– Расскажите немного об истории возникновения компании «ПроЭксперт»: какие цели ставили перед собой основатели этого интереснейшего проекта?

– Марта Лаевская: У нас все непросто: ГК «Дилор», которая работает на полиграфическом рынке и рынке полимерной промышленности, с 2002 года активно и успешно развивала направление промышленного консалтинга «ПроЭксперт». Естественно, что многие консалтинговые проекты требовали помощи профессиональных рекрутеров. Для меня проектное сотрудничество с «ПроЭкспертом» уже имеет свою историю. Но только в этом году в составе консалтинговой компании «ПроЭксперт» начала работать рекрутинговая компания как самостоятельная единица, предлагающая полный спектр услуг. Это и непосредственно рекрутинг, и предоставление временного персонала, и выведение персонала за штат, и даже подбор иностранных специалистов из стран Европы и Азии. Мне удалось собрать команду не просто хороших специалистов, которых можно назвать профессионалами с большой буквы, но и людей, умеющих относиться к своему делу преданно и ответственно. Именно благодаря такой команде мы успешно стартовали на рынке кадровых услуг в июле 2009 года и на сегодняшний день уже можем гордиться реализованными интересными и сложными проектами.

– В чем состоит специфика Ваших услуг?

– М. Л.: Вопрос не в специфике услуг: набор услуг у нас достаточно стандартный – мы не ставили задачу изобрести велосипед. Вопрос – в отношении к качеству предоставляемых услуг и в наших возможностях по их исполнению. Кризис сказался на кадровом рынке, появилось много соискателей, однако хороших специалистов на нем так и не прибавилось. В то же время компании стали оптимизировать затраты на поиск и подбор специалистов, и обращаться в рекрутинговые агентства для решения стандартных задач им стало невыгодно. «ПроЭксперт» заточен под выполнение проектов, требующих иного, зачастую нестандартного подхода к кадровой задаче. Первый этап нашей работы – это всегда глубинный анализ и совместная проработка с компанией-клиентом тех вопросов, которые необходимо решить посредством найма специалиста. Далее мы собираем подробную информацию, позволяющую оценить рынок потенциальных кандидатов. В решении этой задачи нам очень помогает наше консалтинговое подразделение, так как его сотрудники в кратчайшие сроки весьма компетентно могут дать информацию о конъюнктуре и тенденциях развития того или иного рынка. И только после этого совместно с заказчиком мы формируем профиль кандидата, возможные варианты его мотивации и технологию поиска специалиста. Вот и получается, что в итоге у нас и у заказчика – одна общая цель, а это основа основ партнерских отношений. Наверное, в этом и заключается наша специфика – мы всеми способами решаем с клиентом на партнерских началах общую задачу.

– Сколько человек работает над каждым проектом в «ПроЭксперте»?

– М. Л.: Как правило, над каждым проектом трудятся не менее трех человек: менеджер по работе с клиентами, занимающийся документооборотом и договорными отношениями, один или несколько рекрутеров и руководитель проекта. Здесь мы в полной мере задействуем принципы проектного менеджмента, что позволяет нам эффективно использовать и временные, и человеческие ресурсы.

– Как Вы думаете, какую роль сыграл тот факт, что «ПроЭксперт» – петербургская компания?

– М. Л.: Мы очень любим свой город и привыкли работать, окруженные некоей аурой Петербурга. Мне кажется, что Москва, в которой также действует филиал «ПроЭксперта», – более стремительный, динамичный город. В свою очередь в Петербурге темпоритм более размеренный. Но тем не менее мы успешно подбираем персонал и в своем родном городе, и в Москве, и в регионах, и даже за рубежом. Профессиональный рекрутер понимает и умеет учитывать особенности рынка того или иного региона.

– Ольга Власенко: Москва и Санкт-Петербург – два огромных города, кадровые рынки которых постоянно обмениваются специалистами. Периодически для той или иной открытой позиции в Петербурге необходим мобильный и структурированный человек из Москвы, а бывает и наоборот. Но это все настолько условно... С Мартой я соглашусь на 150% в том, что опыт подбора кандидатов на разных региональных рынках дает рекрутеру определенную степень свободы в решении кадровой задачи клиента.

