|
Михаил Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan:
На сегодняшний день с уверенностью можно говорить о положительных тенденциях на рынке труда, которые наметились еще в конце 2009 года. На протяжении прошлого года рынки сильно «лихорадило», но, к счастью, самые пессимистичные прогнозы не оправдались, и мы уже сейчас наблюдаем заметное оживление на рынках. В первую очередь, это коснулось именно рынка труда, который особо чувствителен к любым изменениям в экономике.
В настоящее время потребность в найме нового персонала увеличилась. Количество вакансий, публикуемых на рекрутинговых сайтах, растет, параллельно уменьшается количество резюме кандидатов, находящихся в активном поиске работы. Это позволяет говорить о том, что баланс не за горами. Что же касается наиболее востребованных позиций - это, по-прежнему, кандидаты из сферы продаж. Подбор таких специалистов ведется и в ИТ-секторе, и в финансовых институтах, и в сегменте FMCG. Наша компания в значительной мере фокусируется на работе в сфере консалтинговых услуг - мы сотрудничаем с крупнейшими международными компаниями. Поэтому отмечу, что и в этом сегменте мы наблюдаем увеличившийся интерес работодателей к новым кандидатам на рынке.
За последние 1,5 года мы уже стали забывать о таком понятии как «дефицит кадров». Сложилась ситуация, когда работодатели имели возможность более тщательного отбора потенциальных сотрудников. Это, несомненно, позволяло сделать выбор в пользу лучших кандидатов. Но положение начинает меняться, и уже к осени 2010 года мы можем столкнуться с дефицитом квалифицированного персонала в ряде сегментов экономики. На мой взгляд, наиболее востребованными станут позиции в банковском секторе и на рынке высоких технологий. Это как раз те сегменты, которые одни из первых ощутили на себе влияние экономического кризиса.
К сожалению, не могу отметить подобных положительных изменений на рынке строительства и девелопмента. Здесь еще существуют большие сложности, и речи о подборе нового персонала не идет.
Также стоит затронуть и автомобильный рынок - это одно из приоритетных направлений деятельности нашей компании. Сегодня мы видим достаточно сложный процесс восстановления этого рынка, который сильно пострадал во время кризиса и потерял в объемах более чем в 2 раза. Несомненно, восстановительный процесс будет достаточно долгим и продлится в течение всего 2010 года. Таким образом, ожидать сильного интереса работодателей к новым людям в автомобильном секторе пока не стоит.
Кроме того, говоря о сегодняшних тенденциях на кадровом рынке, можно отметить, что кандидаты, находящиеся в активном поиске работы, стали более оптимистично оценивать свои перспективы и возможности в будущем, чем во время кризиса. Безусловно, благоприятная психологическая обстановка тоже подогревает рынок труда. В 2010 году ожидается и рост заработных плат в некоторых сферах, несмотря на то, что многие предрекали только падение уровня компенсаций сотрудникам. Конечно, падение было, но уже сейчас можно наблюдать подъем, хотя и не такой бурный.
Сейчас «горячая пора» с точки зрения поиска работы, и кандидаты, находящиеся в активном поиске, этой весной будут иметь хорошие шансы и возможности найти интересную, высокооплачиваемую и перспективную работу.
Антонина Коробейникова, менеджер по маркетингу и PR рекрутинговой компании «Адэкко»:
Переход от «рынка кандидата» к «рынку работодателя» произошел очень стремительно. И в начале кризиса компании были озабочены больше оптимизацией численности персонала, чем его подбором. На рынок вышло значительное количество кандидатов, что создало некоторую иллюзию «избыточности» талантов и в дальнейшем способствовало формированию ключевых тенденций на кадровом рынке.
Итак, к основным тенденциям кадрового рынка кризисного и посткризисного периода можно отнести:
1. Оптимизацию численности персонала. Уменьшение потребности в персонале в целом.
Компании, сокращая персонал, приостанавливая новые проекты и, соответственно, подбор персонала для них, старались удержаться на плаву и выйти с наименьшими потерями из кризиса.
2. Рост интереса к временного персоналу
Сокращение персонала и перераспределение обязанностей внутри коллектива породило проблему перегруженности кадров. В этой ситуации компании чаще стали привлекать временный персонал для выполнения четко очерченного объема работы, замены отсутствующего по разным причинам (отпуск, болезнь и т. д.) штатного сотрудника. Подобное решение позволяло справляться с объемом работы и, вместе с тем, не раздувать штат компании за счет увеличения численности постоянных сотрудников компании, что в условиях нестабильности было крайне рискованно.
3. Увеличение срока закрытия вакансии
С одной стороны, этому способствовал возросший в разы поток входящих откликов на вакансию. С другой стороны — желание компании найти именно «звезду».
