– Жанна, существуют ли какие-либо специфические направления в деятельности Kelly Services, позволяющие предоставлять уникальные услуги как клиентам, так и соискателям?

– Kelly Services работает в России с 1993 года во всех бизнес-линиях, связанных с услугами по управлению персоналом. Мы подбираем постоянный и временный персонал, а также оказываем услуги по аутсорсингу бизнес-функций (HR, продажи, ресепшн и пр.).

– Как должен выглядеть «идеальный» кадровый рынок? Что недостает российскому кадровому рынку, чтобы соответствовать этому «званию»?

– Идеального кадрового рынка не бывает – в каждой стране существуют свои трудности. Если говорить о том, что недостает российскому кадровому рынку, то это, прежде всего, недостаток прозрачности, поскольку большое количество работодателей платят «серые» зарплаты и нанимают людей не по трудовым договорам. Отсутствие прозрачности на российском рынке связано с несовершенством законодательства в этой области.

– С какими сегментами рынка работает Kelly Services? Как влияет география Kelly Services на работу с представителями тех или иных сфер деятельности?

– Kelly Services ведет работу со всеми сегментами рынка на территории Российской Федерации. Мы сотрудничаем с российскими и западными компаниями, представляющими нефтегазовую и фармацевтическую отрасль, строительство, ИТ, ретейл, ТНП, финансы и пр. Kelly Services – одно из первых кадровых агентств в России, и география нашей деятельности, включающая 25 крупнейших городов страны, позволяет нам реализовывать комплексные кроссрегиональные проекты, непосильные для многих кадровых компаний.

– Какое из рыночных направлений, на Ваш взгляд, находится в состоянии перманентного дефицита кадров?

– В состоянии непрекращающегося дефицита кадров находится фармацевтическая отрасль, которая бурно развивалась даже во время кризиса. Дефицит кадров происходит по нескольким причинам. Во-первых, демографическая ситуация в стране по-прежнему тяжелая: мало молодых людей выходит на рынок труда. Во-вторых, для фармацевтического бизнеса необходимо медицинское или фармацевтическое образование и знание языка, а это два слабо сочетающихся качества, потому что люди, которые идут в медицину и становятся врачами, как правило, иностранный язык специально не учат. Если же человек с медицинским образованием выучил иностранный язык, то такой специалист становится на вес золота. И наконец, многие люди, получившие медицинское образование, хотят быть врачами, а не работать в фармацевтическом бизнесе. Все это приводит к острому дефициту кадров в этой отрасли.

– В чем, по Вашему мнению, состоит универсальный рецепт успеха для кадровой компании, что позволяет ей стать лидером?

– Для любой сервисной компании основным критерием успеха является качество работы. Можно быть небольшим агентством, но лучшим в своей области. Кроме того, в нашей стране имеет значение очередность выхода на рынок: как показывает практика, компании, которые первыми вышли на российский рынок, стали на нем лидерами.

– Существует точка зрения, что для крупных кадровых агентств молодые соискатели с небольшим или полным отсутствием опыта представляют гораздо меньший интерес, чем более опытные и зрелые кандидаты. Прокомментируйте данное суждение.

– Такая точка зрения действительно имеет место. Молодежь с небольшим опытом работы пока еще не представляет серьезного интереса для большинства работодателей, хотя и среди них есть компании, задумывающиеся о своем будущем и работающие с выпускниками. Цель кадрового агентства – подобрать кандидатов не для себя, а для своих клиентов, поэтому кандидаты для агентства не «хорошие» и «плохие», а либо соответствующие требованиям работодателя, либо нет. Здесь важно понимать, что клиенты хотят видеть опытных людей, которые уже все умеют, все знают, которых не нужно учить, ведь все это дополнительные инвестиции. Поэтому очевидно, что если компания сравнивает двух кандидатов, один из которых многое умеет и знает, а другой только начинает свой профессиональный путь, то она выберет опытного.

– У какого соискателя больше шансов получить работу с помощью Вашего агентства? Иными словами, какими навыками, образованием, опытом и т. п. должен обладать человек, чтобы обратить на себя внимание рекрутера?

– Сегодня наиболее востребованы соискатели, способные подтвердить свою результативность, обладающие хорошими лидерскими и/или профессиональными качествами. У соискателя-профессионала всегда больше шансов, вне зависимости от сферы его специализации. Он может быть менеджером по продажам, маркетологом, врачом или юристом, но главное, чтобы он был хорошим, трудолюбивым профессионалом. Дальше дело за консультантами кадрового агентства – определить для него наиболее подходящую индустрию, компанию и позицию.

– Ваша компания является лидером в области аутсорсинга и трудоустройства фрилансеров. Как выглядит схема подобного «частичного» трудоустройства?

