Наиль Хорисович Мухаев, юрист:

Роль кадровой службы в деятельности предприятия

Для иллюстрации роли кадровой службы на предприятии (как и любой другой службы, которой, по ошибочному мнению, отводится вспомогательная роль) я приведу сравнение с сундуком, стоящим в центре огромного поля, усеянного монетами, и двумя владельцами этого сундука. Один  бегает по полю и собирает монеты, а второй сидит на сундуке и не позволяет чужакам присвоить собранное добро. Кто из них важнее? С одной стороны тот, кто собирает деньги, потому что без его усилий сундук будет пустым; но с другой стороны — тот, кто оберегает богатство, потому что иначе весь процесс будет бесполезным — растаскивать монеты будут в мгновение ока. Из этого следует вывод, что обе функции равнозначны и взаимодополняемы, а значит, оба владельца важны в равной степени.

Та же ситуация с кадровой службой, которая и «сидит на сундуке», и защищает его от опустошения. Давайте рассмотрим в целом процесс работы предприятия. Целью любой коммерческой организации является доведение до конечного потребителя результата своей деятельности. В данном случае под этим понятием следует понимать как выпуск определенной продукции, так и проведение работ и предоставление услуг. В свою очередь, организацией следует считать любое юридическое лицо, деятельность которого осуществляется совокупными действиями физических лиц, состоящих с ним в трудовых отношениях.

Получение результата деятельности предприятия — это технологический процесс большей или меньшей сложности, который требует определенных затрат. К таковым следует относить совокупность расходов на исходные материалы, энергоносители, продвижение продукта (маркетинг и реклама) и на непосредственное производство, а также затраты на персонал (причем не только заработная плата). В любых производственных процессах всегда задействуются специалисты, которые фактически продают работодателю свои знания, навыки и опыт. При этом взаимоотношения между работниками и работодателем регулируются не гражданским, а трудовым законодательством, которое не имеет аналогий с другими отраслями права. И если гражданское законодательство дает довольно широкую свободу договора, то трудовое его жестко регламентирует, давая работнику больший объем прав, чем работодателю.

Основными задачами кадровой службы являются:

• оптимизация рабочих процессов;
• создание благоприятного климата в компании;
• поиск взаимовыгодного компромисса между персоналом и работодателем;
• решение конфликтов и разногласий между работниками и представителями работодателя на местах.

Производственный процесс предприятия можно разбить на несколько составных частей:

• организация процесса;
• руководство процессом и контроль за ним;
• исполнение работ.

Все составные части производственного процесса исполняются, как правило, наемными специалистами, которые, так или иначе, являются стороной трудовых правоотношений, противопоставленной работодателю.

Исходя из вышеизложенного следует, что роль кадровой службы подчас недооценена, поэтому используется ограниченно. Это приводит к внутренним конфликтам на предприятии. В чем их опасность?

«Подводные камни» конфликтов на предприятии

Последнее время участились выпады работников в адрес работодателя. Как правило, начало конфликта заложено в межличностных отношениях между начальствующим и подчиненным — это следует из переписок, которые направляются в подразделения департамента по работе с персоналом. Часто приходится сталкиваться с реальным нарушением прав работника и полным отказом идти на компромисс со стороны непосредственного руководителя этого сотрудника. Данная жесткость позиции способна:

• нанести огромный ущерб имиджу компании;
• привести к внеплановым проверкам со стороны контролирующих органов;
• привести к вынесению административных наказаний и должностным лицам организации, и самой организации как юридическому лицу.

Очень опасными являются максимально суровые наказания, которые, как показывает практика, не являются редкостью, а именно:

• дисквалификация должностного лица (запрет занимать определенные должности) сроком до 2-х лет;
• приостановление деятельности предприятия сроком до 90 суток (период, в течение которого юридическое лицо не вправе осуществлять хозяйственную деятельность). При этом организация не освобождается от договорных обязательств перед работниками и контрагентами.

Помимо воздействия со стороны надзорных органов, велика вероятность объединения работников в профессиональные союзы для борьбы сначала за свои гарантированные права, а затем за дополнительные права и льготы.

