– Ольга, насколько критичным является наличие у кандидата опыта работы в банковской сфере? Могут ли найти свое место в Абсолют Банке специалисты из других отраслей?

– Сегодня основной целевой аудиторией в процессе подбора персонала являются опытные специалисты. Конечно, молодые кандидаты нас также интересуют, однако внимание акцентируется все же на профессионалах. При этом мы ждем соискателей не только из банковской сферы: зачастую опыт, накопленный в одной отрасли, можно с успехом перенести в другую. Идея привлекать кандидатов из смежных или даже других отраслей не нова для мирового рынка. Однако специфика отечественного банковского бизнеса такова, что большинство российских банков очень похожи друг на друга, и с точки зрения клиента отличаются только названием и дизайном офисов, да и то не все. Принципиальных отличий ни в линейке продуктов, ни в предлагаемых условиях, ни в технологии и качестве обслуживания, к сожалению, нет. Именно поэтому так важен привлекательный бренд, который сможет обеспечить приток и приверженность «хороших» клиентов. Так почему бы не использовать опыт, накопленный в других, не банковских отраслях, чтобы его создать? Поэтому мы готовы привлекать новых людей, к примеру, тех же маркетологов, которые работали до этого не в банковской сфере, а в FMCG, телекоме или даже в шоу-бизнесе. Нам важно, чтобы они испытывали интерес к нашей деятельности, «горели» идеями, как сделать наш бизнес лучше, были готовы пробовать новое, экспериментировать.

– Отразился ли кризис на подборе персонала в Абсолют Банк?

– Как ни парадоксально звучит, но кризис положительно сказался на подборе персонала. Благодаря ему сломлена нездоровая, по мнению большинства игроков рынка труда, тенденция, когда условия диктовались соискателем, а не работодателем. Зарплаты росли с космической скоростью, оставляя далеко позади темпы роста производительности труда. До кризиса Абсолют Банк стремительно рос, объемы бизнеса ежегодно удваивались, что требовало массового подбора персонала. Рекрутинговый «маховик» был раскручен до отказа. С кризисом возникли общие для всего финансового рынка проблемы, и на четыре месяца нам пришлось ввести мораторий на подбор персонала. По мере восстановления бизнеса темпы и объемы подбора стали нарастать, и сейчас нам вновь нужны новые люди. Однако теперь мы делаем акцент на качестве кандидатов – мы не готовы платить деньги только за то, чтобы «клеточка» в штатном расписании была заполнена.

– Какого рода специалистов привлекает на работу Ваш банк?

– Нас интересуют две категории кандидатов: высококвалифицированные профессионалы в своих областях – люди, владеющие современными бизнес-технологиями мирового уровня, а также начинающие банковскую карьеру молодые специалисты, ориентированные на работу с клиентами, – люди, готовые стать «лицом» и «голосом» Абсолют Банка. Прежде всего, их кандидатуры мы рассматриваем на должности операционистов, менеджеров по работе с клиентами, операторов колл-центра.

– Смогли ли Вы благодаря кризису найти для компании хороших специалистов – бывших сотрудников других банков?

– Мы не ставили перед собой специальную задачу – искать на рынке людей, уволенных из других банков. Отдел подбора персонала Абсолют Банка работал и работает в обычном режиме: ищет на рынке интересного специалиста и приглашает его на собеседование вне зависимости от того, работает ли он где-либо в настоящий момент или нет. Для нас ситуация с массовым увольнением сотрудников других банков не стала отправной точкой для подобного рода рекрутинговой стратегии. Во главе угла – интересы бизнеса: если человек нам нужен, и мы уверены в том, что он способен реализовать те задачи и проекты, которые необходимы для развития нашего бизнеса, то он будет с нами. Но не любой ценой. Мы разделяем идеологию долговременного найма и не готовы вводить в штат вакансии под каких-то особых кандидатов, даже имеющих самые лестные рекомендации, или, тем более, увольнять действующих сотрудников, чтобы освободить место для новых. Именно поэтому мы осторожно относимся к кандидатам, в резюме которых прослеживаются частые переходы с одного места работы на другое.

– То есть Абсолют Банк ориентируется на кандидатов, готовых к длительному сотрудничеству?

