Новые медиа играют большую роль в задачах HR. Для того чтобы убедиться в этом, дам несколько идей, которые я почерпнул в ходе работы и наблюдения за различными проектами. Для начала давайте обозначим, что обычно входит в обязанности службы персонала. Если весьма упрощенно, есть внешние и внутренние задачи. Первое - это найти новых, самых лучших сотрудников. И второе - удержание персонала, мотивация и т. д. Остановимся на первом - рекрутинге через новые медиа.
Константин Максимюк (1):
Как помочь потенциальному кандидату, или «Мы - работодатель номер один»
Понятно, что самый лучший сотрудник - это тот, кто заинтересован работать хорошо и долго. А значит, наверное, он будет наводить максимум справок о новом месте работы. Мы должны ему в этом помочь. Как много HR-специалистов сегодня ответит что-то вразумительное на вопрос соискателя "где я могу найти блоги своих будущих коллег?". Такую информацию дает минимум компаний - а зря. Ведь тот, кто ищет, тот всегда найдет, и возможно, лучше бы он нашел то, что вы бы хотели ему показать...
Некогда, поступая на работу в "Билайн", я уже имел информацию о компании - открытые источники, плюс там пять лет как работал мой друг, правда совсем в другом департаменте. И я пошел в Интернет. Там я нашел блог человека, который уходил с моей предполагаемой должности. Ничего ужасного он там про экс-работу не написал, наоборот, выложил корректное прощальное письмо. А потому предложение я принял.
Общение со своим предшественником я начал на 2-й неделе работы, которой на тот момент был не слишком доволен. Именно это сильно помогло мне, что называется, понять "куда бечь" - и в результате я провел в этой компании несколько счастливых лет. Правда, сначала выйдя из штата, а потом вернувшись в него - но уже на другое направление.
Сейчас с массовым распространением социальных сетей и уменьшением анонимности все это стало еще проще. И тут единственное, что можно посоветовать HR, - предоставлять блоги политкорректных сотрудников. И конечно, просто давать ссылки на такие ресурсы - этого мало. В идеале должна быть некая живая и независимая площадка, объединяющая сотрудников, - к примеру, блог. Человек ленив и, найдя такую площадку, пообщается там. И дальше не пойдет. При этом единственное, о чем должен быть такой блог, - это о том, как далеко (или близко) находится компания от статуса "Работодатель № 1", и обо всем, что реально волнует потенциального сотрудника.
- Как там реально действует система мотивации?
- Какова атмосфера внутри компании?
- Какие ощущения у сотрудников от работы?
При этом общение должно быть с обычными сотрудниками (непосредственными коллегами, бывшими работниками и т. п.) - а не с HR-менеджерами. Мало ли что наговорит рекрутер или будущий руководитель на собеседовании, в жизни все может оказаться иначе (я с этим сталкивался не раз). Это нужно разрешить - зачем компаниям люди, ожидания которых могут быть обмануты? И обязательно должна присутствовать возможность пообщаться с этим сотрудником напрямую или приватно - чтобы не получилось, что человек, от имени которого написан текст "как хорошо в компании родной" и который бодро отвечает вам в комментариях (улыбайтесь, за вами записывают!), был, скажем так, на самом деле несколько иного мнения.
В середине 2008 года мы в "Билайн" совместно с красавицами из HR подготовили неплохой первоначальный контент для такого блога. Мы провели конкурс "Мой первый день в компании" (или "Самый яркий день", не помню) и собрали сотню-другую сочинений на данную тему. Конечно, больше половины этих работ - прилизанный корпоративный поток сознания в стиле "как я люблю свою компанию", негодный для показа Интернету: засмеют и не поверят. Но было там и несколько десятков честных и ярких работ - люди от операторов call-центра и технарей до маркетологов и продавцов со всей страны (и даже из СНГ) делились нюансами своей работы. Некоторыми текстами зачитывались даже прожженные циники - например, извините, я. Впрочем, на этом месте я бы хотел сделать отступление и вернуться в альма-матер.
Я получил оба своих образования в стенах Московского энергетического института. Сегодня у факультета, где я учился, есть неофициальная группа vkontakte. И, разумеется, группа полна вопросов от потенциальных абитуриентов - ну как там у вас на самом деле? Что там делают абитуриенты - понятно. Они уже говорили с аспирантами в очках и седыми преподавателями в приемной комиссии или на Дне открытых дверей. А теперь они хотят услышать правду. А теперь вопрос - почему в этой группе нет ни одного представителя факультета, хотя бы более-менее официального? Я убежден, что именно HR должен становиться посредником, помогая потенциальным сотрудникам находить такое общение. Ведь чем раньше выяснится вся правда, тем лучше. Сколько вокруг тотального разочарования именно из-за того, что на входе нет правильной информации. Надо с этим бороться.
