Знать противника в лицо

Прежде всего, если случилось так, что вас в переговорной встречает несколько человек - значит у вас уже неплохие шансы. Ирина Кондратова, исполнительный директор кадровой компании Kelly Services, рассказывает: «Групповое интервью редко сразу проводится с кандидатом - вдруг он окажется неподходящим. Вот почему, чтобы не тратить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала». С остальными оппонентами соискатель познакомится после первичной беседы: либо в следующий раз, либо все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу же, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сообщил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая команда, стоит по возможности поинтересоваться, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают.

Главная цель такой массированной атаки на соискателя - адекватно оценить его. «Когда одного специалиста оценивают сразу несколько представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку - ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться сводится к минимуму. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее продуманное и согласованное решение по кандидату будет более точным и адекватным, нежели мнение одного человека», - объясняет Елена Белова, менеджер по персоналу МКА MainStaff. Татьяна Долякова, генеральный директор кадрового агентства Penny Lane Personnel, уточняет: «Во время группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустойчивости, чувство юмора, желание/умение работать в команде, коммуникативный талант, степень соответствия требованиям работодателя». Андрей А. рад, что собеседование было групповым: «Я программист, а кадровые работники не всегда разбираются в тонкостях моей профессии, порой им долго приходится некоторые вещи объяснять. А тут сразу пообщался и с рекрутером и с начальником отдела. С руководителем сразу нашли общий язык, он хороший специалист и понял, что я тоже не промах. В общем, сработаемся!»

Но то, что призвано соблюсти столь желанную для соискателя объективность по отношению к нему, становится для него же проблемой. Нескольким людям легче оценить потенциал кандидата, но им же легче и сбить его со светлой мысли, запутать и лишить шанса на победу. Александра И., когда зашла в переговорную и увидела нескольких человек, решила, что ошиблась дверью и прервала чье-то интервью. Когда оказалось, что дверью не ошиблась - неприятно удивилась. «Я сидела как на иголках. Сложно сосредоточиться, когда три человека смотрят на тебя внимательно, оценивают, как будто так и ждут, что я проколюсь. Неприятная атмосфера. И успехом для меня собеседование не увенчалось. Ладно, на будущее буду знать, к чему нужно быть готовой».

Еще один минус группового интервью для соискателя - это то, что оно не выявляет индивидуальные особенности специалиста так, как разговор «тет-а-тет», и лишает его одного козыря. Кандидат также теряет возможность подстроиться под интервьюера. Алексей Макуренков, управляющий партнер агентства «AprioriStaff», делится: «Когда общаешься с человеком один на один, ты „ловишь его волну“ и соискатель может тобой манипулировать". О других опасностях, поджидающих соискателя, предупреждает Виталий Лаврентьев, ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ»: «Внимание кандидата рассеивается, он не может сосредоточиться на задаваемых вопросах и то, что в обычной обстановке ему бы удалось утаить, выходит на поверхность. Таким интервью проверяется и способность кандидата конструктивно мыслить в критических ситуациях, успешно справляться с динамикой работы в группе и др.»

А вот сэкономленное время является несомненным преимуществом и для кандидата и для интервьюеров. Елена Белова считает, что «подобные интервью очень удобны для соискателей. В последнее время для приема на работу приходится пройти не одно, а минимум два-три собеседования с руководителями и HR-специалистами, съездить в компанию несколько раз, прежде чем будет принято решение. Групповое интервью - возможность сэкономить время и силы, все решить за одну встречу». Александр Николаевич, инженер, оценил экономию времени: «Я из другого города, до столицы ехать часов пять. Хочу перебраться в Москву, начал с поиска работы. Если бы с каждым членом команды собеседование проводилось отдельно, то пришлось бы ездить каждый раз туда-обратно. А так сразу и с генеральным конструктором поговорил, и с руководителями других отделов, и с ведущими специалистами моего нынешнего».

Кстати, если вы устраиваетесь в компанию, руководство которой обитает в другом городе или стране, не думайте, что по этой причине избежите группового интервью: ваши потенциальные коллеги пристальным взглядом будут изучать вас с экрана монитора в режиме онлайн-конференции.

Расстановка сил соперника

Варианты расстановки "вражеских сил" бывают самые разные, поэтому нужно быть готовым ко всему. Елена Белова, обладая большим опытом проведения групповых интервью, приподнимает завесу над планами "противника": «Состав „оценочной комиссии“ зависит от политики компании, кадрового состава и стиля управления, методов подбора и пр.». Состав комиссии также зависит и от должности, а именно - от уровня ответственности.

Для приема на работу рядового сотрудника практикуются следующие составы:

•  рекрутер + будущий непосредственный руководитель (начальник отдела) - «классический» состав;
• начальник отдела + директор - в случае, если в компании нет кадровой службы (такой вариант встречается чаще всего в маленьких компаниях, где директор знает всех сотрудников в лицо и во все вникает);
• сотрудник, ищущий себе замену (переводящийся на другую должность или покидающий компанию) + рекрутер. Сотрудник, подбирающий замену себе, чаще всего ищет человека, похожего на себя по личностным характеристикам. С той же позиции зачастую смотрит на кандидата и рекрутер. Иногда эффективным приемом в таком случае становится «отзеркаливание», то есть подражание собеседнику. Вы настраиваетесь на его волну, подражаете его манере говорить (без гротеска, разумеется), возможно даже копируете некоторые жесты. Кстати, не забудьте воспользоваться случаем и узнать все нюансы работы «из первых рук» - от обычного сотрудника.
• ассесмент-центр (как правило, привлеченный), проводящий профессиональную всестороннюю оценку кандидата различными методами - интервью, деловые игры, кейсы и проч. Используется не только для подбора сотрудников, но и для оценки уже работающих специалистов.