Любая борьба — это противодействие двух сторон, сущность которого метко определил Карл фон Клаузевиц в XIX веке: «Цель войны — мир, наиболее комфортный для победителя». При этом профсоюз далеко не всегда действует в интересах работников (они подчас являются лишь орудием для манипуляций), и победа профсоюза не всегда является победой его членов.

Цель борьбы любого реакционно настроенного профсоюза — заставить работодателя все решения проводить с оглядкой на этот самый профсоюз, то есть участие в управлении предприятием. Профсоюз, сотрудничающий с конкурентами или рейдерами, способен довести организацию до банкротства или захвата недружественными структурами, да и в столкновениях между акционерами он может сыграть не последнюю роль.

Часто можно услышать, что профсоюзы сильно ограничены в своих правах. Это соответствует истине лишь отчасти. Действительно, законную забастовку (которая иногда является единственным действенным средством противостояния работодателю) на предприятии объявить довольно сложно, но это не ограничивает возможностей для альтернативных способов борьбы.

Способы дестабилизации обстановки на предприятии

Дестабилизировать обстановку на предприятии способен даже один работник. Для этого необходима либо популярность этого сотрудника в широких кругах, либо массированный «слив» информации по индивидуальному трудовому спору. При этом не следует забывать: в условиях кризиса и развала систем государственной поддержки высвобождаемых работников государство заинтересовано в том, чтобы те оставались на своих рабочих местах как можно дольше. Отсюда следуют преимущественные победы работников в судебных тяжбах.

Таким образом, победа работника в споре с работодателем при широкой огласке может повлечь за собой цепную реакцию — резкое падение имиджа компании, карательные меры со стороны надзорных органов и даже банкротство.

Гораздо большими возможностями обладают в противостоянии с работодателем профсоюзы. Нанесение ущерба предприятию в части неполучения прибыли и причинении убытков в виде недополученных доходов — основной способ давления профсоюза на работодателя. Для достижения этой цели нет необходимости объявлять забастовку официально. Есть множество альтернативных способов, которые с успехом используются профсоюзами (о них я рассказывал в более ранней публикации «Дисциплинарные взыскания, профсоюзы и забастовки»).

Не следует также забывать, что любая победа сотрудника в индивидуальном трудовом споре расценивается остальными работниками как некомпетентность работодателя в вопросах трудового права и его несостоятельность, что влечет за собой новые обращения (это, в свою очередь, пагубно влияет на имидж компании) или объединение работников в профсоюз.

Причины конфликтов на предприятии

Как правило, первопричиной конфликта на предприятии является нежелание администрации идти на диалог с работником. В большинстве случаев, когда сотрудник заявляет о нарушении своих прав, к нему начинают относиться, как к бунтарю, представляющему угрозу для компании в целом, и стараются от него избавиться как можно быстрее. Негатив распространяется на весь коллектив, так как администрация предпочитает в подобной ситуации хранить гробовое молчание, а лучший способ распространения информации — это слухи, которые рождаются и бродят в трудовом коллективе.

Попытка разрешить конфликт за «закрытыми дверями» лишь усугубляет ситуацию, так как работник, оставаясь недовольным, предоставляет информацию коллегам однобоко, преследуя собственные интересы.

В итоге повторение конфликтов порождает обвинения администрации в несправедливости. Если при этом спор переходит в суд, и работник выигрывает процесс, остальной трудовой коллектив начинает роптать о несоблюдении прав и (рано или поздно) приходит к выводу, что защищать свои интересы сообща удобнее, а главное — результативнее.

В настоящее время доступ к информационным ресурсам с правовой информацией через Интернет неограничен, существует множество сайтов, где специалисты по трудовым спорам дают консультации в формате форумов. Если это соединить с тем, что обращение в надзорные органы не требует финансовых затрат, и то, что работники при обращении по трудовым спорам освобождаются от государственной пошлины, то давление на работодателя посредством привлечения административного ресурса становится неограниченным.