|
Валерия Дворцевая, генеральный директор КА «Визави Консалт»:
Процедура оценки не меняется в зависимости от экономической ситуации или других причин - это же методы исследования с отлаженными этапами, процессами и нормативами. А вот содержание и наполненность процедур может меняться, и во многих компаниях сегодня ощущается стремление приблизиться в процессе оценки к бизнесс-реалиям. Это может быть оценено с двух сторон:
- мы повышаем прогностическую надежность оценки;
- можем порождать опасения у кандидатов тем, что компания преследует цель «снять информацию».
Критерии оценки персонала принципиально различаются в зависимости от целей, ради которых производится оценка (это же не самоцель, а всего лишь инструмент) и способов ее проведения (что именно возможно достоверно узнать при том или ином методе).
Оценка персонала помогает реализовать три основные цели кадрового менеджмента:
- обеспечение сотрудниками (набор персонала - прогноз соответствия должности)
- развитие персонала (диагностика потребности в обучении и развитии, создание программ развития, побуждение к саморазвитию).
- оптимизация управления персоналом (ротация персонала, формирование кадрового резерва).
В зависимости от задачи, наличия временных и материальных ресурсов, необходимой точности оценки (важно учитывать возможную цену ошибки), требований к сравнимости и точности результатов, компании выбирают методы оценки и способы ее проведения (внутренними или внешними силами).
Наиболее популярные методы оценки - тестирование (личностное и профессиональное), структурированное интервью, ассесмент-центр. Стоимость и надежность у этих методов различная (наиболее дорогой и наиболее надеженый - ассесмент).
Критерии оценки сегодня стали чуть более жесткими, менее компромиссными и размытыми, компании стараются следить за большей объективностью оценки, стараясь избежать субъективизма.
Популярные критерии назвать сложно, но среди middle и top-персонала наиболее востребованы сейчас такие качества как: умение действовать в быстро изменяющихся ситуациях, способность держать большой объем информации во внимании, стрессоустойчивость, умение работать в цейтноте, командность, клиенториентированность, умение нести ответственность за собственные поступки и действия подчиненных.
|
Райхан Ахметова, генеральный директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group:
Сама процедура оценки принципиально не изменилась. Производя отбор кандидатов по заявкам работодателей, консультанты по-прежнему сосредотачиваются на личных и профессиональных компетенциях, необходимых для успешной, эффективной работы в рамках той или иной компании. Оценочное интервью было и остается основным первичным инструментом для рекрутера.
Однако очевидна другая тенденция: за кризисный год сформировалась практика более строгой оценки личных и профессиональных компетенций, что продиктовано, в первую очередь, запросами клиентов. Работодатели ожидают стопроцентного попадания кандидата в профиль вакансии, как по профессиональным навыкам, так и по личным качествам.
Проводимая обычно оценка по ключевым компетенциям предполагает определение уровня лидерства кандидата, его клиентоориентированности, способности работать в команде и лояльности компании - всего, что на данном этапе важно топ-менеджерам и собственникам для исправления ситуации в фирме после года серьезного кризиса. Особое внимание обращается на количество освоенных соискателем инструментов управления бизнес-процессами и их качество. Просто рассказать о достижениях и полученных результатах недостаточно, намного больший акцент HR-консультант сделает на четком и конкретном описании личного вклада в результат и использованном при этом инструментарии.
Кроме того, работодателям важно нанять не просто профессионала высокого класса, но и получить уверенность в том, что кандидат действительно обладает амбициями, достаточными для развития бизнеса и повышения личного статуса. Кроме того успешный соискатель должен демонстрировать высокий уровень самоорганизации и лояльности, чтобы достигать личного роста через успехи компании, причастность к которой он должен ощущать, адекватно оценивая свой вклад в бизнес и, соответственно, ожидаемый уровень материального вознаграждения за труд.
Иными словами, работодатели хотят видеть в штате универсального "бизнес-солдата", который мог бы много и качественно работать, и, не оглядываясь на изменяющуюся ситуацию на рынке труда, не требовал бы постоянного пересмотра своего компенсационного пакета. Можно сказать, что это своего рода компенсация за докризисные годы, когда рынок был разбалансирован и жил по правилам соискателей. В то время низкая производительность труда создала необходимость искусственно раздувать штат, а нехватка свободного персонала на рынке труда - снижать требования, повышать оклады и расширять программы мотивации и удержания сотрудников. Все это серьезно било по карману работодателей, но воспринималась как необходимая мера. Сейчас же мы наблюдаем обратную ситуацию.
|
Вероника Онищенко, руководитель направления "Кадровый консалтинг" Kelly OCG:
В большинстве профессиональных областей сегодня количество резюме превышает количество вакансий и рекрутеры, в связи с этим вынуждены проводить значительный объем первичной работы по входящим CV. Вот почему сегодня специалистами по подбору используется гораздо больше фильтров. В силу разных причин, сейчас на рынке достаточно много сокращенных специалистов, именно поэтому работодатели, оценивая очередного кандидата, уделяют пристальное внимание причинам ухода с предыдущего места работы, так как здесь могут скрываться определенные риски.
