«Сама неоднократно сталкивалась с откровенным хамством и непрофессионализмом коллег, - рассказывает Анфиса Владимировна Якубинская, менеджер по персоналу ГК "Пневмотехника". - До сих пор помню такой случай: пригласили на собеседование, но ко дню встречи я уже определилась с выбором компании, решила не ходить на встречу как на подстраховку, отказаться. Звоню, чтобы предупредить о том, что не приду. Говорю - вот, определилась, спасибо за интерес к моей кандидатуре... На что получаю не стандартное вежливое „очень жаль, что ж, удачи вам на новом месте“, а фразу: „да мы бы вас и не взяли“. Я просто лишилась дара речи».

«Квалификация сегодняшних рекрутеров и HR-менеджеров очень плачевна. Удручающая ситуация с образованием в этой сфере, слушаю иногда вебинары и ужасаюсь, какой же бедненький словарный запас у наших "властителей судеб"...», - пишет наша читательница, пожелавшая не представляться, но рассказавшая, что шесть лет работает HR-специалистом в ИТ-сфере.

«Иногда стыдно за выбор профессии, не говоря уж о том какой шок испытываешь приходя на собеседования к таким „коллегам“. А в результате эти „девочки“ готовы работать за 20-25 000 рублей, что рушит цены на рынке и не дает настоящим профессионалам найти работу. Уже на полном серьезе задумался о переобучении и смене профиля деятельности», - утверждает наш читатель Василий Владимирович Щербаченко.

Причины кризиса в отрасли

Несмотря на сложившиеся стереотипы, что соискатели не любят рекрутеров лишь за то, что они находятся по другую сторону стола переговоров, и в процессе достижения взаимных договоренностей стремятся во что бы то ни стало перетянуть на себя одеяло, наняв кого получше на сумму поменьше, многочисленные отклики и комментарии работающих HR-специалистов о своих коллегах наводят на мысль о том, что данная сфера переживала и переживает сейчас некий «кризис жанра». Но в чем его причины? Только ли в том, что в определенный момент времени в профессию хлынул поток из других сфер, и должности HR-менеджеров в компаниях заняли люди, имеющие весьма отдаленное представление о подборе персонала, методиках его оценки, мотивации и прочих компетенциях грамотного сотрудника HR-департамента?

• Экономия компаний

Самый очевидный ответ лежит на поверхности. Отрасль HR, сильно просевшая в кризис из-за сокращения бюджетов, и в условиях развитии экономики не была чересчур денежной для рядовых рекрутеров. Если говорить об агентствах по подбору персонала, то большие зарплаты, бонусы, оплата представительских расходов и прочие блага приходились в основном на долю менеджеров, работающих в top и middle сегменте. Зарплаты же рядовых рекрутеров в компаниях, как правило, были значительно ниже среднемосковских и подчас отличались в разы от оклада специалистов, которых данным рекрутерам приходилось подбирать. Именно потому в профессии оказалось много не слишком квалифицированных людей, чьи навыки не позволяли им найти более высокодоходное место, или попросту совсем «зеленых» новичков. Непрофессионализм сотрудников отдела подбора персонала - результат экономии компаний, такое мнение высказывает целый ряд специалистов, участвующих в дискуссии по поводу оценки HR-специалистов. «Зачастую именно собственники и „топ-менеджеры“ (если их так можно назвать) просто не понимают сущность, необходимость службы персонала, считая ее отделом кадров с функцией отбора резюме по популярным интернет-сайтам, - утверждает Василий Сухомлинов, ведущий менеджер по подбору персонала СГ "Компаньон". - HR-менеджмент - это огромное направление деятельности предприятия, которое приносит бонусы бизнесу, если собственник вкладывает средства в персонал. Естественно ожидать, что девушка-секретарь без специализированной подготовки не может стать менеджером по персоналу. Но, к огромному сожалению, этого очень  часто не понимает руководство компаний».

