Большинство рекрутеров вопрос «По каким критериям вы выбираете работодателя?» не относят к основным. Он, скорее, из разряда дополнительных, хотя довольно часто звучит на интервью. Тем не менее, ответ соискателя на данный вопрос может сильно повлиять на решение о его зачислении в штат компании.

«Полагаясь на свой опыт, — поясняет Умеда Ганиева, управляющий директор Pride Consulting Group, — могу сказать, что, в первую очередь, этот вопрос задается с целью получить представление о том, как человек видит себя на рынке труда, осознанно или неосознанно выбирает тот или иной сегмент и компанию. Например, главный бухгалтер, который говорит, что ему не важен сегмент бизнеса компании-работодателя, дает повод для дополнительных вопросов: он либо лукавит, либо действительно имеет очень высокую квалификацию. По практике знаю, что главбуху, который имеет достаточный опыт работы в производственной компании, неинтересны предложения от оптово-розничных торговых фирм в виду специфики учета. Бывает, кандидат отвечает на поставленный вопрос и сам начинает понимать, что же именно он ищет. Недавно мы проводили интервью с кандидатом на позицию менеджера по продажам, и уже во время беседы выяснилось, что он готов рассматривать только предложения западных компаний и исключительно сырьевого направления».

Елена Брыкина, консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров», добавляет, что данный вопрос позволяет получить информацию не только о мотивации кандидата, но и о его жизненных приоритетах. Например, очень часто рекрутеры на собеседовании просят кандидата расставить по приоритетам критерии, по которым тот рассматривает предложения о работе. И если человек на первое место ставит, например, дружный, сплоченный коллектив и хорошие отношения с коллегами, можно предположить, что и в жизни этот фактор для него является приоритетом.

Устраиваясь менеджером по продаже рекламных площадей, Юлия решила, что главное для нее — близость компании к дому, и честно заявляла об этом на собеседовании. После нескольких неудач, девушку приняли в редакцию делового журнала, до офиса которого можно было добраться за 15-20 минут. Меньше чем через год редакция переехала в новый офис, который находился намного дальше предыдущего, но для Юлии это было теперь не важно. На этот момент она была уже заместителем руководителя отдела и видела явные перспективы дальнейшего роста. Таким образом, сменив личные приоритеты, она смогла добиться успехов в карьере.

Домашняя заготовка

Перед собеседованием желательно выяснить как можно больше информации о компании, ее ценностях, корпоративной культуре. Отвечая на вопрос о критериях выбора, необходимо постараться соотнести личные приоритеты и ценности с предпочтениями компании-работодателя.

Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, согласна, что этот вопрос помогает четко определить мотивацию кандидата: «Как известно, вопрос мотивации является очень существенным при подборе персонала: важно, чтобы специалист не только мог, но и хотел выполнять данную работу. Например, если соискатель при определении критериев выбора своего нового места работы отмечает важность четко поставленных задач и нормированность рабочего дня, а в организации круг обязанностей сотрудников размыт, „все делают все“ и часто задерживаются, то это кандидат с неподходящей мотивацией для данной компании. И даже если его профессиональные знания и навыки полностью соответствуют заявленным требованиям, очень маловероятно, что такой специалист будет успешен на этом месте».

Сергей идеально подходил на позицию руководителя отдела HR — несколько лет проработал в компании с близким профилем, отлично знал английский язык. В работе Сергей ценил возможность обсуждать все проблемы коллективно, а также совместно принимать решения. Однако компания, в которой была открыта вакансия, отличалась достаточно авторитарным стилем управления и формализованной корпоративной средой. В итоге он так и не смог влиться в некомфортную для него среду и спустя восемь месяцев фирма искала нового руководителя.

О чем речь?

Сотрудники кадровых агентств отмечают, что лучше заранее грамотно продумать ответ на вопрос о критериях выбора. Необходимо озвучить интерес к конкретному работодателю, в то же время ответ не должен быть слишком слащавым.

Не стоит расхваливать конкретно этого работодателя. Расскажите, что всегда хотели стать частью команды крупного бренда (или небольшой компании семейного типа), что вы готовы к переработкам (всегда справляетесь с делами в течение рабочего дня), вам интересно работать именно в этом сегменте. Обобщите свои критерии выбора и проиллюстрируйте их  так, чтобы собеседник угадал в работодателе вашей мечты себя.

Анна Кручинина, руководитель финансовой практики рекрутинговой компании MarksMan, все критерии делит на две группы: профессиональные и материальные. К первой группе она относит следующие показатели:

• цели и задачи должности,
• возможности профессионального и карьерного роста в компании,
• статус и репутацию компании-работодателя,
• бренд работодателя,
• имидж руководства компании,
• рабочий коллектив,
• обучение за счет работодателя,
• корпоративную культуру компании.