– Да, мы предпочитаем строить долговременные отношения с сотрудниками, недаром довольно много специалистов трудятся в Абсолют Банке уже свыше 5 лет. 22 апреля, в день рождения Абсолют Банка, у нас состоялась церемония награждения заслуженных сотрудников банка, в ходе которой награды получили 14 сотрудников, проработавших в банке более 15 лет, 65 – более 10 лет и 171 – более 5 лет. Согласитесь, что для российского банка с численностью персонала чуть более 3 тысяч человек это весомая цифра. Не могу сказать, что карьерный рост большинства из них был стремительным, зато он был качественным. Каждая карьерная ступень в Абсолют Банке заслужена по праву, поскольку сотрудник занимает ее именно тогда, когда действительно до нее «дорастает». По моим наблюдениям и наблюдениям наших зарубежных коллег, российский рынок труда страдает такой «болезнью», как неадекватно завышенные амбиции кандидатов, ориентированных на быстрый карьерный рост. Люди за несколько лет добиваются самых высоких позиций, не будучи готовыми к ним ментально. Многие из них внутренне еще не «доросли» до управленческих должностей: у них отсутствуют лидерские навыки и элементарная личностная зрелость. А в результате образуется огромный разрыв между самоощущением, позиционированием кандидата и его реальными способностями и навыками.

– Ольга, а правда ли, что кризис способствовал более адекватной самооценке многих кандидатов в плане зарплатных и карьерных ожиданий?

– Неадекватные люди были и будут всегда, и кризис им не помеха. Специалисты, явно завышено оценивавшие свой бэкграунд и стоимость до кризиса, сейчас стали относиться к себе чуть менее претенциозно. Для меня подобное поведение соискателя является показателем того, что он не сможет адаптироваться в нашей команде. Даже если во время интервью он согласится на условия, предоставляемые банком, в голове у него все равно будет «сидеть» его зарплата-мечта, и он будет делать все, чтобы из нас ее «вытянуть». Такая мотивация очень плохо сказывается на взаимоотношениях в коллективе. По сути, это бомба замедленного действия. Поэтому мы стараемся не брать на работу таких кандидатов.

– Вопрос о так называемых «летунах», то есть специалистах, часто меняющих место работы. Могут ли такие кандидаты рассчитывать на позицию в Абсолют Банке, и при каких условиях для них могут быть сделаны исключения?

– На то и существуют правила, чтобы делать из них исключения:-). Если в банке открывается новое направление или запускаются какие-либо проекты, сроки реализации которых четко определены, то для подобной деятельности необходимы активные и целеустремленные стартапщики, способные «раскрутить» процесс с нуля. Как правило, этот тип людей не заинтересован в поддержании текущей деятельности и планомерном усовершенствовании запущенного процесса: им становится скучно, нужен новый «ноль», с которого можно стартовать. В этом случае мы готовы сотрудничать с профессионалом на временной основе: после завершения проекта мы расстанемся, выполнив все взаимные обязательства. Однако если осуществляется поиск сотрудников на позиции, связанные с поступательным развитием банка и поддержанием текущих процессов, то «летуны» нам здесь не интересны.

– В связи с этим возникает вопрос о том, какая ситуация складывается в Абсолют Банке с текучестью кадров?

– Этой весной мы столкнулись с проблемой, которая затронула весь банковский сектор России, прежде всего в Московском регионе – стремительно возросла текучесть банковских служащих. Во многих банках персонал фронт-офиса начал уходить в другие организации. Думаю, эта ситуация была спровоцирована несколькими факторами. С одной стороны, благодаря усилиям СМИ крепнет ощущение того, что «кризис закончился». Те, кто «пересиживал» смутные времена, решили, что час пробил и пора искать лучшие места. С другой стороны, в 2009 году большинство банков не имело возможности ни повышать зарплату, ни премировать своих сотрудников. Поэтому, как только на рынке появилась информация о том, что кто-то где-то повысил персоналу зарплату, началось движение. Банковский люд истосковался по столь привычному в прежние годы «неуклонному росту благосостояния». Кроме того, возможно и то, что сотрудники бросились «спасаться бегством» от перегрузок, связанных с оптимизацией и сокращением, которые усугубились уходом в отпуска по беременности и родам части сотрудниц (по-моему, это уже общепризнанный факт, что женщины склонны прятаться от кризиса и смуты в декрет).

– Какие меры Вы планируете предпринять в связи с этим негативным явлением?