Я довольно много рассказываю в Интернете о том, как устроена отрасль и что происходит в моем агентстве. Иногда перегибаю палку, но сознательно, чтобы отсечь неадекватных людей. Например, вот так я нашел несколько хороших ребят.
Портрет потенциального кандидата в социальных сетях
Конечно, не только сотруднику может быть облегчен доступ к честной информации о компании. Обратное не менее верно. HR-специалисту социальные медиа дают представление о том, кем на самом деле является человек, приславший резюме. Сегодня этот подход пользуется большей популярностью у кадровиков. Услугу "Портрет соискателя в соцсетях" предлагают и агентства. Здесь по "интернет-активности" человека выдадут заключение, что называется, "годен" или нет. При этом человек может не вести дневник или отсутствовать в Одноклассниках - найдется его фото, круг его друзей, возможно, сообщения на форумах.Так, недавно мне сказали, что в одну серьез ную компанию не брали в определенный отдел человека, который занимается музыкой. Просто начальница тоже занималась музыкой, и она не хотела конкурентов... Конечно, идиотский пример, но это Россия. Так вот, и такую задачу можно решить, если почитать про человека заранее (ведь на собеседовании не все признаются в наличии хобби).
Кому именно доверить функцию "почитай про него в Интернете" - вопрос противоречивый. Вроде бы лучше всего эту работу будет делать человек внутри компании. Если это "интернет-человек" - лучше ему. Но если нет - возможно, стоит довериться агентству. Причина очень простая - только глубоко погруженный в Интернет человек сможет понять истинные причины-следствия, почему человек ведет себя в Интернете именно так, а не иначе. Я много раз сталкивался с тем, что портрет человека в его дневнике и реальный персонаж, как говорил мой приятель, друг с другом даже незнакомы. Так что здесь нужно проявить осторожность, чтобы не упустить ценного кандидата, потому что "он пьяный и без майки". Но и наоборот.
Я неоднократно использовал социальные медиа для поиска людей - музыкантов в группу, сотрудников в агентство. Это чудесно работает, но дважды оказался не самый лучший выбор. В обоихслучаях я не потрудился ознакомиться с тем, чтоесть про человека в Интернете. За что и поплатился.
Как себя вести в Интернете? Инструкция для нового сотрудника.
Еще один момент на стыке HR и PR - правила поведения сотрудника в Интернете. Я уже приводил в главе про PR пример не самого удачного "выхода в народ" от имени простого сотрудника. Именно для предотвращения подобных моментов и нужны такие правила. На самом деле надо понимать, что полностью защитить себя от, например, слива коммерческой информации через эти ресурсы невозможно. Но бумажка все же нужна. В моем агентстве таких правил нет. Возможно, зря - однажды взяв в штат одну девушку и уволив ее за плохую работу через месяц, столкнулся с шантажом с ее стороны. Она угрожала выложить коммерческую информацию в публичное поле (кстати, с помощью не раз уже упомянутых здесь коррумпированных популярных блогеров). Все обошлось, причем без всяких уступок друг другу, но было неприятно. Так что необходимость такого документа несомненна и для меня. А тем более это нужно какой-нибудь большой корпорации. Не буду описывать очевидные пункты (разглашение, политкорректность общения, и т. д.). Так что сразу к сути. Я вижу это как официальный документ, который надо подписать. Но максимально неформальный по форме и содержанию. Нормальный человек не любит бюрократиче ские документы с кучей пунктов, графиков и слов"нельзя" и "ответственность". А задача HR или PR - сделать так, чтобы о компании и о работе в ней сотруднику хотелось рассказывать (причем только хорошее). Поэтому всякие "нельзя" точно не должны довлеть над тем, что "можно". Надо объяснить, что дает компании (и ему самому) общение в Интернете вокруг своей работы. И сотрудник коммуникаций должен выступать в роли человека, который поможет лучше донести до аудитории информацию о компании, а не в роли цербера, который требует согласовывать каждый пост в пресс-службе или в HR-департаменте (есть и такие товарищи). Наконец, человек должен знать, кто из его коллег еще присутствует в публичном поле. Где этих людей можно найти. И, в идеале, надо породить у него заинтересованность прийти в интернет- команду имени его компании.
