Арамис Каримов, директор банковской практики, Morgan Hunt:

 Три цвета времени

Цвет первый — зеленый: Рынок труда до «кризиса»

Если вспомнить докризисное время, то тогда мы имели дело с рынком кандидатов, а не работодателей. Зарплаты демонстрировали безудержный рост, постепенно создавая тот самый «пузырь», который так часто теперь вспоминают. Менеджерам, как правило, удавалось очень  быстро продвигаться по карьерной лестнице, что нередко сопровождалось частой сменой работы, и в результате при росте в должности у сотрудников оказывалось недостаточно времени для профессионального роста. В итоге к середине 2008 года мы получили перегрев рынка труда управленческих кадров.

Все этого происходило на фоне возрастающего престижа финансовой сферы: работа в банке была пределом мечтаний и молодых специалистов, и сотрудников с солидным опытом. 

Цвет второй — красный: Рынок труда — «сложный период»

И тут случился кризис. Банковская сфера первой ощутила на себе его удар, и начались серьезные изменения. Произошла оптимизация филиальной сети, пошли резкие и масштабные сокращения на всех уровнях. Избежавшие увольнений счастливчики столкнулись со снижением уровня компенсации. Подбор новых сотрудников был заморожен, но, тем не менее, точечные вакансии были. Новые условия продиктовали спрос на специалистов по работе с проблемной задолженностью. Изменились и приоритеты у кандидатов: государство, гарантируя стабильность, стало самым желанным работодателем, в результате чего существенно возрос спрос на позиции в компаниях с государственным участием.

На фоне падения показателей мировой экономики развернулась горячая дискуссия о бонусах топ-менеджеров. Появилась даже версия, что астрономические суммы выплат банкирам стали одной из причин кризиса. В течение всего «сложного периода» вести с рынка труда оставались одними из самых животрепещущих.

Кризис разбил многие сложившиеся команды. Часть управленцев ушла в собственный бизнес, и старт-апы (особенно в инвестиционной сфере) стали настоящим трендом к середине 2009 года. Несмотря на все колебания и волны на рынке труда, дефицит профессиональных кадров сохранялся, требования к кандидатам повышались, и компании продолжали борьбу за таланты. 

Цвет третий — желтый: Рынок труда — текущее состояние

Сейчас банковский сектор характеризуется постепенным восстановлением рынка. Появился спрос. Началось финансовое оздоровление. В рознице стали «размораживаться» старые проекты и появляться новые, происходит обновление продуктового портфеля, активизация кредитования и ипотеки.

Вполне закономерно, банкам потребовались люди — впервые за несколько долгих месяцев стали нужны менеджеры по работе с клиентами, кредитные консультанты. Набор сотрудников обрел вполне реальные очертания. Вместе с этим вернулся спрос на позиции «не первой необходимости», такие как менеджер по персоналу или по связям с общественностью. Банки с государственным участием сохраняют свою роль привлекательного работодателя, однако предпринимаются попытки регулирования доходов топ-менеджеров в таких структурах.

Несмотря на переход от рынка кандидатов к рынку работодателей, соискатели по-прежнему формируют свои требования. Одним из важных критериев является личность руководителя. Также решающими являются профиль деятельности, уровень ответственности, масштабность проектов и уровень компенсации.

Рынок труда развивается, и рано или поздно мы перейдем в новую фазу, характеризующуюся другими трендами. Уже сейчас мы наблюдаем переход менеджеров в «успешные» банки, и возможно, такие переходы (особенно если речь идет о целых командах) определят карту банковской сферы в ближайшие годы.