– Одной из актуальных проблем современного рекрутинга является сложность сохранения баланса между интересами работодателя-заказчика и кандидата. Каким образом рекрутеры «ПроЭксперта» сохраняют статус-кво в этой нелегкой конкуренции интересов?

– М. Л.: Задача рекрутера – оценить, насколько соискатель и компания подходят друг другу. Это как в пазлах: работник и работодатель должны совпасть. Наша основная задача как раз состоит в том, чтобы понять соответствие потенциального кандидата компании клиента.

– О. В.: Несомненно, есть принципиальная позиция, на основе которой рекрутер всегда придерживается стороны работодателя. Мы представляем его интересы и решаем его задачи. Но, с другой стороны, рекрутер работает и с соискателями, которые приходят на собеседование с определенными ожиданиями. Правильно выстроить отношения с кандидатом – одна из основных задач рекрутера в его работе. Вы же знаете, что нет плохих кандидатов, нет плохих компаний, есть просто несовпадающие... и здесь я бы добавила: «на определенном этапе развития». Другое дело, что я не имею морального права оставлять соискателя без обратной связи. Причин этому масса – от этических до сугубо профессиональных и деловых. Правильно выстроенные отношения с кандидатом позволяют нам избежать негативного отношения ко всем игрокам рынка труда. Большое значение для нас имеет не только то, как «выглядит» наша компания в глазах соискателя, но и HR-бренд нашего клиента. Возвращаясь к вопросу, можно сказать, что наша сверхзадача – это построение цивилизованных отношений на рынке труда.

– Давайте подробнее остановимся на поведенческих ошибках кандидатов, с которыми работают рекрутеры компании «ПроЭксперт»...

– О. В.: Интервью – это коммуникация, переговоры. Поэтому сложнее в этом смысле специалистам, которые либо не имеют опыта прохождения собеседований, либо профессиональная деятельность которых не связана напрямую с коммуникациями. Например, технологам, инженерам и т. п. Работа рекрутера состоит не в том, чтобы подготовить кандидата к прохождению интервью в компании – это несложно, но бессмысленно, – а в том, чтобы правильно представить клиенту, и работодатель смог бы сам объективно оценить потенциального сотрудника, невзирая на возможные поведенческие ошибки.

– Проводят ли Ваши специалисты так называемые стрессовые интервью с кандидатами?

– О. В.: Нет, подобные методики не приветствуются. Для нас собеседование является переговорным процессом, во время которого мы стремимся получить всю необходимую объективную информацию о кандидате.

– Готовы ли Вы поспорить с клиентом по поводу кандидатуры того или иного претендента?

– М. Л.: Решение в любом случае принимает клиент. Действительно, бывает, что соискатель не заинтересовал работодателя на уровне рассмотрения резюме. В этом случае наша задача – грамотно аргументировать, почему мы рекомендуем пригласить именно этого претендента на интервью. В моей практике были случаи, когда в дальнейшем именно такие кандидаты были приглашены на работу в компанию клиента, и это были очень удачные бизнес-решения. Однако бывали и обратные ситуации, когда приходилось отзывать собственные рекомендации после выяснения тех или иных фактов о претенденте. Самое сложное – спрогнозировать, насколько успешен будет кандидат в данной компании, сделать соответствующий вывод и объяснить клиенту его выгоду от принятия того или иного решения.

– О. В.: Не следует забывать, что мы работаем и общаемся с клиентами, имеющими успешный опыт построения собственного бизнеса или огромный управленческий опыт. Естественно, их мнение для нас очень авторитетно. Не только мы помогаем им найти подходящих сотрудников, но и они оказывают влияние на нашу работу, часто обогащая наши представления о бизнесе в целом.

– А о чем Вы спрашиваете кандидатов на позицию рекрутера в Вашу компанию? Что он должен знать, прежде чем придет на собеседование в «ПроЭксперт»?

– М. Л.: Спрашиваем о разном. Главное, что я должна понять на собеседовании: зачем человек идет работать в рекрутинг? Рассматривает ли он работу в нашей компании лишь как ступеньку в своей карьере или выбрал рекрутинг делом, которым будет заниматься долго и успешно? Нам интересны люди, стремящиеся достичь в своей специальности высокого уровня профессионализма, имеющие здоровые амбиции и ориентированные на достижение результата.

– Специалисты в каких областях востребованы в «ПроЭксперте» сегодня более всего?

