о наших проектах на многих порталах, вывешиваем ее в вузах, поэтому сведения о нас легко найти. В кандидатах нас интересует ответственность за результат, правильная оценка своих возможностей, а также настойчивое желание приобретать новые знания и опыт. Конечно, нельзя забывать и о хорошем владении английским языком. К тому же хочется отметить, что большой процент студентов в петербургских вузах это уже осознали.
— Марина: Не надо думать, что ЕМС — крупная международная компания, в которую невозможно пробиться. Пробиться можно и нужно. Мы занимаемся высокоинтеллектуальными разработками, и нам нужны талантливые, любознательные люди.

 

 

 

Посмотреть вакансии компании EMC
	Хотите прочитать интервью с представителями других компаний?