Лидия Симачева, руководитель банковской практики рекрутинговой компании MarksMan: В настоящее время мы видим достаточно активное восстановление банковского рынка после прохождения пика кризиса. В посткризисном пространстве многие банки стремятся укрепить свои позиции, дополнительно развивая новые или ослабленные кризисом направления. В таких условиях, в первую очередь, востребованы сильные эксперты из продающих подразделений: как специалисты с опытом непосредственных продаж различных финансовых продуктов, так и руководители с опытом построения продаж, развития бизнеса. Продающие подразделения банков, розничного, корпоративного и инвестиционного направлений, обычно всегда нуждаются в хороших сотрудниках, однако после прохождения пика кризиса эта проблема стала наиболее острой, так как именно данных сотрудников в большой количестве сокращали в 2008-2009 гг. Конечно же, всегда востребованы специалисты, занимающиеся поддержанием деятельности банков: специалисты по разработке продуктов, back-office, обслуживающие подразделения. Однако здесь потребность в персонале имеет более предсказуемый характер и укладывается в рамки обычной текучести, изменения структуры или несущественного расширения штата. Если говорить о зарплатных предложениях, могу привести следующие примеры: специалисты по разработке стандартных розничных продуктов на неруководящую должность могут рассчитывать на уровень оплаты (в зависимости от опыта работы) до 100 000 - 110 000 рублей (в месяц), руководитель направления по работе с финансовыми институтами — в среднем, около 200 000 рублей (гросс) в месяц. Молодому специалисту сегодня достаточно легко войти в банковский бизнес, начиная с продаж. Банки с удовольствием приглашают на работу на начальные позиции активных молодых специалистов, недавно закончивших вуз, или студентов последних курсов с хорошими презентационными навыками, грамотной речью и горячим желанием добиться успеха. Вам могут предложить вакансию в call-centre, дополнительном офисе или должность агента по продажам. Основные задачи на данных позициях: активное привлечение, консультирование клиентов, продажа банковских продуктов. Уровень заработной платы — от 20 000 рублей + обычно бонусы с продаж. Выпускники банковских/финансовых факультетов могут попробовать себя в кредитном анализе. На данной позиции приветствуется хорошее образование, аналитические способности, внимательность. Заработная плата 25 000-30 000 рублей. Английский язык требуется не всегда, но зачастую знание языка открывает для молодых специалистов дополнительные возможности к развитию. Перед тем, как идти на интервью на ту или иную позицию, лучше найти возможность подробно пообщаться с представителями профессии, чтобы иметь достаточно ясное понимание того, чем придется заниматься. Елена Попова, руководитель отдела «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel: Могу констатировать, что рынок труда финансовых специалистов сейчас активен. Изменился подход банков к набору сотрудников. Это связано с ужесточением требований к зарплате. Сейчас ситуация такова: банк-работодатель выбирает кандидатов, поскольку многие специалисты оказались без работы. Наименее востребованы сегодня специалисты по рознице, потому что банки сокращали розницу, замораживали проекты по автокредитованию, ипотеке. На мой взгляд, также не стоит говорить о ярковыраженном спросе на менеджеров по развитию регионов: ряд банков не только не увеличил свое присутствие в регионах, но и даже закрыл филиалы. Стагнировал спрос на специалистов по работе с проблемной задолженностью. Наиболее затребованы вакансии продажников с опытом, обладающих собственными базами. Пользуются популярностью «sales по кредитным продуктам corporate finance». Существует тенденция увеличения набора кредитных специалистов в банках. Если в 2008-2009 гг. кредитные аналитики не требовались, то сейчас постепенно спрос на них возрастает. Зарплатные ожидания и предложения рынка по зарплате для них — это 120 000 − 150 000 рублей. Кстати, ситуация с зарплатами в финансовом секторе колеблется в сторону улучшения, однако смею предполагать, что до конца 2010 года принципиальных или критичных изменений не предвидится. Что касается размера зарплат, то  оклад sales по акциям — 5000 − 10 000 долларов + бонусы; специалисты private banking, занятые в luxury-сегменте (например, продаже самолетов) могут получать до 40 000 долларов в месяц вместе с бонусами; зарплаты главных бухгалтеров — 150 000 − 200 0000 рублей; финансовые директора получают 170 000 − 450 000 рублей + годовые бонусы;  доход риск-менеджеров по деривативам для инвестиционных компаний может доходить до 150 000 — 300 000 рублей; sales по кредитным продуктам corporate finance  —  130 000 − 200 000 рублей. Наметилась тенденция по увеличению штата банков. Рынок труда финансовых специалистов характеризуется ожиданием и оценкой ситуации. Как следствие, происходит постепенный набор сотрудников, преимущественно и желательно по рекомендациям. Наталья Галочкина, руководитель филиала «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Санкт-Петербурге: С весны текущего года мы наблюдаем активный рост спроса на специалистов различных уровней в направлении активных продаж и развития бизнеса, как в розничном, так и в корпоративном сегменте, например, менеджеры по работе с компаниями малого и среднего бизнеса, специалисты по продвижению зарплатных проектов, специалисты по продажам розничных кредитных продуктов и др. И большинство данных позиций „новые“,  то есть их возникновение действительно связано с планами по развитию бизнеса банка, а не с необходимостью замены неэффективных сотрудников, как это было в 2009 году. Учитывая то, что в предыдущий год были серьезно оптимизированы отделы HR внутри банков, сейчас, когда активизируется рекрутмент и работодатели все большее значение придают работе с лояльностью