К материальным:

• компенсационный пакет для данной должности,
• социальные льготы для сотрудников компании,
• условия работы и уровень комфорта,
• рабочий график/командировки,
• месторасположение офиса компании.

На интервью, подчеркивает Анна Кручинина, в первую очередь, конечно же, стоит говорить именно о профессиональных критериях.

Пример от автора статьи: после окончания института я долго не могла определиться с местом работы. Вакансии на рынке были, даже для неопытных выпускников, но ведь работодателя выбираешь надолго, и промахнуться не хотелось. За помощью обратилась к знакомому моей мамы. На работу он меня не устроил, но дал очень дельный совет: «Выбирай крупную известную организацию, в таких, как правило, всегда есть вакансии. Без опыта тебя возьмут на самую низкооплачиваемую должность, но если ты проявишь себя как профессионал, будет куда расти».

Так и было. На первом собеседовании в самой крупной ассоциации нашей области я не задала ни одного вопроса будущему руководителю. Пролепетала что-то типа «известная компания... посоветовали к вам обратиться». Странно, но меня взяли журналистом в пресс-службу. Через два года я уходила уже заместителем редактора еженедельной газеты. С «брендовой» строчкой в резюме я могла рассчитывать на более солидное вознаграждение за свой труд. Я стала обращать внимание не только на репутацию компании, но и на коллектив, руководство, график работы и возможные командировки (на новом месте хотелось бы обойтись без них). На следующих собеседованиях после обсуждения обязанностей и условий уже смело задавала вопрос про социальные льготы, рабочее место и возможности роста. Через какое-то время устроилась в деловой журнал, что для меня было повышением.

Еще пример: Ольга одна воспитывает двух дочерей. Материальный вопрос для нее стоит на первом месте, и она это не скрывает. Но одно дело не скрывать от коллег и совсем другое — от будущего руководителя. Отработав полтора года в отделе рекламы, Ольга решила, что достойна большего — и заработка, и должности — и начала поиск нового места. Вот уже год, как она периодически ходит на собеседования, на которых помимо своих профессиональных успехов, рассказывает о том, что она хочет стать начальником отдела, чтобы зарабатывать больше. Надо ли говорить, что она до сих пор рядовой сотрудник в прежней компании?

Возможно, вы отправили резюме в эту фирму только потому, что здесь предлагают самую высокую зарплату, или оплачивают стоматолога, или вам симпатичен директор, а, может, вы слышали, что здесь легко самому стать директором, — менеджеру по персоналу об этом знать не обязательно.

Елена Брыкина согласна, что основными критериями всегда являются заработная плата, функционал, перспективы роста, территориальный фактор, дополнительные компенсации и льготы. «Но важно в данном случае и то, как и в какой последовательности кандидат указывает эти критерии, — уточняет Елена. — Если в ответе на данный вопрос первостепенным будет материальное вознаграждение и в ответе на аналогичные вопросы заработная плата также будет фигурировать в числе первых, это создаст впечатление об исключительно материальной мотивации кандидата».

«И так понятно, что все мы работаем за определенную заработную плату, и что нет человека, которому было бы абсолютно все равно, комфортно его рабочее место или нет, — добавляет Светлана Катаева. — Но на собеседовании надо выделять такие факторы, как суть обязанностей и задач на новом рабочем месте, возможность дальнейшего профессионального развития, возможность приносить пользу компании своим трудом, быть частью команды. А приоритетность этих и других факторов — и есть персональная мотивация каждого человека».

А вот это будет лишним!

Молодые специалисты часто совершают ошибку, уходя от прямого ответа, почему они отправили резюме именно в эту компанию. Обобщенная фраза типа «Хочу работать в строительной компании», согласитесь, звучит не очень профессионально. Ведь организации одного типа различаются по направлениям, производимым товарам, нюансам должностных обязанностей. Подобные «доводы» говорят лишь о том, что кандидат так еще и не определился, в какой сфере хочет работать, или согласен на любую вакансию, что, конечно, не повышает его привлекательность как потенциального сотрудника.

По мнению Умеды Ганиевой, если кандидат может структурированно изложить информацию — это говорит о понимании профессиональных целей и мотивации на трудоустройство в конкретную компанию, в конкретном сегменте рынка, умении анализировать и оценивать свой опыт, что является большим плюсом для любого профессионала. Кроме того, внятный ответ на этот вопрос дает рекрутеру полезную практическую информацию о диапазоне сфер и сегментов рынка, где могут быть применены знания и навыки специалиста.

