– Как долго Вы работаете в компании? Из какой сферы деятельности пришли в i-Free?

Фаина

Анна

– Анна: Я в i-Free около трех лет – пришла сюда из крупной западной производственной компании.

– Фаина: Мой стаж в i-Free немного больше. Это первая российская компания, в которой я работаю: до этого я училась и работала в США – в сфере управления персоналом.

– Что же Вас заинтересовало в этой компании, повлияв на решение устроиться сюда на работу?

– Фаина: Меня особенно привлекла корпоративная культура i-Free. Кроме того, здесь работали мои знакомые, они много рассказывали об интересных проектах, о самом бизнесе. А вот Анну мы переманивали довольно долго, так как сфера деятельности, в которой она работала, существенно отличалась от нашей.

– Нашим читателям было бы интересно узнать, почему помимо стран СНГ, где работают Ваши сотрудники, на сайте i-Free упоминаются такие экзотические страны, как Индия, Китай, Мексика и Бразилия?

– Фаина: Рынки мобильной связи этих стран бурно развиваются, а наши мобильные сервисы и контент вполне конкурентоспособны на мировом рынке, так что мы ведем деятельность и за пределами России – в странах СНГ, в ближнем и дальнем зарубежье. В Индии, Китае, Мексике и Бразилии у нас есть офисы, а вообще, наши сервисы доступны сегодня в 80 странах мира.

– Как расшифровывается название компании? Почему именно «Free»?

– Фаина: Изначально компанию планировалось назвать «Be Free!» («Будь свободным!»). Однако это название не удалось зарегистрировать, так как именно в тот момент производители женской одежды запустили бренд с аналогичным названием. Поэтому было принято решение назвать компанию «i-Free» («Я – свободен»). Это название отражает основную ценность нашей компании – ценность внутренней свободы личности, свободы выбора, свободы развития.

– Расскажите об интересных фактах из истории компании.

– Фаина: Компания была образована в 2001 году тремя школьными друзьями, заинтересовавшимися совсем молодым тогда рынком сотовой связи. История начиналась в Питере – в подвале старого дома на Васильевском острове. Сумма, которой располагали основатели, ставшие сегодня директорами компании, не превышала $4000. Конечно, единомышленников искали в первую очередь среди друзей и хороших знакомых. С тех пор принцип «дружественности» стал фирменным знаком i-Free. Это проявляется во всем – в атмосфере, в стиле общения, и даже в подборе персонала. Директора сами проводили собеседования со всеми кандидатами вплоть до 2007 года, когда количество сотрудников и соискателей уже превысило «физические» возможности нашего руководства. Сейчас офисы компании расположены в Санкт-Петербурге, Москве, Киеве, Алма-Ате, Мумбаи, Пекине, Сан-Паоло, Мехико-сити, но до сих пор те принципы дружбы и свободы, которые легли в основу создания нашей компании, определяют внутреннюю и внешнюю политику i-Free, ее бизнес-стиль.

– Анна: В 2007 году i-Free приняла участие в конкурсе «Самые демократичные работодатели», который проводила американская консалтинговая компания WorldBlu Inc. Победили 20 компаний из разных уголков мира, и мы стали единственной российской компанией, попавшей в их число.

– А сколько человек работает в компании сегодня?

– Фаина: Около 300 человек.

– Насколько сильно повлиял кризис на работу i-Free и на ее кадровую политику?

– Анна: К сожалению, кризис не обошел стороной и нашу компанию. К примеру, нам пришлось сократить бюджет на некоторые социальные затраты. Но в то же время нам удалось избежать масштабных сокращений персонала благодаря оптимизации работы большинства служб и отделов. Сегодня мы продолжаем проводить активный набор новых сотрудников. Особенно актуальным для нас является поиск руководителей проектов – нам нужны инициативные люди с интересными идеями.

– О каком наиболее перспективном направлении услуг Вы хотели бы рассказать нашим читателям?