«Девочка, подбирающая топ-менеджера в свом 23 года - это не ее профессионализм, это несерьезность компании», - вторит анонимная читательница проекта "Планета HR" (HR-специалист).

«Однако для соискателей есть огромный плюс во всем этом: рекрутер выступает как лакмусовая бумажка организации. Если вы видите непрофессионализм, очень велика вероятность непрофессионализма и во всей компании. А стоит ли тогда игра свеч? Поверьте, что в адекватных, „думающих“ организациях служба набора персонала - на высоте», - считает Василий Сухомлинов.

Впрочем, праведный гнев соискателей порой обрушивается и на головы знатоков своего дела, тех специалистов по подбору персонала, которые понимают разницу между ожиданиями соискателей и требованиями компании, однако, в силу должностных обязанностей, не могут сделать ничего, что бы способствовало сближению интересов. И это тоже связано с экономией работодателей - на этот раз на соискателе. «Кандидаты не понимают, насколько сложно бывает нам, менеджерам по персоналу, ведь мы не собственники бизнеса, мы иногда не можем убедить собственника в неадекватности запросов, вот и приходится искать на небольшую зарплату специалиста, а сколько иногда выслушиваешь... Я просто призываю вас быть более терпимыми на собеседовании ( и кандидатов, и менеджеров)», - говорит одна из наших читательниц, директор по персоналу с десятилетним стажем и профильным образованием в области управления персоналом.

• Подмена четких критериев подбора персонала интуитивным мышлением

Уязвимым местом в сложившейся во многих организациях системе подбора персонала является убеждение людей, занимающих позиции рекрутеров, в том, что отсутствие опыта и образования в сфере подбора персонала можно компенсировать шестым чувством. «Возможно, рекрутеру действительно и не нужно образование как таковое. Гениальные HR-менеджеры - это не те, кто знает все о грейдировании, ассесмент-центрах и т. п. Это те, кто чувствует людей. Есть много того, что на образовании не сделаешь. Потенциальную лояльность или честность человека измерить практически невозможно в процессе собеседования. Не нужно сильно умничать и логически рассуждать и при оценке работоспособности, энергичности соискателя - это, скорее, чувствуется. Доброжелательность и искренность - это тоже не результат логических выводов. Ну и так далее», - рассуждает с позиции HR-специалиста одна из наиболее активных участниц сложившегося обсуждения Антонина Викторовна Аверьянова.   «По опыту знаю, именно интуиция чаще всего приводит HR-специалистов к правильным решениям, особенно в ситуациях дефицита доступной информации и дефицита времени. А логика и знания служат прекрасным мощным дополнительным инструментом в умелых руках. Часто ощущение „чувствую, что-то не то“, или „чувствую, тут он врет“ заставляют искать больше информации о соискателе именно в правильном направлении. Логика изначально бессильна», - продолжает она.

Однако такой подход вызывает бурный протест со стороны соискателей, которые весьма неинтуитивно прочувствовали на себе ошибочность данной позиции. «HR отсекают значительное количество людей, которые могут приносить компании огромную пользу. Это и есть результат работы "интуиции". Мое мнение таково: собеседование должен проводить начальник отдела, рядом должен сидеть HR. И после собеседования второй может что-либо советовать первому, причем его мнение не должно быть основным. И будет всем счастье», - говорит читатель «Планеты HR», пожелавший остаться анонимным.

Бурный отклик вызывает такая точка зрения HR-специалистов на методику подбора и среди коллег. «Я - HR-менеджер и знаю, что в этой профессии хорошо быть интуитивом! Но, интуиция должна подкрепляться логическими выводами. Оставить решение только интуиции не всегда верно, по крайней мере, я всегда пытаюсь понять, „опредметить“ свои интуитивные выводы, найти им логическое объяснение, - утверждает участница полемики Наталья Викторовна Омахель. - По поводу специального образования как корочки, согласна, может и не нужно, но самообразование, опыт успешных коллег, научный подход к проблеме и т. д., считаю, что рекрутеру все это очень нужно!».