Анна Кручинина составила список ответов, озвучив которые на собеседовании, кандидат вряд ли получит работу. Ни в коем случае не стоит:

• разглашать на интервью какую-либо «инсайдерскую» информацию о компании, как негативную, так и положительную, чтобы подчеркнуть, что вы «в теме»;
• подчеркивать выгодное месторасположение офиса (близко к дому, к даче, к институту и пр.);
• давать нарочитый социально ориентированный ответ: проявлять излишний восторг в отношении потенциального работодателя;
• подчеркивать важность социальных благ, которые может дать компания-работодатель;
• заострять внимание исключительно на своей материальной мотивации, даже если вы не находитесь в активном поиске и пришли «просто пообщаться».

В кадровом агентстве Николай с восторгом рассказывал, что будет очень рад работать в автомобильной компании N, потому как совсем недавно купил у них машину и ему всё там понравилось. Но на интервью с работодателем он почему-то забыл упомянуть о своей приверженности к бренду и на вопрос «Почему мы Вам так интересны?» откровенно признался, что офис компании расположен в пяти минутах от его дома. Честность Николая сыграла против него — работа «ушла» к другому.

Елена практически идеально подходила по опыту на должность руководителя проекта, но получила отказ. Уж очень настойчиво она пыталась выяснить, оплатит ли ей потенциальный работодатель дорогостоящее обучение. Такие темы поднимать можно, но не на первом интервью.

Как ответишь, то и получишь

Сотрудники кадровых агентств по-разному определяют для себя важность вопроса «По каким критериям вы выбираете работодателя?». Светлана Катаева считает беседу о мотивации основной. После того, как рекрутер получил представление о том, что формально кандидат соответствует требованиям вакансии (по образованию и опыту), ему важно понять, какие же истинные мотивы двигают соискателем. «Если это карьерный рост, то важно, чтобы в компании потенциально была такая возможность, иначе интересы кандидата и компании через какое-то время окажутся в конфликте. Если это комфортная профессиональная среда, команда единомышленников, а в компании каждый работает и отвечает только за себя, то конфликт интересов также будет неизбежен, и, как следствие, снижение мотивации и, возможно, уход специалиста». Поэтому для рекрутера так важно правильно диагностировать мотивацию кандидата на работу именно в данной компании, а также соотнести ее с общими ценностями и контекстом деятельности организации.

Умеда Ганиева: «Отсутствие четкого ответа на данный вопрос, на мой взгляд, не сыграет большую роль при принятии окончательного решения о взаимодействии с тем или иным кандидатом. Однако продуманный ответ, безусловно, эти шансы увеличивает. Так как если человек видит свои профессиональные перспективы, и они совпадают с перспективами, которые может предложить работодатель, то мотивация такого специалиста возрастает в разы. А это дает бОльшую уверенность в том, что соискатель делает свой выбор осознанно, и снижает риск нанять „не того человека“ и, как следствие, эффективно освоить бюджет на подбор персонала».

От автора: выше я рассказывала о своей работе в деловом журнале. Начиналось все тогда очень радужно: известное издание, сильная команда, отличный руководитель. Мне хотелось работать именно с такими людьми и над таким проектом. Мы создавали первый в регионе местный деловой журнал и были буквально заражены своей работой. Задержаться — без проблем! Срочно переписать текст — легко! Взять комментарий у депутата, хотя уже восемь вечера — не вопрос! Журнал набирал известность, команда росла, и нам понадобилось новое помещение. Переехали в здание завода, которое перепланировали в офисное. Работать по-прежнему хотелось, но омрачала дорога в редакцию — две пересадки и еще идти минут десять по обочине без аллейки. С таким маршрутом рассчитать точное время на дорогу было очень сложно, но руководитель к опозданиям относился крайне отрицательно. Хотя задерживаться на работе приходилось по-прежнему! Я не могла спланировать свое утреннее время, редактор — пойти на уступки и закрывать глаза на редкие пятиминутные опоздания. Позволить себе ежедневное такси я, к сожалению, тоже не могла, и каждый день мне хотелось идти на работу все меньше. В итоге я приняла решение уйти.

***

Отправляясь на собеседование, помните, что вопрос про критерии выбора важен, ведь так менеджеры по подбору персонала  могут выяснить вашу истинную мотивацию. Часто бывает, что кандидат стопроцентно подходит на должность, но из-за его низкой мотивации вакансию занимает другой. Делайте акцент на том, что вы со своими знаниями и опытом можете дать компании, а не наоборот, и тогда вполне вероятно, что этим другим станете вы.