– Мы действительно являемся одним из лидеров рынка в области временного трудоустройства. Здесь нет никакой схемы, и мы не любим это слово, поскольку «схема» ассоциируется с чем-то незаконным. Мы принимаем людей на срочный трудовой договор. Его концепция трудоустройства предполагает работу на проекте, что полностью поддерживается нашим трудовым законодательством. Это работа, у которой есть начало и есть конец. В качестве примера можно привести работу на строительстве объектов Олимпиады в Сочи. Это проект, где все привлеченные работники, занятые на строительстве, закончат свою деятельность к 2014 году. Вокруг временной занятости много споров, должна ли она существовать в нашей стране или ее нужно отменить в пользу постоянного трудоустройства. Однако при этом возникает вопрос: если ее отменить, то как быть с Олимпиадой и подобными ей проектами, не предлагать же работникам пожизненную занятость?

– На одной из недавних конференций представители Kelly Services рассказали о различных моделях использования так называемого «заемного труда» и разнообразных услугах, которые кадровое агентство может предложить клиенту-работодателю. Первая – ресурсная – частное агентство лишь находит специалистов нужной квалификации; вторая – агентство отвечает за процессы производства; а в соответствии с третьей – отвечает и за результаты. Чем вызвана такая глубокая вовлеченность агентства в дела клиента? Оправдывает ли себя подобный «груз ответственности»?

– Если говорить об аутсорсинге, то это, безусловно, будущее нашего рынка. Вопрос заключается лишь в том, как быстро российский рынок созреет до концепции аутсорсинга, потому что под этим понятием мы подразумеваем не просто подбор или предоставление персонала, а способность взять на себя полную ответственность за этот персонал и за результаты его работы. Для клиентов такая услуга и такой подход очень важны. Например, аутсорсинг функции ресепшн. Клиенту в этом случае не нужно нанимать людей, нет необходимости следить за их внешним видом и за тем, как они работают. Ответственность полностью берет на себя агентство, а клиенту остается лишь следить, насколько правильно принимаются звонки. Другое дело, что пока рынок еще не полностью готов к этой услуге, как, например, в США, где аутсорсинг – многомиллионный бизнес. У нас он только развивается, но за ним будущее.

– Как выглядит стандартная схема работы с клиентом-работодателем? Соискателем?

– В Kelly Services многоступенчатые и отточенные стандарты работы с нашими клиентами и соискателями. С клиентами-работодателями мы заключаем договор на предоставление услуг, и вся дальнейшая работа осуществляется в соответствии с этим договором. Важный момент – мы никогда не направляем к клиенту человека, который не был у нас в офисе и не подписал специальный документ, подтверждающий согласие на предоставление его данных третьим лицам. Все необходимые юридические и этические обязательства перед кандидатами исполняются в нашей компании в полной мере.

– Каковы особенности работы с работодателями и соискателями у региональных отделений Kelly Services?

– Никаких особенностей нет, поскольку вся работа строится по таким же принципам, что и в Москве, Европе или Америке. Мы не покупаем региональные компании, как это делают другие агентства, а сами приезжаем, снимаем офисное пространство и набираем людей. Для нас очень важно, чтобы все наши стандарты задавали мы сами, а не принимали или меняли чужие.

– Имеете ли Вы дело с иностранными клиентами? Что прежде всего требуют от российских кандидатов западные работодатели?

– Kelly Services сотрудничает со многими иностранными клиентами. Сейчас, когда рынок по подбору персонала уже достаточно цивилизованный, требования у российских и западных компаний практически не отличаются. Безусловно, есть компании, которые нарушают законы рынка – привлекают агентство, с его помощью оценивают рынок, а потом отказываются с ним работать. Однако в последнее время таких недобросовестных клиентов становится все меньше.

– Готовы ли Вы спорить с компанией-работодателем по поводу рекомендованного Вами соискателя на стадии утверждения его кандидатуры?

– Да, готовы. Особенно если мы давно знаем компанию-клиента и понимаем, что этот конкретный кандидат идеально подходит для данной компании. Иногда бывает так, что на начальном этапе интервью соискателя могут недооценить или, например, какие-то мелкие детали помешали рекрутеру оценить его потенциал. В таком случае мы рекомендуем еще раз пообщаться с кандидатом, но уже при других обстоятельствах. Довольно часто наша точка зрения оказывается верной, и кандидата принимают на работу, где он трудится в течение долгих лет.

– Каков портрет «идеального» кандидата с точки зрения Ваших клиентов?

– Портрет «идеального» кандидата с точки зрения наших клиентов можно выразить фразой, которую мы довольно часто слышим от них: «Нам нужен опытный профессионал и талантливый человек с горящими глазами». Но если серьезно, то любой настоящий профессионал и хороший специалист в любой области – от технического директора завода до флориста в супермаркете – это и есть «идеальный» кандидат.

– Как зависят требования работодателя от специфики его сферы деятельности?

– Напрямую зависят – для каждой индустрии существуют свои требования к образованию, опыту и другим необходимым качествам кандидатов.

– Каковы стереотипы работодателя, с которыми ему, на Ваш взгляд, необходимо расстаться?