Для высоких ответственных должностей к комиссии присоединяются высшие «чины», чтобы достойно оценить кандидата:

• рекрутер + начальник отдела + генеральный директор и/или учредитель;
• рекрутер + психолог (штатный или привлеченный) + начальник отдела + генеральный директор/учредитель (психолога задействуют при закрытии должности с высоким уровнем ответственности и требующей психической устойчивости);
• рекрутер + директор по персоналу (если таковой есть в компании и вправе принимать решения по кандидатам) и/или генеральный директор".

Если компания является клиентом кадрового агентства, в любом составе может присутствовать его представитель в качестве ассистента или координатора.

Иногда работодатели хитрят. Даже когда нет нужды в нескольких интервьюерах, для собеседования собирается «массовка» из рядовых сотрудников, чтобы создать стрессовую ситуацию для соискателя и понаблюдать за его реакцией. А заодно руководство желает услышать не одно, а несколько мнений о кандидате.

План действий

Как себя вести? Все без исключения эксперты советуют максимально естественное поведение в качестве генеральной линии плана. Во время исполнения придуманной роли в такой обстановке легко сбиться. Вас все равно выведут на чистую воду, а впечатление уже будет испорчено. Разумеется, как и на любом собеседовании, стоит придерживаться правил делового этикета, а также обратить внимание на то, придерживаются ли их сами сотрудники компании. Ведь не только вас выбирают, но и вы выбираете коллектив, в котором будете работать.

Елена Белова советует для построения конструктивной беседы, вне зависимости от количества интервьюеров, постараться узнать до собеседования как можно больше о корпоративной культуре и кадровой политике компании: посетить корпоративный сайт, почитать, что пишут на информационных порталах и профильных интернет-страницах, пообщаться с действующими или бывшими сотрудниками в социальных сетях.

Виталий Лаврентьев дает ценные советы тем, кто хочет победить в этой нелегкой битве: «Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собеседников и в дальнейшем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь определить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его вниманием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддерживайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно кто именно задал вопрос - во время ответа встретьтесь глазами с каждым членом группы». Понравиться всем практически невозможно. Тем более, не забывайте, что контакт с собеседниками это, конечно, хорошо, но ведь ваша главная задача - продемонстрировать свои личные и профессиональные качества, необходимые для желаемой должности.

Военные хитрости

Соперники хитры! Они прибегает к различным уловкам, чтобы смутить и запутать соискателя. Предупрежден - значит, вооружен, считал Юлий Цезарь. Елена Белова вооружает нас знаниями о хитростях интервьюеров: «Главная сложность для соискателя - это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волнуются практически все - ситуация стрессовая, сравнимая разве что с выпускными и госэкзаменами. Собрать волю „в кулак“ и сохранить самообладание в подобных ситуациях умеют не все. Многие соискатели начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают „блиц-опрос“: в быстром темпе задается много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей - профессионального опыта, жизненных взглядов и т. д. Времени на то, чтобы сосредоточиться - мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями - многие чувствуют из-за этого дискомфорт». Основное правило - не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование - прямо как в фильмах про бандитов и шпионов - идет по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берет на себя роль грубого и бесцеремонного собеседника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а другой - сама любезность. «Хороший полицейский» старается расположить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием кивает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В первую очередь, нужно не поддаваться на провокацию и избегать конфликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держите себя в руках. Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Все хорошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими репликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот полицейский, подумайте - хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собеседование, а манера общения в этом коллективе.

Андрей Г., претендовавший на позицию заместителя генерального директора, благодаря групповому собеседованию понял, что в этой компании у него работа не пойдет. «Сначала поговорили с рекрутером, потом пришел собственник (видимо, по отмашке HR-специалиста). Отличный человек! Я еще обрадовался, думаю: «Неужели такие бывают собственники - креативные, современные, адекватные и вообще приятные. Потом пришел мой непосредственный начальник - генеральный директор. Я думал, оденусь поприличней - дорогие часы надел и запонки, все-таки зам. генерального! Пожалел об этом сто раз - директор был весь какой-то потрепанный, какие уж там запонки! Пообщались несколько минут - понял, что с ним "каши не сваришь". Методы его мне не понравились, в общении очень неприятный. В общем, не договорились».

Итак, противник изучен, известны его военные хитрости и слабые места. Теперь дело решает настрой, кураж. Будьте собой, зажгите блеск в глазах и покажите своим оппонентам, кто из всех соискателей самый хороший специалист и кто будет лучшим сотрудником. Ведь вам нужны и царство и сокровище, а на меньшее вы не согласны.