Внутрикарьерный дауншифтинг
Вряд ли можно рассматривать сотрудника просто как некую функцию. Его рабочие качества тесно связаны с его мотивацией и общим самоощущением. В этом смысле сотрудник полнее реализует себя (и полезнее для компании) тогда, когда компания занимает адекватную его ожиданиям (потребностям и способностям) позицию. Давление жизненных обстоятельств и принятых критериев успеха велико, и часто нам приходится вкладывать в работу гораздо больше сил и эмоций, чем нам того бы хотелось. В долгосрочной перспективе – это вряд ли продуктивно, и иногда отказ от линейного карьерного продвижения служит, скорее, средством коррекции образа жизни, нежели просто шагом вниз по карьерной лестнице.
Другой вариант дауншифтинга – это откат на ступеньку вниз после неудачной попытки продвижения вверх. «Правило Питера» о пределе компетентности – гораздо более серьезная вещь, чем может показаться на первый взгляд. Причем было бы неправильно считать, что страдают от него только работодатели. Дискомфорт от нахождения не на своем месте, ощущение себя неудачником, потеря уважения коллег и доверия руководства (особенно на контрасте с еще недавним восхищением) – отнюдь не лучший фон для работы да и жизни вообще. Отказ большинства организаций от реального понижения своих сотрудников (в должности или в размере заработной платы) приводит ко множеству различных ситуаций разной степени странности и, в конечном счете, «выдавливает» таких работников. Поэтому их переход на новую позицию «с понижением» является, скорее, поиском «точки максимальной компетентности», нежели деквалификацией.
Иногда «игра на карьерное понижение» может стать, в некотором смысле, повышением квалификации. Часто в силу тех или иных обстоятельств выпускнику вуза или студенту старшего курса приходится начинать карьеру не по своей специальности. Скажем, выпускник юридического факультета может начать работать секретарем и даже продвинуться до офис-менеджера, после чего получить предложение на должность помощника юриста, уступающую нынешней, но в перспективе предполагающую карьерный рост именно в желаемом направлении.
Наконец, есть еще один яркий
пример дауншифтинга (в данном случае в зависимости от уровня компании), также
совершенно не связанный с деквалификацией. Главный бухгалтер – позиция,
подразумевающая не просто ответственность, а еще и ответственность уголовную по
операциям компании. И чем больше масштаб деятельности организации, тем
серьезнее эти обязательства. Однако в отличие от генерального или
функционального директора для бухгалтера переход в бóльшую компанию (или
стремительный рост самой компании) не оборачивается какими-то качественными
изменениями в работе. Выход на новые рынки, расширение линейки продуктов и
прочие радости роста не делают работу бухгалтера «интереснее», хотя и могут
прибавлять ей объема и сложности. Но еще более важно то, что с увеличением
масштаба операций главный бухгалтер теряет непосредственный контроль над
исходными данными и цифрами. Для бухгалтера это крайне чувствительный момент,
так как он означает отрыв полноты ответственности от полноты контроля над
ситуацией. Нередко, оказавшись в таком положении, главные бухгалтеры
предпочитают перейти на аналогичную должность в меньшую компанию, чтобы опять
восстановить этот баланс между ответственностью и контролем. Такой сознательный
отказ от расширения масштабов профессиональной деятельности не результат
какого-то фиаско, а, скорее, ход, который продиктован желанием более
качественно реализовать свои функции.
Записал Александр Острогорский
