Наталья Клюшина, консультант по подбору персонала, HR и Административный менеджмент, АНКОР в Санкт-Петербурге:

В ожидании кризиса, специалисты практически всех отраслей прогнозировали большие сокращения персонала. Часто приходилось слышать от наших клиентов, что сокращения планируются в отделах, которые не влияют непосредственно на получение дохода. Прежде всего имелись в виду административные сотрудники и специалисты в области HR. Действительно, во многих компаниях отделы по работе с персоналом за прошлый год очень сильно поредели. Иногда это, и правда, было связано с объективной необходимостью оптимизации штата, но часто сокращали сотрудников просто для того, чтобы уменьшить зарплатный фонд, в лучшем случае перекладывая функции сокращенных на оставшихся работников, в худшем - ни на кого.

По оценкам HR-менеджеров ведущих компаний, функционал их отдела в 2009 году очень сильно изменился. Прежде всего, практически во всех отраслях сократился или был заморожен полностью набор новых специалистов. Соответственно, ресурсы, которые раньше затрачивались на поиск и подбор персонала, теперь оказались не нужны. Поэтому на рынке оказалось много специалистов по подбору и адаптации персонала.

Однако, далеко не все компании расстались со своими HR-департаментами. Во время кризиса многие из них сфокусировались на задачах, на которые раньше времени не хватало. В кризисных условиях, когда были существенно урезаны или совсем упразднены HR-бюджеты, новое развитие получили проекты по нематериальной мотивации сотрудников. В некоторых компаниях рассудили, что когда же еще учиться, как не в кризис, и основные силы бросили на развитие внутреннего обучения. Также начали внедряться социальные проекты. Не секрет, что иногда, чтобы отвлечься от собственных проблем, людям полезно помочь тем, кому еще хуже. Поэтому весь прошлый год как в западных, так и в крупных российских компаниях проходили акции, связанные с донорством, помощью детским домам, домам престарелых. Наряду с внедрением мотивационных программ, менеджеры по персоналу столкнулись с необходимостью доносить до персонала и непопулярные нововведения. Например, сообщать о сокращениях, перераспределении обязанностей внутри структуры, переходе на неполную рабочую неделю. Вообще, можно сказать, что специалисты в области HR стали мыслить с точки зрения экономической выгоды и под влиянием объективных обстоятельств из «мамочек» офиса превратились в антикризисных менеджеров. То есть HR-специалисты не остались без работы. Просто их силы были сфокусированы не на привлечении и наборе персонала, а на работе с уже существующим коллективом.

Сейчас ситуация начинает постепенно меняться. Компании, потерявшие во время кризиса часть сотрудников, снова размораживают рекрутмент, и, как следствие, возвращают специалистов по подбору и адаптации персонала. Наметилась тенденция к появлению вакансий, связанных не с заменой работника, который по тем или иным причинам покидает компанию, но совершенно новых позиций, направленных на расширение штата отдела персонала. Во время кризиса таких вакансий на открытом рынке практически не было. Если всего год назад  было очень сложно найти вакансию специалиста по подбору, то сейчас еженедельно появляются новые запросы на таких сотрудников. И таких вакансий становится все больше.

Что касается такой позиции как HR-директор, то вне зависимости от ситуации на рынке, такие вакансии всегда появлялись достаточно редко. Это связано с тем, что на такие должности, как правило, «вырастают» люди внутри структуры. И это логично: у человека, который прошел несколько ступеней по карьерной лестнице в одной компании, есть понимание не только бизнес-процессов, но и корпоративной культуры, ценностей. Кроме того, это очень важно с точки зрения мотивации - повышать сотрудников до руководящих должностей по результатам их работы, вместо того, чтобы приглашать уже состоявшихся профессионалов с рынка. Однако сейчас и такие позиции периодически появляются на рынке.

В целом, в настоящее время рынок труда - это «рынок работодателя», а не «рынок кандидата». Но в отличие от прошлого года, он заметно оживает, и, опираясь на собственные ежедневные наблюдения и опыт моих коллег, я могу с уверенностью сказать: «Перспектива есть!»

Ирина Цыпина, руководитель отделения по подбору персонала Kelly Services:

Спрос на HR-специалистов с начала года стабильно растет. Особенно востребованы специалисты в сфере компенсаций и льгот, а также в сфере HR-администрирования. Стоит отметить, что вакансии в указанных направлениях открывались и в разгар кризиса, так как данные вопросы становились актуальными для компании.

Можно отметить активность в направлении рекрутмента, так как многие компании, существенно сократив персонал в кризис, выходят на докризисные объемы бизнеса и испытывают потребность в расширении штата.

Также стали открываться вакансии, связанные с обучением и развитием персонала, что тоже объясняется происходящими изменениями в компаниях: в связи с экономической нестабильностью, многие работодатели пересмотрели свои подходы к бизнесу, и, соответственно, возникла необходимость переобучение персонала под новые цели и задачи компании.

На данный момент преобладают вакансии среднего уровня. Сохраняется дефицит вакансий начального уровня и  топовых проектов, так как при  закрытии таких позиций работодатели, как правило, отдают предпочтения внутренним кандидатам.

Светлана Катаева, управляющий директор, AVRIO Group Consulting: На данный момент можно говорить об устойчивом увеличении запросов на подбор персонала в области HR, в первую очередь это касается не руководящих позиций, а специалистов по таким направлениям, как КДП, трудовые отношения, подбор, обучение персонала. Многие компании начинают сегодня более активно набирать персонал и, соответственно, больше работы появлятся в первую очередь у внутренних рекрутеров. Также вновь более остро встает вопрос систематизации процедуры адаптации, оценки, обучения персонала. Постепенно появляются вакансии консультантов по подбору персонала/ресечеров в рекрутинговых агентствах, связанные с расширением деятельности. Информация по уровню заработных плат: Специалист по КДП: 25 000 - 30 000 рублей; HR-дженералист (или менеджер по персоналу в единственном лице): 30 000 - 45 000 рублей; Менеджер (коррдинатор) по обучению: 30 000 - 35 000 рублей; Внутренний рекрутер: 30 000 - 40 000 рублей; Внешний рекрутер (оклад + процент): совокупный доход в месяц может доходить до 60 000 рублей и выше, но нужно понимать, что при отсутствии закрытых проектов в месяц оклад может быть 15 000 - 25 000 рублей и ниже; Руководитель группы (подбор, адаптация, обучение, оценка персонала): 45 000 - 55 000 рублей; Менеджер по льготам и компенсациям: 45 000 - 55 000 рублей; Бизнес-тренер: 50 000 - 60 000 рублей; Директор по персоналу: от 100 000 рублей (разница может быть значительной в зависимости от задач и размеров компании. Например, HR-директор крупной производственной компании может получать от 150 000 рублей). Стали также появляться такие позиции в НR-отделах, как «Специалист по работе с трудовыми мигрантами», «Специалист по работе с вузами». Артем Шайденко, консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel: Тенденции на рынке устройства HR-специалистов отличаются разнонаправленностью. Производство и ретейл - две сферы, в которых сегодня наблюдается самый активный спрос на HR-специалистов после затяжного периода. Чего не скажешь, к сожалению, о медиаиндустрии и телекоммуникационном рынке. Большие сложности переживают HR-менеджеры, занятые в строительных и девелоперских компаниях. Этот сектор оказался наиболее затронут кризисом, последствия которого сказываются до сих пор. Уровень HR-зарплат пока не достиг докризисного. Эта ситуация уравновешивается и переменой запросов кандидатов, трезво оценивающих ситуацию.