– Мы провели опрос персонала на предмет удовлетворенности и ведущих мотивационных факторов. На основании анализа полученных данных мы разработали и сейчас начинаем реализацию комплексного проекта привлечения и удержания персонала фронт-офиса Московского региона, который охватывает практически все аспекты работы с персоналом: подбор, адаптацию, обучение, карьерное продвижение, мотивацию... В результате будет выстроена четкая и прозрачная система мотивации, профессионального и карьерного роста персонала фронт-офиса. В рамках этого проекта в июле мы провели повышение заработных плат сотрудникам фронт-офиса Московского региона, руководствуясь такими критериями, как стаж работы в банке, период с последнего повышения заработной платы, качество и результативность работы. В среднем повышение составило 13%. Этот проект мы планируем завершить в начале будущего года.

– В каком случае опыт успешного кандидата может не совпадать с опытом, указанным в описании вакансии. При каком условии Вы готовы принять такого специалиста?

– В чем-то работа рекрутера напоминает деятельность брачного агентства, где многое зависит не от технических характеристик (вуз, опыт, профессиональные качества), а от «химии». Проводя на работе значительную часть своей жизни, а если вычесть время сна, то и бόльшую, человек может быть эффективен, только если он находится на своем месте – там, где ему комфортно, где его слышат и понимают, где «дышат с ним одним воздухом». Формальные данные вакансии – это отправная точка, от которой мы начинаем действовать при подборе сотрудников. А дальше, во время собеседования соискателя с его потенциальным руководителем, многое будет зависеть от того, есть контакт между шефом и будущим подчиненным или нет. Если они симпатичны друг другу, то кандидата можно смело брать на работу, даже если есть несущественные огрехи в соблюдении формальных требований.

– А как лучше описать свой опыт в резюме?

– Резюме должно составляться под того работодателя, которому вы его направляете. Постарайтесь использовать при составлении вашего резюме формулировки, близкие к тем, которые использованы в описании вакансии. Разумеется, не нужно слепо копировать текст:-). Таким образом вы создадите впечатление у потенциального работодателя, что говорите с ним на одном языке и понимаете, что ему нужно.

– Не секрет, что в ряде компаний существует неформальный внутренний рейтинг вузов, в соответствии с которым принимаются на работу молодые кандидаты. Практикуется ли подобное в Абсолют Банке?

– В нашем банке нет рейтингов вузов. Кандидат может окончить институт в провинции и приехать искать счастья в Москву. Если мы видим, что это «наш» человек, мы предложим ему присоединиться к нашей команде. Правильное образование, как и большой опыт, – это хороший карт-бланш при устройстве на все позиции. Человек, который смог поступить в ведущий вуз страны на дневное отделение и успешно окончить его, с большей вероятностью будет результативно работать, однако это вовсе не означает, что выпускники менее престижных учебных заведений не обладают нужными нам качествами. На регулярной основе Абсолют Банк тесно взаимодействует с центром трудоустройства Московского банковского института. Также, если говорить о вузах, готовящих банковских специалистов, мы всегда рады видеть выпускников и студентов Финансовой академии, Высшей школы экономики, МГУ им. Ломоносова. Для работы в департаменте информационных технологий нам интересны выпускники ведущих технических вузов Москвы.

– Какие личностные качества необходимы кандидату, чтобы успешно пройти собеседование в Абсолют Банке?

– Мы рады видеть в нашей команде людей компетентных, инициативных, неравнодушных, готовых брать на себя ответственность. Нам важно, чтобы человек относился к бизнесу как к своему – не работал «от забора и до обеда», а реально вкладывался в работу. Еще один важный фактор, о котором необходимо помнить потенциальным соискателям на вакансии в Абсолют Банке, – клиентоориентированность. Конкуренция на рынке банковских услуг крайне велика, клиенты становятся все более разборчивыми и в отношении качества обслуживания, и в отношении ассортимента банковских услуг. Побеждает тот, кто лучше понимает своего клиента, кто способен привлечь и, что еще важнее, удержать его. Как ни крути, но банковская сфера – это сфера обслуживания. Только услуги у нас весьма специфические:-). Поэтому так важно, чтобы здесь работали люди, думающие прежде всего о других.

– Ольга, будучи профессионалом в сфере управления персоналом, что бы Вы могли посоветовать Вашим потенциальным сотрудникам относительно их поведения на собеседовании?