4. Ужесточение требований к соискателям
Ранее работодатель готов был взять на работу кандидата, соответствовавшего заявленной вакансии на 60—70%, и доучить. В свете сокращения бюджетов на обучение внутри компании сейчас рассматриваются кандидаты, практически, со 100% соответствием.
Тем не менее, кадровый рынок начинает «оживать», о чем свидетельствует постепенное увеличение заявок на подбор персонала со стороны работодателей.
|
Татьяна Смирнова, консультант по подбору персонала, «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Санкт-Петербурге:
Конец 2009 - начало 2010 года вопреки ряду прогнозов не стал периодом кардинальных перемен в подборе персонала:
- как и прежде, сохраняется спрос на успешных менеджеров по продажам, имеющих наработанный клиентский портфель, универсальных специалистов, которые могут выполнять не только узкий участок работы, но и вести другие направления, а также топ-менеджмент, который необходим не столько на вновь открывающиеся направления, сколько в качестве замены имеющихся руководителей;
- сохраняется бесспорное лидерство «рынка работодателя» по сравнению с «рынком соискателя», что сохраняет тенденцию высоких требований к кандидатам различных уровней;
- работодатели по-прежнему закрывают большинство типовых позиций самостоятельно, готовы отдавать провайдерам вакансии, требующие тщательного анализа определенной отрасли, а также связанные с высокой интенсивностью поиска: количество телефонных звонков, интервью и т. д..
Такие тенденции уже обозначались неоднократно экспертами рынка, и сегодня мы также чувствуем их.
Тем не менее, количество позиций, которые размещены в открытых источниках начинает медленно и постепенно увеличиваться, что зачастую создает у «кандидатского поля» иллюзию возврата к 2008 году. Работающие кандидаты начинают рассматривать новые возможности не столько с целью увеличения дохода, сколько из-за возможности увидеть интересные для себя задачи. Также более активными становятся кандидаты, которых удержали во время кризиса, но расширили спектр выполняемых задач без увеличения оплаты труда. Произошли изменения относительно понижения уровня лояльности кандидатов к ряду компаний, которые перестали быть интересными в связи с определенной политикой оптимизацией персонала в 2009 году,
Тем не менее, нельзя не отметить пока ещё совсем медленные, но уже имеющиеся потребности на специалистов начального уровня в сфере продвижения услуг, а также на сотрудников инвестиционного рынка, что позволяет задуматься о постепенном, пока ещё не восстановлении, но всё же оживлении рынка.
Оксана Буторина, управляющий директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group:
Рынок труда в 2010 году, безусловно, оживился. Количество открытых вакансий неуклонно растет, хотя все еще не успевает за количеством свободных или желающих поменять работу специалистов. При этом важно отметить, что работодатели ужесточили процедуру отбора.
Основная тенденция в подборе персонала последнего года — это серьезное повышение требований к личным и профессиональным компетенциям сотрудников на фоне снижения уровня компенсаций.
В настоящее время работодатели нацелены на наем высококвалифицированных сотрудников со сложным и редким набором компетенций, которые отлично зарекомендовали себя на рынке и не находятся в активном поиске работы. Иными словами, предпочтение отдается хорошо устроенным успешным специалистам.
В этой связи подавляющее большинство открывающихся проектов требует применения инструментов прямого поиска, и сам процесс закрытия вакансий значительно усложнился. Это обусловлено несколькими факторами.
- Во-первых, лишь небольшой процент интересных работодателю кандидатов соглашается рассматривать предложение о работе, предпочитая стабильное положение в своей компании возможности увеличения дохода.
- Во-вторых, даже при ограниченном круге потенциальных кандидатов работодатели стремятся «отсмотреть» как можно больше специалистов, что влечет за собой увеличение сроков закрытия вакансий.
При этом не в последнюю очередь объектом оценки становится личность кандидата, его совместимость с корпоративной культурой новой компании, или, как говорят, «форматность».
Марк Амелин, старший директор Финансового сектора компании Staffwell:
По-прежнему остается высокой активность кандидатов на рынке труда. На вакансии, публикуемые в открытых источниках, приходит огромное количество откликов. Очень небольшое количество из них подходят к конкретной вакансии. Предложение превышает спрос на 30-40%. По-прежнему, хороших специалистов приходится искать. Более того, они не готовы к смене работы. Бренды перестали быть привлекательными сами по себе. Нужны стабильные компании и конкретные возможности роста для профессионалов.
Работодатели стали более требовательно относиться к подбору и оценке кандидатов, тщательно анализировать профессиональный опыт соискателей. В большинстве случаев работодатели предлагают кандидатам заработную плату существенно ниже их ожиданий (на 10-30%).