сотрудников, появляются открытые позиции рекрутеров, менеджеров по персоналу. Тем не менее, уровень заработных плат, предлагаемых работодателями банковского сегмента, существенно не меняется. Например, примерный доход специалиста по привлечению корпоративных клиентов на зарплатные проекты с 2-х летним аналогичным опытом работы составит 50 000 - 65 000 руб. (гросс), из которых 60 - 65% фиксированная часть. Заработная плата опытного кредитного аналитика со знаем английского языка составляет порядка 70 000 - 90 000 рублей (гросс). Банки всегда предлагают возможности трудоустройства для активных, ответственных, ориентированных на обучение молодых специалистов, с минимальным опытом работы (или вовсе без опыта) на стартовые позиции, такие как: операционист, специалист call-центра, специалист по продажам банковских продуктов и т. п. Рассматривая такие возможности можно рассчитывать на доход 14 000 - 20 000 рублей (гросс), хотя успешные молодые „продавцы“ банковских продуктов (за счет привлекательных бонусных схем) ежемесячно могут зарабатывать и до 40 000 рублей (гросс). При приеме на работу на стартовые позиции работодатели оценивают в первую очередь мотивацию кандидата на предлагаемые задачи, готовность и способность обучаться, умение структурировано грамотно презентовать себя. Для кандидатов на позиции в продажах особо важна активность, нацеленность на достижение результата. Мы знаем немало примеров, когда сотрудники с позиции рядового кассира через 5 лет становились управляющими дополнительных офисов банка, а сотрудники начинающие карьеру в активных продажах на территориях торговых центров уже через год успешной работы переходили на работу с клиентами в корпоративном отделе. Карл Францманн, руководитель департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia: После спада в конце 2008 и в 2009 гг. российский рынок постепенно начинает проявлять признаки возвращения к своему докризисному состоянию. Во время кризиса многие крупные коммерческие и инвестиционные банки сокращали штат своих сотрудников. Большое количество специалистов начального и среднего звена (аналитики и ассоциаты) остались без работы. При этом, банки пытались сохранить ключевых сотрудников: сотрудники управленческого звена (вице-президенты, директора и управляющие директора), как правило, оставались на своих местах для привлечения нового бизнеса и возможности воссоздания команды, как только рынок вновь начнет расти. Тем не менее, как правило, компании не могли предложить им повышения в должности или дополнительное материальное вознаграждение.   Российские инвестиционные компании, а также небольшие инвестиционные бутики воспользовались ситуацией и смогли взять в свой штат вышедших на рынок профессионалов, которых им было не просто привлечь на пике роста рынка.   В банковском секторе сегодня сложилась довольно сложная ситуация с удержанием персонала.  Ведущие компании не хотят нанимать недорогих профессионалов, вышедших на рынок, а стремятся переманить лучших профессионалов у конкурентов, которым они предлагают значительно более высокие компенсации, чем получают их настоящие сотрудники. При этом некоторые компании, которые стремятся мотивировать и удержать своих людей, готовы пересматривать компенсационные пакеты ключевых сотрудников. И те работодатели, которые не уделяют этому должного внимания, уже начинают терять талантливые кадры, для которых сегодня открываются новые возможности на рынке.   Несмотря на трудности, многие банки и инвестиционные компании сохраняют оптимизм и готовятся к периоду роста экономики. В конце 2009 и начале 2010 года в инвестиционном банковском секторе мы наблюдали переходы менеджеров топ-уровня. А с весны этого года работодатели стали более активно привлекать сотрудников среднего и младшего звена, иногда даже именно тех людей, которых им пришлось уволить в сложные времена. У менеджеров, которые были вынуждены сменить сферу деятельности в период спада, появилась возможность вернуться в банковский бизнес и восстановить прерванную карьеру. При этом работодатели банковского сектора до сих пор не готовы предлагать новым сотрудникам гарантированные бонусы, которые были обычным явлением при растущем рынке.   Розничные банки сегодня стали заметно более активно набирать новый персонал. Банки накопили ликвидность и готовы активно кредитовать, тем более, что и регулятор, путем снижения ставок, дает понять, что готов поддержать стремление банков снова начать зарабатывать на кредитах. В связи с этим снова возникает спрос на сильных руководителей, способных отстроить эффективный процесс продаж, обеспечить безупречный клиентский сервис, привлечь как новых клиентов, так и «взбодрить» пассивную клиентскую базу, стимулируя перекрестные продажи всех активных продуктов: «наличных», карточных, ипотечных, страховых. При этом зарплаты таких сотрудников вновь достигли докризисного уровня. Более 40% опрошенных банкиров сегодня признались, что при переходе на новую работу они хотели бы получить повышение фиксированной части компенсационного пакета более чем на 30%, что считается завышенными ожиданиями. Частично такие высокие зарплатные ожидания можно объяснить отсутствием повышения зарплат и невысокими бонусами или их невыплатой в последнее время. Профессионалы высокого уровня ведут переговоры о полном компенсационном пакете и не требуют гарантированных бонусов. При этом для профессионалов среднего и начального уровня фиксированная часть является залогом стабильности, а бонус, особенно не гарантированный, для них имеет меньшее значение. Кроме того, кризис показал, что крупные компании могут очень быстро и в больших количествах набирать сотрудников на растущем рынке, но как только начинается спад, они так же быстро от них избавляются. Поэтому соискатели стремятся путем повышения базовой зарплаты компенсировать риск возможного увольнения в случае новой волны кризиса.