«Система HR-бизнес-партнерства в меньшей степени связана с кризисом и представляет собой особый тренд на рынке управления персоналом последние 2-3 года, - утверждает Евгений Лаптев,  ведущий консультант департамента HR-рекрутмента компании «Antal Russia». - Цель введения подобной должности - уменьшение времени, выделяемого на решение того или иного вопроса. В идеале речь идет о своеобразном менеджере проекта, с помощью которого повышается эффективность HR-процессов. Актуальность такой позиции существует для крупных компаний с объемной структурой».

Общее описание

HR-бизнес-партнер - это специалист в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании. По определению Евгения Лаптева, HR бизнес-партнер - это менеджер, который ответственен за решение всех вопросов, касающихся вопросов управления персонала, применительно к какому-либо подразделению. Существует и другой вариант, при котором он несет ответственность за подразделение в одном или нескольких регионах. По словам Веры Анисцыной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», HR-бизнес-партнер представляет собой, по сути, внутреннего HR-консультанта, который работает внутри компании, помогая руководителям отделов/департаментов решать различные кадровые вопросы и разрабатывать организационные решения, позволяющие персоналу максимально эффективно реализовывать свой потенциал.

Образование

Система высшего образования в России до сих пор не настроена на "массовое производство" специалистов в области управления персоналом, поэтому основные знания HR-специалисты получают уже в процессе работы, а также принимая участие в специализированных треннинговых программах. В любом случае, наряду с базовым вузовским образованием, приветствуется второе высшее - экономическое или управленческое - со специализацией «теория организации» или «корпоративный менеджмент».

Что касается дополнительного образования, позволяющего HR-менеджеру выйти на уровень, соответствующий HR-бизнес-партнеру, то существует большое количество возможностей повысить свой профессиональный уровень. Отличным дополнением к опыту станут знания и навыки, приобретенные в ходе стажировок в западных компаниях, уже принявших на вооружение модель HR-бизнес-партнерства.

Смежные профессии

Вера Анисцына утверждает: «HR-бизнес-партнер - относительно новое явление для российского рынка. Подобного рода специалисты достаточно редки и востребованы в основном в крупных компаниях (в большинстве своем западных)». Возможность перехода в статус партнера из других областей деятельности компании крайне невелик. HR-бизнес-партнер - опытный специалист в области управления персоналом, чьи профессиональные навыки дополнены развитыми лидерскими качествами. Стоит  также отметить, что подобный «партнерский» статус является номенклатурным по отношении к HR-направлению и, по большей части, данную вакансию закрывают внутренними кандидатами, проработавшими в компании не один год.

Функциональные обязанности

Функции HR-бизнес-партнера зачастую зависят от уровня вовлеченности в бизнес-процессы компании, тем не менее, существует общий для позиции набор стандартных обязанностей:

• Разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом, начиная от рекрутинговой политики и заканчивая формированием критериев выбора внешних провайдеров;
• Внедрение и соблюдение основных HR-политик и процедур;
• Организационная и контролирующая работа в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах (планирование и согласование штата, руководство подбором персонала в соответствии с требованиями компании и местной спецификой, организация обучения новых сотрудников на местах и т. д.)
• Последующая координационная работа с HR-службами региональных представительств компании;
• Методическая поддержка руководителей, включающая консультацию по вопросам управления персоналом;
• Взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации тех или иных HR-задач;
• Разработка и проведение HR-проектов.

К специфическим функциям HR-бизнес-партнера, Вера Анисцына относит вопросы наиболее быстрого и эффективного освоения HR-инструментов руководителями/менеджерами компании и корректировки руководителей в управлении подчиненными, разработка стратегии работы с персоналом. Помимо этого, бизнес-партнер долженн налаживать обратную связь с руководителями/менеджерами, принимать участие в бизнес-совещаниях.

Евгений Лаптев считает, что основная задача HR бизнес-партнера - грамотно организовать процесс удовлетворения нужд организации в сфере управления персоналом. «Приведем пример: отделу продаж необходимо в кратчайшие сроки увеличить персонал. Задача HR-бизнес-партнера - определить задачу, организовать работу отдела по подбору и эффективно контролировать этот процесс. При этом совсем необязательным является его непосредственное участие в данных процессах. Его действия призваны скорее координировать процесс, направлять в нужную сторону, нежели целиком им управлять».

Навыки/личные качества

Бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым, от кандидата на данную позицию требуется организационно-управленческий опыт не менее 5 лет, что позволит будущему партнеру функционировать «на равных» с топ-менеджментом. Статуса HR-бизнес-партнера предполагает наличие теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом. Опыт разработки и внедрения HR-процессов плюс навыки кадрового консалтинга (получить которые возможно благодаря участию в проектной HR-деятельности) становятся одним из приоритетных требований со стороны работодателя. Предварительная разработка презентационного бизнес-проекта, связанного с эффективным управлением людскими ресурсами, может существенно повысить ваши шансы стать HR-бизнес-партнером.

Плюсы и минусы профессии

Несомненным плюсом профессии являются интересные проекты, связанные с выполнением тех или иных HR-задач. Преимуществом может быть и бонусная заработная плата, выплачиваемая HR-бизнес-партнеру от процентов, получаемых в ходе выполнения задач подведомственному ему направлению бизнеса.

По мнению Веры Анисцыной, "минус сам по себе является плюсом, так как для того, чтобы быть успешным HR-бизнес-партнером, необходимо помимо достойного опыта работы, знаний в области управления персоналом, быть экспертом именно в бизнесе компании-работодателя, глубоко знать специфику бизнеса, продукции, услуг».

Как утверждает Евгений Лаптев, «минусом данной позиции является отсутствие прямого профессионального опыта, получаемого в ходе работы. Сама специфика функций делает эту позицию „тупиковой“: новых знания и навыки вряд ли возможно получить. Поэтому вряд ли кто-то возьмет HR-бизнес-партнера на позицию директора по персоналу без дополнительного управленческого образования».

Большим недостатком позиции является также уровень ответственности, лежащий на таком менеджере. Помимо роли эксперта в таких ключевых областях HR как подбор персонала, взаимоотношения сотрудников, компенсации, обучение и развитие, от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR. Если допускается ошибка, воспринимать HR-бизнес-партнера его коллеги будут в качестве дилетанта, решившего действовать в далекой от него сфере практического бизнеса.

Оплата труда

Евгений Лаптев говорит: «Зарплата напрямую зависит от понимания, которое вкладывается в позицию HR-бизнес-партнер в той или иной компании. Либо такой менеджер может быть руководителем HR-отдела, либо же он - Recruitment&Development Manager; либо - HR-менеджер не очень большой компании. C учетом процента за выполняемые „партнерские“ функции, складываются расценки в размере 150-180 000 рублей в месяц».

Перспективы

Один из минусов для всех специалистов HR-сферы - сложность перехода как в другие направления, так и доступ в руководящий состав компании. Бизнес-партнерство является тем компромиссным вариантом, с помощью которого амбициозный HR-менеджер может строить свои далеко идущие карьерные планы. Сам по себе, статус бизнес-партнера для заместителя директора по персоналу предполагает новые перспективы роста без замещения своего непосредственного руководителя, тогда как для самого директора переход в партнерскую функцию означает существенное повышение собственной значимости в компании.