– Фаина: i-Free развивается по принципу венчурной компании. Руководитель проекта предлагает идеи: если они признаются перспективными, то в них инвестируются средства. На определенном уровне развития проект вполне может «перерасти» в самостоятельную компанию и влиться в группу компаний i-Free. Разумеется, кризис заставил более взвешенно подходить к выбору инновационных проектных планов: некоторые были заморожены, однако самые перспективные и интересные остались.

– Анна: Добавлю, что мы видим большой потенциал и в развитии инновационных технологий, в частности NFC-технологии. Мы разработали несколько интересных решений, которые позволят при помощи мобильного телефона оплачивать товары и услуги, использовать телефон в качестве накопительной бонусной карты, в качестве «пропуска» и т. д. И это реально улучшит жизнь людям. К примеру, родители смогут контролировать пребывание детей в школе: ребенок проходит через турникет, оснащенный специальным считывающим устройством, к которому он прикладывает магнитную карту или свой сотовый телефон, и через несколько секунд его родители получают SMS-сообщение о том, что он пришел в школу или, наоборот, покинул ее. Причем эту «персональную» карту можно использовать одновременно и для оплаты обедов в столовой или покупки фруктов в торговых автоматах, для регистрации книг, взятых в школьной библиотеке, в качестве медицинской карты школьника и т. д. Подобные технологии очень перспективны и уже успешно внедрены в Японии.

– Насколько кадровые ресурсы Санкт-Петербурга способны удовлетворить потребности штаб-квартиры компании в топовом персонале? Или же Вы практикуете переезды для сотрудников из других городов?

– Анна: В основном мы предпочитаем набирать сотрудников в Санкт-Петербурге и переезды практикуем крайне редко. Многое зависит от того, какого уровня специалиста или управленца мы найдем: если речь идет о ярком и высококвалифицированном соискателе из другого региона, готовом к переезду, то компания с удовольствием рассмотрит его кандидатуру и, конечно, поможет с обустройством в Петербурге.

– Как в i-Free относятся к такому перспективному явлению, как дистанционная, удаленная работа? Не секрет, что многие ИТ-компании придают большое значение подобному методу сотрудничества с техническими специалистами.

– Фаина: Этот метод действует и у нас. Правда, 100% времени по такой схеме в i-Free работают только несколько дизайнеров и разработчиков. Однако все сотрудники имеют возможность удаленного доступа к информационным ресурсам компании и, разумеется, персональные ноутбуки. Это обеспечивает мобильность и возможность при необходимости полноценно работать, находясь в любой точке мира, где есть доступ в Интернет. Нередко сотрудники предпочитают какую-то часть работы делать из дома, особенно, если требуется работать поздно вечером или рано утром, а такое бывает, так как часть наших офисов расположена в других временных поясах.

– Каковы основные принципы кадровой политики i-Free: молодые специалисты или опытные профессионалы?

– Фаина: Я бы сказала так: у нас востребованы молодые профессионалы. К этой категории кандидатов часто относятся молодые люди, работающие по профессии уже во время обучения в институте. Поэтому мы смотрим не на возраст кандидата, а на опыт и знания, которыми человек реально обладает. Кроме того, мы успешно практикуем и развиваем стажерские программы.

– Чем может быть привлекательной работа в i-Free, в том числе для вчерашних выпускников вузов?

– Фаина: Буквально все соискатели, претендующие на вакансии в нашей компании, приходят потому, что мы предлагаем действительно интересную работу. В i-Free адекватная зарплата, но основным стимулом все же всегда был профессиональный интерес. В компании нет тотального контроля за всем, что и как делает сотрудник, а главным критерием успеха является конкретный результат. Мы считаем, что такие условия дают людям широкие возможности для самореализации.

– Анна: Что касается выпускников и студентов, то мы довольно плотно сотрудничаем с техническими вузами, периодически участвуем во всевозможных ярмарках вакансий. Попасть на стажерскую программу к нам вполне возможно, главное – иметь желание и добиваться поставленной цели. Как правило, довольно большой процент стажеров остается потом работать в компании.

– Давайте поговорим о «нетехнических» позициях в i-Free. Насколько важным для кандидата в отдел продаж может стать техническое образование или опыт работы в данной сфере?