– Во многих компаниях очень сильно развивается корпоративная культура и корпоративные стандарты, которые иногда превращаются в стереотипы. Например, компания N говорит, что она прекрасная международная компания, где работают только лучшие, несущие в себе энергетику и культуру люди, которые хотят видеть таких же энергичных и приверженных людей в своих рядах. Так декларируют очень многие работодатели. При этом все понимают, что для соискателей в работе важны более материальные вещи. Если посмотреть правде в глаза, то среднестатистический сотрудник в Москве работает на своем месте в среднем 3 года, он особенно не привержен, не одухотворен и не заряжен. Такой человек приходит в компанию, чтобы получить определенный опыт и заработать деньги. Поэтому, на наш взгляд, пытаться мотивировать кандидатов «высокими материями» пора уже прекращать.

– О чем должен помнить соискатель, решив воспользоваться услугами Kelly Services?

– Обращаясь в кадровое агентство, помните: агентство не гарантирует именно вашего трудоустройства – оно гарантирует представить вас в интересующие вас компании и сделать это по всем правилам и с соблюдением законов нашей страны.

– До какого момента кадровое агентство интересуется судьбой своего кандидата, успешно устроившегося на работу? Будете ли Вы помогать ему советами? Вступитесь ли за него во время испытательного срока?

– У нас есть определенные стандарты работы с кандидатами, мы отслеживаем практически всю их трудовую деятельность:

• после того, как кандидат пришел к нам и заполнил анкету, мы представляем его в компании, где он проходит собеседования и при благоприятном исходе устраивается на работу;
• в первый день выхода на работу мы звоним ему вечером и спрашиваем, как прошел день, на случай если его сразу что-то не устроило или беспокоит;
• следующий звонок делается через 2 недели и, если все хорошо, еще через месяц. Мы выясняем обстановку не только у кандидата, но и у его руководства, довольны ли они его работой (согласно нашему договору, у нас есть обязательство замены неподходящего кандидата, и, если в первый месяц-полтора мы понимаем, что человек не подходит, нам нужно начинать искать ему замену заранее);
• еще один «звонок качества» делается ближе к концу испытательного срока, чтобы узнать, прошел ли кандидат испытательный срок;
• после этого мы периодически проверяем статус кандидата: активный он или неактивный. Если неактивный, не беспокоим и лишь иногда звоним, чтобы узнать, не повысили ли его, не перешел ли он на другую должность или специальность – таким образом корректируется наша база. Если кандидат говорит, что он активен и заинтересован в новой работе, то мы отмечаем в базе, что можем к нему обращаться (если только у нас нет специальных соглашений с его работодателем о том, что мы не имеем права никого приглашать из этой компании на интервью – такого человека мы не беспокоим). У нас есть случаи, когда сотрудничество с кандидатом продолжается по 10–15 лет.

– Есть ли разница в подборе персонала для себя и для клиента?

– Основное отличие в том, что для себя мы подбираем сотрудников быстрее, поскольку у нас нет периодов согласования интервью.

– От HR-менеджеров различных компаний зачастую можно услышать о важности совместимости личностных качеств кандидата и корпоративных ценностей организации, в которую он устраивается на работу. Насколько серьезным является для Вас этот факт при работе с соискателем, с одной стороны, и с клиентом – с другой?

– В большей степени эта совместимость зависит от корпоративных ценностей компании. Безусловно, это серьезный факт при работе с кандидатом и клиентом. Бывает так, что соискатель не вписывается в компанию по причине каких-либо личностных характеристик. В таком случае мы его не советуем и подбираем более подходящего кандидата.

– Лидерские задатки являются, по словам представителей большинства компаний, необходимыми для успешного развития сотрудника. Тем не менее, по Вашему опыту, кто все-таки нужен большинству компаний: кандидат с лидерскими задатками или просто исполнительный подчиненный?

– Требуются и те, и другие, но если посмотреть на состав компаний, то мы увидим, что лидеров всегда нужно в разы меньше, чем рядовых специалистов. На сегодняшний день на рынке есть соискатели, которые очень быстро выросли до руководителей в докризисные годы. Кризис же скорректировал потребности рынка в сторону профессионалов, а не руководителей. Так что сейчас лучше быть хорошим специалистом, чем посредственным руководителем.

– Какую рекомендацию Вы можете дать человеку, ищущему работу?

– Загляните внутрь себя и подумайте, чего бы вы хотели в жизни, потому что нет ничего хуже, чем работать без призвания и заниматься тем, что вам не нравится. Прежде чем приступить к поиску работы, сядьте и подумайте, чего вы хотите на самом деле, и, уже определившись, вы быстро найдете подходящую именно вам работу.

Kelly Services – вторая компания в России по объемам бизнеса и активности на рынке кадровых услуг, что подтверждает последний рейтинг РБК. Ее команда – это не только добродушные и приятные люди, но также талантливые и энергичные специалисты, любящие свою работу, настоящие бойцы, способные «вытянуть» компанию в сложный момент. Из всех агентств по подбору персонала в Kelly Services сократили в кризис меньше всего сотрудников. «Мы смогли сохранить команду и удержать лучших», – подчеркивает в интервью Лусине Абгарян, директор по персоналу Kelly Services. Как результат – многие сотрудники получили повышение, и теперь в компании есть открытые позиции на их замену.

Читайте интервью с Лусине Абгарян здесь.