|
Райхан Ахметова, генеральный директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group:
За последний год произошла серьезная переоценка подходов к мотивации. Если до кризиса у работодателей стояла задача «удержать ценного сотрудника любой ценой», а профессионалы разного уровня ценили солидные компенсационные пакеты и довольно часто меняли работу в поисках более выгодного предложения, то сейчас, на фоне сокращения расходов на персонал (как составной части оптимизации бизнес-процессов), в сознании наемных сотрудников возросла ценность хорошей работы как таковой. Поэтому, в целом, как отмечают эксперты рынка, на смену материальной компенсации пришла «общечеловеческая». Кризисный год даже востребованных профессионалов приучил больше ценить работу, уровень предлагаемых задач, стабильность, возможность карьерного роста и только потом - заработную плату и различные опции компенсационного пакета.
Компании сегодня не спешат предлагать корпоративный фитнес, внутрикорпоративное обучение, ДМС и пр. Все условия строго согласуются с соображениями целесообразности. Даже для топовых позиций работодатели предпочитают не открывать сразу все карты и не афишировать реально возможный уровень дохода, используя общую формулировку «обсуждается с успешным кандидатом». Причем фиксируемый в итоге в трудовом договоре объем компенсационного пакета может измениться и в большую сторону в зависимости от профессионального уровня специалиста.
В более чем половине вакансий менеджеров среднего и высшего звена, с которыми приходилось работать в последний год, компенсационный пакет включал фиксированный оклад и только примерно в 20% случаев "премии по результатам работы". Что же касается опций, расширяющих компенсационный пакет (корпоративная связь, питание, обучение, спорт, медицинская страховка), то вакансий с таким предложением не так много: 20% работодателей предлагают компенсацию мобильной связи (или корпоративную связь) и ДМС, порядка 5 % обучение и питание за счет компании, частичную компенсацию занятий спортом. На позиции топ-уровня встречались вакансии с предложением компенсировать ГСМ или предоставить личного водителя, но это единичные случаи.
Гаяне Аванесян, ведущий консультант КА «Визави Консалт»:
Кризис несомненно повлиял на рынок труда, и соответственно, на мотивационные программы. Изменение системы оплаты труда, расчета и выплаты бонусов, сокращение объемов социальных компенсаций - такое решение приняло для себя большинство компаний в качестве меры по оптимизации расходов и выживанию в непростых условиях финансовой нестабильности.
Практически сразу же были свернуты или закрыты программы обучения и развития сотрудников, отменена или значительно сократилась оплата индивидуального обучения (MBA и т. д.). Далее была основательна пересмотрена система прямого материального стимулирования, урезанию подверглись как фиксированная часть оплаты труда (оклад), так и переменная (бонус).
Некоторые компании, работающие в сегменте продаж недвижимости, услуг вообще отказались от выплат фиксов своим специалистам, переведя их только на проценты от продаж. Следующим пунктом в сокращении расходов на персонал был затронут так называемый соц. пакет, включающий в себя бесплатные бизнес-ланчи, медицинские страховки и страхование жизни сотрудника и членов его семьи, оплата проезда и т.п. И здесь последовали существенные изменения. Как правило, компании либо вообще сокращали эту статью расходов, либо сводили ее к минимуму.
Что касается корпоративного автомобиля и компенсации за мобильную связь, то их нельзя отнести к соц. пакету, поскольку это необходимые рабочие инструменты. Здесь если и была произведена некая оптимизация, то минимальная.
Хочу отметить, что не все работодатели решили оптимизировать затраты за счет зарплат сотрудников. Мы знаем ряд торгово-производственных компаний, которым удалось за счет грамотной политики и управления предприятием в условиях кризиса сохранить трудовой коллектив и близкий к докризисному уровень финансовой мотивации.
Юлия Жаркова, консультант практики «Финансовые институты», Morgan Hunt:
Распространенной ошибкой кризисного времени стало мнение, что "мотивировать сотрудников стало не нужно, а сам факт наличия работы уже является достаточным мотиватором". Однако опыт показал, что именно в условиях нестабильности мотивация выступает на первый план. В прошлом году мы почувствовали возросший спрос на специалистов по компенсациям и льготам, что еще раз подтверждает важность работы с мотиваторами.
В отношении компенсационного пакета изменения, конечно, произошли. Согласно нашей оценке, примерно половина компаний сократили расходы на социальные льготы для своих сотрудников. Больше всего среди социальных льгот пострадали ДМС, оплата обедов и оплата обучения - они были или отменены совсем, или произошло сокращение объема предоставления. Тем не менее, стоит отметить, что вместе с постепенным восстановлением рынка льготы стали возвращаться и многие работодатели сейчас предлагают компенсационный пакет, по набору опций не отличающийся от докризисного.
|
Наталья Винокурова, консультант по подбору персонала консалтинговой группы «Альфа Персонал»:
После кризиса работодатели стали более жестко подходить к мотивации. Если раньше фиксированная оплата и премиальные составляли 50/50 или, что чаще, 70/30, то теперь ситуация поменялась на 30/70. Причем это касается не только специалистов, связанных с продажами, но и работников из не зарабатывающих подразделений. Уровень премиальных стал все чаще зависеть от выполнения ключевых показателей (KPI). В связи с этим увеличился спрос на специалистов, которые могут грамотно разработать адекватную и реально работающую в данной компании систему таких показателей.