– Прежде всего, нужно понимать, куда вы устраиваетесь на работу. Ознакомьтесь с сайтом вашего потенциального работодателя, почитайте о нем в СМИ – словом, соберите информацию, сформулируйте вопросы, которые вы хотели бы задать его представителям. Выясните, как выглядят люди в этой организации. Пусть лучше ваш стиль будет чуть более строгим, чем допускается в компании, нежели более вольным. Цель соискателя – произвести хорошее впечатление на работодателя, следовательно, ходить на собеседования по вечерам является не самой лучшей идеей для работающих кандидатов, если вы не «сова», конечно:-), поскольку работодатель хочет видеть бодрого, свежего и энергичного кандидата, а не уставшего после рабочего дня человека. На собеседованиях хорошее впечатление производят соискатели, проявляющие неподдельный интерес к работодателю, так что не стесняйтесь, задавайте вопросы, свидетельствующие о вашей заинтересованности. Не стоит увлекаться самопиаром – это может быть расценено как отсутствие клиентоориентированности и неадекватная самооценка. Не «растекайтесь по древу» – это может быть воспринято как неуважение к личному времени собеседника.

– И вот, наконец, заветная мечта претендента на вакансию Абсолют Банка стала явью – его пригласили на работу. Что дальше? Какие карьерные перспективы открываются перед сотрудниками Вашей компании?

– Пока мы относимся к числу тех компаний, в которых процесс карьерного роста достаточно спонтанен. Во многих случаях повышения происходят из-за стечения благоприятных обстоятельств и не спланированы заранее. Мы признаем, что подобный путь не самый лучший, и в настоящее время работаем над созданием системы планирования карьеры, которая позволит нам выстраивать долгосрочные отношения с нашими сотрудниками, предоставляя им понятные перспективы профессионального и карьерного роста.

– А что насчет горизонтальной карьеры?

– Мы предоставляем возможность и горизонтального перемещения. Например, недавно несколько секретарей банка перешли на работу в операционный отдел – для них это большой шаг в плане карьерного развития. Их бэкграунд становится более основательным и открывает более широкие возможности для дальнейшего развития.

– Приведите пример блестящего карьерного развития в Абсолют Банке.

Одна из последних историй успеха – назначение Любови Волковой на должность начальника управления по работе с VIP-клиентами. Любовь пришла к нам 7 лет назад, оканчивая обучение в вузе и имея совсем небольшой опыт работы. Попробовать себя в качестве банковского сотрудника ей предложила мама – клиентка Абсолют Банка. В 2004 году Любовь начала свою карьеру с позиции операциониста одного из отделений и постепенно доросла до уровня руководителя этого элитного подразделения нашего банка. Мы гордимся нашими талантливыми сотрудниками, каждая такая история – яркая звездочка на нашем большом небосводе.

– Известно, что одним из средств нематериальной мотивации персонала служат различные образовательные программы, которые организует работодатель. Готов ли Абсолют Банк предоставить сотрудникам льготное обучение?

– В банке работает собственный учебный центр, предлагающий полный спектр тренинговых программ для различных категорий сотрудников – от фронт-офиса до топ-менеджмента. Регулярно проводятся открытые тренинги для всех желающих сотрудников банка. Значительная доля программ осуществляется через систему дистанционного обучения. Совместно с представителями бизнес-подразделений регулярно разрабатываются и проводятся учебные программы по продуктам и услугам банка. Сотрудники имеют возможность изучать английский язык.

– А как обстоят дела с соцпакетом?

– В отличие от большинства отечественных банков мы исключили из нашего соцпакета ДМС, поскольку считаем, что для коллектива, средний возраст которого составляет 32 года, это не самая важная опция. Вместо ДМС мы предлагаем оплату больничного листа: банк компенсирует лечение персонала из собственных средств. Мы регулярно расширяем спектр скидочных предложений от наших партнеров – ресторанов, туристических агентств, фитнес-клубов. Нашим сотрудникам предоставляются льготные условия ипотечного и авто-кредитования. Проводится внешнее и внутреннее обучение сотрудников, регулярные корпоративные мероприятия.

– Ольга, как бы Вы охарактеризовали корпоративную культуру Абсолют Банка? Опишите свои ощущения.

– Могу поделиться своим первым впечатлением. В первый рабочий день у меня появилось удивительное чувство, как будто я работаю здесь уже много лет: вокруг приятные, доброжелательные, почти родные лица, меня слышат и понимают, мне интересно все, что меня окружает. И такие чувства, как оказалось, возникают не только у меня – недавно я услышала подобный отзыв от одной нашей новой сотрудницы. Во многом корпоративная культура зависит от того, кто стоит во главе организации. Каков поп, таков и приход:-). Уважение к подчиненным, коллегам и клиентам очень много значит для нас.