Процесс подбора в последнее время стал более длительным. Связано это с тем, что работодателям сегодня не требуются люди, умеющие успешно проходить интервью, им требуются хорошие работники. Поэтому оценка кандидатов, особенно по ключевым позициям, проводится большим количеством лиц, принимающих решение о найме. Проводятся дополнительные ассессменты, тесты, проверяются рекомендации - все то, что позволит выявить наиболее достойного кандидата.
И, пожалуй, самое главное - работодатели сегодня пытаются как можно точнее определить эффективность потенциального работника или менеджера. Оценке подвергается умение находить клиентов, управлять клиентами и договариваться с клиентами, то насколько человек умеет экономить, принимать жесткие решения, развивать бизнес «несмотря на».
|
Ирина Понизова, консультант по подбору персонала, Индустриальный отдел, АНКОР в Санкт-Петербурге:
Вне зависимости от экономической ситуации целью работодателя является найм надежного сотрудника-партнера, максимально соответствующего текущим задачам и корпоративному духу компании. Кризис не принес каких-либо «революционных изменений» в процедуре оценки, принципиально не изменились и критерии отбора. Первое, чем руководствуются компании, это соответствие образования, предыдущего опыта работы, знаний и навыков соискателя той позиции, на которую он претендует. На текущий момент работодатели стараются более тщательно оценить квалификацию кандидата, уровень наличия необходимых для должности компетенций, профессиональный потенциал кандидата. Такую оценку позволяют сделать вновь набирающие популярность ассессмент-центры, которые позволяют комплексно оценить наличие требуемых компетенций у потенциального сотрудника. Большое внимание уделяется таким опциям как обучаемость, умение адаптироваться в изменяющихся ситуациях, умение выстраивать отношения с коллегами. Не менее важный критерий - личностные характеристики кандидата, которым уделялось большое внимание и до кризиса.
Кризис позволил компаниям отбирать лучших из лучших. Сейчас работодатели более внимательно смотрят на сотрудника, который проходит испытательный срок. Оценка успешности прохождения испытательного срока стала строже. Компании хотят быть уверенными в том, что приняли на работу эффективного специалиста.
 Ольга Ворошилова, партнер хедхантинговой компании Cornerstone:
Раньше, когда рынок был активен, нужны были люди, которые, условно, могли обрабатывать заказы, регулярно поступающие в достаточном количестве. Сейчас требуются специалисты, которые даже в тяжелых условиях видят не только проблемы, но и возможности для дальнейшего развития. В нашей практике мы стали все чаще сталкиваться с запросами клиентов на оказание "personnel assessment". На западе эта практика очень популярна, но большинство российских компаний еще не оценили пользу и результативность данного метода. Personnel assessment - это независимая экспертиза профессионального, лидерского и личностного потенциала кандидата в ходе особого интервью по профессиональным достижениям и жизненным событиям. От обычного интервью по компетенциям профессиональный ассесмент отличается "широтой и глубиной". Технология включает в себя выработку необходимых компетенций для конкретной должности и составления соответствующих упражнений для их оценки, а также технологию обработки полученных данных в соответствии с выбранными критериями оценки.
В результате клиент получает формализированный отчет, где указываются сильные и слабые стороны кандидата, описание поведенческих моделей и даются конкретные рекомендации по методам развития данного специалиста. Это комплексная оценка, которая позволяет увидеть многогранность кандидата
|
Наталья Винокурова, консультант по подбору персонала консалтинговой группы «Альфа Персонал»:
В целом не поменялась. Как и раньше, в первую очередь, критерием оценки является требуемый опыт работы. Кроме того, личностные характеристики:
- Уровень инициативности;
- Уровень ответственности;
- Превалирующий тип мотивации:
- ориентация на получение результата;
- стремление к минимизации рисков;
- ориентация на избегание неудач;
- ориентация на получение одобрительных отзывов от окружающих,
- Система базовых ценностей;
- Уровень самоорганизации.
В любом случае всегда нужны люди, которые адекватно оценивают свои профессиональные возможности и ситуацию на рынке. Пример: если до 2008 года в моду стало входить разделение обязанностей помощника руководителя и появилась должность "кофе-леди", которые заваривали чай и кофе, то сейчас эти две функции опять совместились. И не следует секретарям возмущаться по этому поводу. Второй пример: сегодня стали более востребованы не просто люди, хорошо выполняющие свои функциональные обязанности, а специалисты с идеями, основанными на опыте, которые могут и знают в каком направлении лучше развивать бизнес работодателя.
По опыту работы последних месяцев сейчас больше требуются специалисты с высоким уровнем инициативности, то есть ценятся люди, способные воплотить в жизнь любые идеи и принести максимальную прибыль компании. Например, крупное издательство ищет ведущих редакторов, которые могут развить новые направления, компания FMCG - супервайзеров, которые могут предложить новые формы и методы продвижения продукта, и менеджера на новое направление - экспорт продукта в страны Европы.
|
|
|
|
|
|