– М. Л.: Мы предоставляем полный спектр услуг на рынке рекрутинга. Соответственно, в компании работают разные специалисты. Это и рекрутеры, и специалисты отдела аутсорсинга, и менеджеры по работе с клиентами... Мне сложно назвать специальность, которая была бы на сегодняшний день востребована у нас как воздух, однако мы всегда рады обсудить возможность совместной работы с профессионалами, работающими на рынке рекрутинга.

– Правда ли, что рекрутинговым агентствам гораздо сложнее найти специалистов для себя, чем для клиента? Или же благодаря кризису Вам удалось пополнить свои ряды профессионалами?

– М. Л.: Да, для себя искать сложнее. Повторюсь: нас интересуют кандидаты, пришедшие в рекрутинг осознанно и желающие развиваться в этом направлении. Кризис помог нам выявлять соискателей именно с такой мотивацией, но ни для кого не секрет, что хороших специалистов на рынке труда в кризис не прибавилось. Рекрутинг в этом отношении тоже не исключение. Хотя бывают случаи, когда благодаря общей ситуации на рынке труда мы находим отличных специалистов и приводим их в компании клиентов на более низкие заработные платы, но на очень интересные проекты.

– Выходит, деньги не всегда являются основным мотивом в выборе работы?

– М. Л.: Конечно. Выбор работы – процесс сложный. На каждом жизненном этапе человек решает какие-либо задачи, и в зависимости от них определяется основной мотиватор. Отношение к материальному мотиватору – это один из показателей зрелости специалиста, возможность спрогнозировать его развитие в компании. Если сотрудник нацелен «зарабатывать», а не «получать», то мы можем предположить его высокую эффективность и результативность. К примеру, в нашей компании деньги именно «зарабатывают».

– Испытывает ли «ПроЭксперт» необходимость в молодых и неопытных специалистах?

– М. Л.: Мы готовы на некоторые позиции рассматривать молодых специалистов и кандидатов без опыта работы в рекрутинге, но нужно понимать, что рекрутинговый бизнес предполагает определенную социальную и моральную зрелость, которая не всегда зависит от возраста и профессионального опыта.

– Однако существует расхожее мнение, что наибольшие перспективы в рекрутинге традиционно имеют люди с психологическим или педагогическим образованием. Согласны ли Вы с данным утверждением?

– О. В.: Я думаю, что это не совсем так. Я психолог по образованию, однако могу с уверенностью констатировать, что почувствовала себя полноценным рекрутером только тогда, когда получила дополнительное бизнес-образование. Это позволяет оценить человека с точки зрения основных компетенций и соотнести с бизнес-процессами компании, что зачастую важнее, чем составить психологический портрет кандидата.

– М. Л.: Полностью согласна с Ольгой. Психолог – это совершенно другая профессия. Мы не оказываем психологическую помощь, мы не педагоги и поэтому не занимаемся воспитательным процессом. Задачи рекрутера совершенно иные. Об этом мы уже говорили. Общее у этих профессий в том, что их представители обладают хорошими навыками коммуникаций и оценки людей.

– О каких «подводных камнях» профессии Вы могли бы рассказать нашим читателям?

– О. В.: Они такие же, как и в других профессиях, где люди работают на результат и преданы своей профессии. Конечно, работа рекрутера энергозатратна, так как мы работаем с огромным потоком информации и с большим количеством разных людей. Но я считаю, что «выгорает» на работе только тот, кто занимается не своим делом.

– Требуется ли знание английского языка для устройства на работу в Вашу компанию?

– О. В.: Обязательного требования у компании «ПроЭксперт» относительно знания иностранного языка нет. Но сотрудники, которые задействованы в международных проектах, великолепно владеют английским.

– Расскажите, как проходит собеседование в «ПроЭксперте» с Вашими собственными кандидатами. Как лучше всего вести себя или, наоборот, не вести на интервью?

– О. В.: Точно так, как и в других компаниях.

– М. Л.: Только придираемся больше... (смеется – ред.) Мы практикуем классическую схему собеседования: сначала знакомимся с соискателем, рассказываем ему о компании, о специфике нашего предложения, затем обсуждаем его профессиональный опыт. Используем биографическое интервью и другие методики, в том числе интервью по компетенциям. Кандидат должен помнить, что он предлагает свой бэкграунд, а мы со своей стороны сможем оценить его по достоинству.