Основная масса вакансий сейчас появляется в результате:
- Реструктуризации компаний,
- Внутренних перемещений и продвижений,
- Замена существующих сотрудников на более сильных профессионалов
- В небольшом количестве наблюдается появление новых вакансий в результате старт up проектов (например, FMCG), а также в случаях когда компании стараются занять свои не до конца освоенные ниши на рынке и укрепить свои позиции.
Тенденция оптимизации структуры и бизнес-процессов продолжится, внедрение более экономичных и высокоэффективных технологий сохранится.
Сейчас одна из основных тенденций в подборе, когда в связи с сокращением бюджета компании стараются искать сотрудников собственными силами, следовательно, ищут и нанимают очень опытных, трудолюбивых и высококлассных рекрутеров, имеющих хороший опыт в соответствующей индустрии.
Также, в результате реструктуризации, компании проводят HR-Due diligence и нанимают профессионалов HR-практики, способных не просто возглавить HR-подразделения, но и на ряду с другим топ-менеджментом стать полноправными бизнес-партнерами.
В финансовом секторе кандидаты не проявляют интерес к профессиональному перемещению внутри одной индустрии, например, в консалтинге и аутсорсинге, так как в большинстве случаев работодатель не готов удовлетворить их материальную заинтересованность.
 Евгения Маркова, директор по маркетингу и PR хедхантинговой компании Cornerstone:
Рынок труда постепенно набирает обороты, больший процент сокращенных специалистов уже нашли себе новое место работы. Постепенно все возвращается на круги своя. Нередки случаи, когда работодатель приглашает бывших сотрудников к сотрудничеству.
На данный момент появляются интересные позиции в отраслях, в которых практически не было проектов последние 1,5 года (недвижимость и
строительство, реклама и т. д.). По-прежнему, самыми стабильными для соискателей являются такие сферы, как фармацевтика, нефть и газ. Наблюдается также стабильный спрос на специалистов финансовой направленности. К сожалению, в промышленности, страховании по-прежнему не так все гладко, однако с каждым месяцем мы видим положительную динамику. Постепенно работодатели стали с большим оптимизмом смотреть на вещи, прошли самые страшные оптимизации, коллеги сработались в новых условиях. Сейчас мы видим, что ситуация стабильна, интересных позиций не мало, однако все равно есть сегменты, в которых сегодня практически не осуществляется подбор. Конечно, до докризисного периода еще далеко. Если раньше, к примеру, в средних банках одновременно могло быть открыто 150-200 позиций, то сейчас только около 50.
Если говорить о новых тенденциях, то работодатели стали более требовательными к кандидатам, отбор происходит более тщательно. Зато кандидаты стали более открыты к рассмотрению потенциальных возможностей. Взможно, это связано с тем, что в феврале большинство компаний выполнили все финансовые обязательства, некоторые даже выплатили бонусы и теперь менеджеры готовы к новым карьерным виткам. Я бы сказала, что это очень напоминает сезонный тренд, наблюдавшийся в спокойные времена.
Любовь Болбина, эксперт КА: «Визави Консалт»:
По большому счету тенденции в подборе персонала, на мой взгляд, не поменялась. По-прежнему большинство компаний сейчас, так же как и в «докризисные времена», ищут именно «своего» сотрудника. Единственное, что изменилось по настоящему, так это соотношение количества вакансии к количеству желающих найти новую работу. Если в начале кризиса был явный «перекос» в сторону количества резюме, то теперь соотношение явно стремится «выровняться». Однако это не говорит о том, что получить предложение по работе сегодня стало легче, чем в прошлом году. Конкурсы на хорошие позиции все еще очень высоки, а работодатели очень разборчивы. Перенасыщенность рынка труда кандидатами в предыдущий период, научила их быть очень внимательными и даже въедливыми при подборе, ужесточив требования к кандидатам на вакансии.
О тенденциях.
Если в начале кризиса в погоне за оптимизацией большинство работодателей стремились нанять кандидатов с как можно более широким опытом, подспудно преследуя цель «закрыть» одним кандидатом 2, а иногда и больше вакансий/функций/компетенций, то сейчас мы видим возврат к классическим канонам и правилам, то есть универсальность и всеготовность постепенно вновь уступают место профессионализму. Это, без сомнения, тренд рекрутмента будущих периодов.
Наталья Винокурова, консультант по подбору персонала «Альфа Персонал Столица»:
В целом тенденции подбора не поменялись. Первое: всегда нужны люди, которые адекватно оценивают свои профессиональные возможности и ситуацию на рынке. Пример: если до 2008 года в моду стало входить разделение обязанностей помощника руководителя и появились т. н. «кофе-леди», которые заваривали чай и кофе, то сейчас эти две функции опять совместились. И не следует секретарям возмущаться по этому поводу.
Второе: стали более востребованы не просто функционеры, а специалисты с идеями, основанными на опыте и знании своей области, которые могли бы двигать бизнес работодателя вперед.
|
|
|
|
|
|