– Фаина: К нам приходят люди с разным образованием. Прежде всего, у кандидата должно быть «открытое» сознание и желание разобраться в тех вещах, с которыми ему придется иметь дело. Мы работаем на инновационном рынке, и зачастую люди, даже имеющие специальное образование, не знают всех технологий, с которыми мы работаем. Так что обучиться этому они смогут только в процессе работы.

– Принимаете ли Вы на работу бывших сотрудников компаний-партнеров или конкурентов? Или же существуют договоренности, не позволяющие этого делать?

– Фаина: Договоренность существует только по поводу действующих сотрудников тех компаний, которые входят в профессиональную Ассоциацию контент-провайдеров. В остальном мы не ограничиваем себя выбором кандидатов. Должна сказать, что бывшие сотрудники некоторых конкурентов и компаний-партнеров не всегда приживаются у нас – сказывается различие корпоративных культур.

– Что в плане личностных качеств Вы ожидаете от потенциальных соискателей?

– Фаина: i-Free – это «компания друзей», поэтому соискатели, которые приходят на собеседование, должны быть интересны и нам, и нашим сотрудникам. У нас работают разные люди, и, скажем честно, бывают среди них совсем не простые. Однако все они – личности. Мы ценим в соискателях гибкий ум, готовность к переменам, способность быстро схватывать информацию. Также важны коммуникативные навыки и личная ответственность.

– Анна: Хотелось бы добавить, что для работы в i-Free очень важно обладать способностью к самоорганизации. Дело в том, что график в компании бывает гибким, тотальный контроль отсутствует, и такая свобода ошеломляет некоторых людей. Они могут расслабиться, из-за чего страдает работа. Поэтому мы ждем от сотрудников способности самостоятельно планировать свой рабочий процесс и ценим ориентированность на результат.

– Какими способами выясняются на собеседовании личностные специфики соискателя? Применяются ли тесты?

– Анна: Мы не используем психологические тесты. Чаще всего собеседование ограничивается «живым» общением.

– Как и с кем проходит собеседование в i-Free?

– Анна: Первоначально соискатель встречается с сотрудником отдела персонала. Следующий шаг – встреча с непосредственным руководителем и иногда с его командой. Кандидаты на топовые позиции проходят собеседование с одним из директоров компании.

– Фаина: Если говорить о времени, которое занимает прохождение всех этапов собеседования, то оно сугубо индивидуально. Бывает, что кандидат на горящую вакансию проходит все этапы за неделю.

– Не могли бы Вы вспомнить интересный случай из своей практики общения с кандидатами?

– Анна: На память сразу приходит история, связанная с одним из наших разработчиков. Он выглядел довольно специфично: высокий, плечистый, с мрачным взглядом, абсолютно лысый, в кожаной куртке и ковбойской шляпе. А в первый день работы в компании он пришел с цветочным горшком. На мой осторожный вопрос, что растет у него в горшке, он радостно улыбнулся: «Это мой дуб. Если я буду держать его дома, то родственники его засушат! Поэтому я решил держать его на работе».

– Насколько необходимо знание английского языка для работы в Вашей компании?

– Анна: Знание английского желательно, поскольку в компании есть отделы, ориентированные на работу на международном рынке, и среди наших партнеров много зарубежных компаний. Но для некоторых позиций владение иностранным языком не является обязательным требованием.

– Расскажите о первом дне работы в компании... Помогают ли новичку адаптироваться? Кто и как этим занимается?

– Анна: В первый день отдел персонала проводит сотруднику вводный тренинг о компании, нашей культуре, обычаях, праздниках. Показывает внутренний портал, рассказывает, что это и как им пользоваться. Далее сотрудник общается с представителями ИТ-отдела. Они вручают ему настроенный ноутбук, рассказывают правила и традиции, связанные с использованием информационных ресурсов компании. Все эти процедуры занимают примерно половину дня, а затем мы передаем сотрудника в его новый отдел, где ему дают время на изучение портала, а потом вводят в курс дела. HR-отдел внимательно следит за его дальнейшей адаптацией.

– Карьерный рост или профессиональное развитие: что в приоритете?