• Отсутствие стандартов культуры поведения в профессии

Очень многие соискатели негативно настроены по отношению к рекрутерам потому, что не получают обратной связи в случае неуспешного прохождения собеседования или отправки резюме на вакансию, хотя на Западе ответ в этих случаях (хотя бы формальный) считается обязательным условием взаимодействия с кандидатами. Гнев вызывает и пренебрежительное отношение к кандидатам.

Соискатели считают, что само по себе неудачное собеседование, после которого последовал отказ, не вызывает обиды, поскольку говорит лишь о том, что компания и специалист попросту не подошли друг другу. «Неудачное трудоустройство само по себе не обидит; грамотный отказ, понятный соискателю, обиды не вызовет. Да и самооценку даже не затронет. Ergo - обида соискателей есть следствие непрофессионализма HR-специалистов. Поэтому проблема есть. Самое смешное, что для ее решения нужно так мало - просто воспитанность и корректность. Или есть еще другое слово  - „культура“», - высказывает свою точку зрения наш читатель, пожелавший остаться неизвестным.

Непонимание порождает другое: отсутствие четкого объяснения причин отказа, подкрепленного конкретными фактами. Кандидаты желают знать, что их не просто беспричинно отбросили в сторону, что отказ является аргументированным итогом качественно проделанной работы и базируется на обоснованных выводах - например, на том, что специалист не располагает нужным опытом, актуальным именно для данной позиции. «Обиду вызывает: а) явная неаккуратность («Мы прочитали ваше резюме, опыт не подходит» - «А какой конкретно опыт требуется?» - «Опыт внедрения AVEVA» - «Так это именно то, чем я занимался предыдущие 7 лет» - «Да? Э... М... Ну все равно не подходит»); б) явное хамство (ответ на резюме содержит одну строчку «Пожалуйста, посмотрите наш сайт для более подробной информации о нашей компании. C уважением, менеждер по персоналу (без имени)»); в) явное «отфутболивание» (контрольный звонок для проверки, дошло ли вообще резюме, отфутболивается секретарем: «У нас такого не бывает, все всегда доходит, консультант с вами свяжется». Хотя не раз сталкивался с ситуацией, когда не доходило, и звонок помогал); г) явное пренебрежение («У нас сотрудники по 5 лет работают, а вы хотите быть им ровней; у нас такие бизнес-процессы, что вам на старом месте не снилось; у нас даже CRM внедрена!» - «Какая?» -«1С!»), - приводит примеры наш комментатор.

Выход есть!

Конструктивная критика и очерчивание круга проблем, связанных с нехваткой квалифицированных специалистов в HR-сфере, отсутствием культуры делового общения и стандартов подбора, должна дополняться еще и конструктивными путями решения этих проблем. Причем отталкиваться лучше не от глобальных вопросов, а от деталей. Так, одним из решений задачи по улучшению работы службы персонала могла бы стать некая служба, работающая по принципу «Таинственного покупателя», с поправкой на сферу. По крайней мере, компании могли бы приглашать на собеседование кандидата не с целью приема на работу, а с целью сбора информации об HR-отделе."Если эти посты читает руководитель НR, то к примеру пригласите какого-нибудь активного соискателя и пусть он протестирует ваше управление, службу, отдел. Вы почерпнете для себя много нового о ваших сотрудниках и наметите меры по улучшению качества работы HR-службы", - делится идеей наш читатель Дмитрий Александрович Крисанов.

Вариантов решения задач может быть много, но самые простые, как водится, лежат на поверхности. Возможно, что советы наших читателей - одни из самых действенных, которые могут пригодиться на практике.

И в заключение хочется отметить: как известно, изъян самой надежной и проверенной на практике бизнес-модели заключается в человеческом факторе. Поэтому, если помнить о том, что эффективность работы отдела персонала во многом определяет эффективность бизнеса в целом, нельзя не осознать, что принцип «не откладывай на завтра то, что можно сделать послезавтра» при решении насущных проблем HR-службы едва ли уместен.