Что касается дополнительного соц. пакета (оплата мобильной связи, ДМС, предоставление или оплата использования автомобиля и пр.), то в тех компаниях, где это было введено до кризиса, как правило, все существует и до сих пор, а вот вводить новые опции для своих сотрудников работодатели сегодня явно не торопятся.
Гаянэ Балян, руководитель направления «Аналитика рынка труда» AVANTA Personnel (г. Новосибирск):
Позволю себе процитировать разговор с одним топ-менеджером: «Сегодня меняется подход к ведению бизнеса, собственники хотят системной и стандартизованной работы со стороны менеджеров, повышаются требования к эффективности работы, ужесточаются требования к механизмам контроля. В силу происходящих изменений в кадровом составе появляется все больше руководителей с западным подходом к управлению, то есть людей, умеющих управлять бизнесом не вручную, а с помощью технологий. Происходит некая объективная „чистка рядов“ второй волны. Первая волна была связана с кризисом, вторая - с желанием и осознанной необходимостью компаниями повышения своей эффективности, конкурентных преимуществ и стоимости компании».
Безусловно, сегодня можно говорить о некотором охлаждении рынка. Так, региональный рынок уже довольно продолжительное время явно демонстрирует низкую активность. Я бы назвала его рынком «долгоиграющих намерений». К примеру, летом-осенью 2009 года мы наблюдали относительное оживление на рынке вакансий для топ-менеджеров. Насколько нам известно, довольно большая часть этих проектов до сих пор не закончилась наймом управленцев. Почему это происходит? В каких-то случаях собственники бизнеса не вполне готовы запускать проекты, для которых ищут топов. А иногда работодатели просто не готовы сделать выбор в пользу того или иного претендента.
Сегодня, к сожалению, нет прежних «красивых» задач, осязаемых в динамике - открыть столько-то филиалов за год, запустить на рынок новые продукты и пр. На данный момент у всех есть текущие задачи, с жестко заданными параметрами исполнения, гарантировать результаты по которым готов далеко не каждый кандидат.
Безусловно, в этой ситуации, мало кто из соискателей, оставшихся без работы, может позволить себе сидеть «сложа руки». Многие заняты на временных проектах, выступают внешними консультантами. Соискатели сегодня гораздо чаще, чем раньше, готовы рассматривать возможности смены отрасли, региона. Однако, надо сказать, что опытные, мобильные, способные эффективно работать и демонстрировать результат в краткосрочном периоде специалисты всегда найдут себе применение.
Из-за кризиса заметно снизились среднерыночные показатели по уровню оплаты топ-менеджеров. В среднем падение составило от 20 до 40% (в особенности это касается новых вакансий). Основательно «похудел» соцпакет. Хотя, безусловно, и сегодня есть "островки" высокой стабильности, к примеру, крупные российские телекоммуникационные компании, крупные федеральные и иностранные производители ТНП, большинство иностранных компаний. При этом мы наблюдаем, что в ряде компанией были запущены процессы централизации управленческих функций, а кто-то занялся реорганизационными процессами. Как это скажется на объеме задач и предлагаемом уровне дохода - время покажет.
Закончу также цитатой своего собеседника: «Профессиональные и работоспособные менеджеры в ближайшее время будут обеспечены интересной и высокооплачиваемой работой».
|
Юлия Егорова, координатор проектов агентства 1000 кадров:
Последние 2 года были тяжелым временем для всех компаний, как для «гигантов» бизнеса, так и для небольших фирм, и, естественно, что это отразилось и на соцпакетах сотрудников, причем не только специалистов, но и топ-менеджеров. И если, в свое время, работодатели предлагали оформить добровольное медицинское страхование (ДМС) не только на сотрудников, но и на членов их семей, то во время кризиса многим компаниям пришлось отказаться от ДМС вообще. Как и следовало ожидать, значительно снизились расходы и на другие составляющие соцпакета - мобильные переговоры, питание, оплата проезда и т. д.
Но, черная полоса, как известно, рано или поздно заканчивается, и, начиная с 2010 года, наблюдается некоторая стабилизация рынка, даже есть тенденция к росту заработных плат. Компании вновь готовы к пересмотру бонусных схем, которые за счет невыполнения планов в прошлом году были сильно урезаны.
Классический компенсационный пакет для специалиста в данный момент выглядит следующим образом: ДМС, дополнительные выплаты на питание и проезд.
Социальный пакет менеджеров среднего и высшего звена помимо "классических" опций может быть расширен за счет дополнительных льгот и компенсаций. Сюда можно отнести оплату спортивных занятий, включение в трудовой договор дополнительных дней отпуска, оплату больничного (до 90-100%).
|
Ирина Кудинова, ведущий консультант «Банки и Инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone:
Если мы говорим о банковском секторе, то приятно отметить, что ситуация постепенно возвращается на докризисный уровень. Единственное существенное отличие - работодатели до сих пор с большой неохотой заводят речь о гарантированном бонусе. Рынок только начал оживать и набирать обороты, но до полностью спокойной обстановки еще далеко.
Однако, у менеджеров высшего звена условия по-прежнему обсуждаемы и, как правило, такие специалисты осуществляют переходы только на очень выгодных условиях, что вполне закономерно. Могу также отметить, что большая часть западных банков не отказалась от ежегодной индексации заработных плат. А с началом восстановления рынка многие работодатели пригласили своих бывших сотрудников обратно на тех же условиях.
|
|
|
|
|
|