– Фаина: Несомненно, приоритетным в нашей компании является профессиональное развитие. Компании импонируют люди, стремящиеся совершенствовать свою квалификацию, пробовать себя в разных проектах. Тем не менее, существует и административный рост, связанный с проектной деятельностью. Если вы предложите интересные идеи, у вас появится возможность воплотить их со своей командой. Люди, которые приходят за должностью, не вписываются в нашу организационную культуру.

– По формальным или неформальным признакам определяется уровень готовности сотрудника к повышению в должности?

– Анна: Особых формальных оценок деятельности сотрудников у нас не существует: как правило, повышение происходит по инициативе руководителя, который видит реальные результаты работы человека и определенным образом оценивает его потенциал. Вот показательный пример. В 2005 году в i-Free пришел сотрудник на позицию менеджера SMS-технологий. Через некоторое время он занял должность проджект-менеджера, а затем стал руководителем команды проджект-менеджеров. В итоге он возглавил целое направление, занимающееся развитием всех технических проектов и эксплуатацией систем.

– Какое обучение проходит персонал в i-Free?

– Фаина: Обучением занимаются и сотрудники отдела управления персоналом, и менеджеры различных направлений. Мы практикуем различные тренинги, улучшающие работу в команде, помогающие освоить перспективные технологии, получить новые знания и т. д.

– В ходе нашей беседы Вы уже упоминали о специфической корпоративной культуре i-Free. Какие ее особенности Вы бы выделили?

– Фаина: i-Free – инновационная компания, и мы используем очень мало «бумаги» и формальных правил. Мы считаем, что нельзя бояться изменений: постоянные изменения – это главный знак современной жизни, и поэтому мы всегда готовы учиться и меняться. Незыблемыми остаются только ценности компании: это доверие, уважение к личности, ответственность, инициатива и развитие, взаимное внимание и поддержка. В целом же, мы стараемся всегда следовать здравому смыслу и ожидаем того же от наших сотрудников. И, конечно, мы ценим инициативных, работоспособных, умных и ответственных людей. Разумеется, хорошее чувство юмора тоже приветствуется! Что касается культуры внутренних коммуникаций в i-Free, то в компании принято общаться на «ты» с руководителями всех уровней. У нас нет дресс-кода, и принят достаточно свободный график работы, но при этом сотрудник не должен создавать проблем для своих коллег и быть доступным по корпоративным средствам связи на протяжении всего рабочего дня. В течение года у нас бывает три больших корпоративных праздника: Новый год, День рождения компании и День здоровья. Некоторые корпоративы мы проводим за городом, выезжая на пару дней, и часто приглашаем сотрудников с мужьями и женами. Помимо этого, у нас нередко происходят и неформальные тусовки: дни рождения, «вечер пятницы», небольшие пикники, на которых любят собираться наши сотрудники.

– Анна: Специфическая особенность i-Free – это доверие между сотрудниками компании. Все неформальные договоренности имеют такую же силу, как и те, которые зафиксированы в официальных документах. Поэтому вечеринки с коллегами иногда не менее полезны для бизнеса, чем производственные митинги в офисе.

– Что представляет собой соцпакет компании?

– Анна: В связи с кризисом соцпакет остается пока в несколько урезанном состоянии. Однако сотрудники пользуются корпоративными мобильными телефонами с оплаченной связью и ноутбуками. Кроме того, действуют льготные условия питания и медицинского страхования. В качестве нематериальной мотивации используются так называемые «фришки» – корпоративная виртуальная валюта, которую сотрудники начисляют друг другу в качестве благодарности или просто из симпатии, а HR-отдел «награждает» фришками за помощь в организации социальной жизни компании. На фришки можно покупать разные сувениры, сертификаты, билеты в кино в нашем корпоративном магазине.

– А как Вы боретесь с текучкой кадров?

– Фаина: Стараемся создавать условия, при которых она будет минимальной. Добровольная текучка в i-Free составляет около 9–10% в год. При этом, что приятно, велик и процент тех, кто хочет вернуться в компанию. Некоторых мы с удовольствием приглашаем обратно, а с остальными просто остаемся в хороших отношениях и всегда рады видеть у нас в гостях.