– Анна, расскажите нашим читателям о наиболее важных событиях в истории компании TNS.

– История TNS в России началась с создания финским холдингом Suomen Gallup Oy в 1989 году Маркетингового Информационного Центра, однако группа компаний в ее современном виде сформировалась в 1994-м, когда была создана компания Gallup Media, и эту дату принято считать днем рождения компании. В этом году нашей группе исполняется уже 15 лет. Сегодня в TNS Россия входят 3 компании: TNS Gallup Media, TNS Gallup AdFact и TNS Маркетинговый Информационный Центр. Каждая из них занимается исследованиями в своей специализированной области – это измерения аудитории СМИ, мониторинг рекламы и заказные маркетинговые исследования. С момента зарождения и до сегодняшнего дня наша компания динамично развивается, оставаясь лидером рынка. Сейчас в TNS около 400 сотрудников, не считая внештатного персонала. Мы успешно пережили кризис 1998 года и уверенно преодолеваем трудности нынешнего периода.

– Благодаря каким факторам компания TNS преодолела основной кризисный период и по-прежнему поддерживает стабильный темп развития?

– Причиной успешного преодоления кризиса является совокупность факторов. С одной стороны, за 15 лет работы сформирована деловая репутация и накоплен обширный опыт взаимодействия с нашими клиентами и партнерами. С другой стороны, медиаисследования, мониторинг рекламы, если говорить об этих направлениях нашей деятельности, являются важными элементами функционирования медиарынка. Во многом благодаря нашей работе выстраивается четкая цепочка взаимодействия между компаниями-рекламодателями, рекламными агентствами, селлерами и СМИ, в которых размещается реклама. Нарушение хотя бы одного из звеньев этой цепочки сразу негативно отразится на всей системе. Мы благодарны нашим клиентам, которые уверены в необходимости существования медиаисследований и мониторинга рекламы и готовы продолжать сотрудничать с нами. С точки зрения заказных маркетинговых исследований, мы предлагаем нашим клиентам не просто исследования, а исследовательские решения, содействующие принятию эффективных бизнес-решений и направленные на оптимизацию маркетинговой деятельности. На наш взгляд, это наиболее актуальное предложение для рынка в текущей экономической ситуации. Также нельзя не упомянуть о слаженной и эффективной работе руководства компании, позволившей избежать массовых сокращений и сохранить команду даже в условиях непростой ситуации в коллективе в конце прошлого – начале этого года. Сложный период TNS преодолела и теперь успешно адаптируется к жизни в новой экономической реальности.

– То есть можно утверждать, что самый сложный период компания уже прошла?

– Несомненно, с учетом временнόй перспективы в 1 год можно с уверенностью об этом говорить. Конечно, есть свои минусы: многие расходы, в том числе и на HR-нужды, значительно уменьшились. Были и вынужденные сокращения: к началу 2009 года нам пришлось расстаться с порядка 7–10% сотрудников. Однако самое главное, что компания работает и развивается дальше.

– Расскажите немного о специфике тех услуг, которые Ваша компания предоставляет клиентам.

– Группа компаний принципиально придерживается «исследовательской» линии. Наша стратегия фокусируется только на одном виде бизнеса. Речь идет об исследованиях по измерению аудитории средств массовой информации, а также мониторинге рекламы в различных СМИ и проведении заказных маркетинговых исследований для компаний, представляющих сектора Consumer/FMCG, Automotive, Technology, Finance, Media.

– А что означает слоган «the sixth sense of business»? «Шестое чувство бизнеса»? Что Вы понимаете под этим словосочетанием?

– Мы пытались адекватно перевести международный девиз компании на русский язык, однако все же остановились на английском варианте слогана. Основной смысл фразы – интуиция и особое знание рынка. Мы не просто анализируем информацию, исследуем ее, обрабатываем и предоставляем клиенту отчет – мы стараемся выступать в роли консультантов и стратегических партнеров наших клиентов. Комментарии к данным, полученным в ходе исследований, входят в нашу непосредственную работу. Обладая необходимыми способностями и знаниями, мы можем использовать свое «шестое чувство» при составлении рекомендаций нашим клиентам.

– Известно, что приоритетным направлением в рекрутинге TNS является привлечение молодых специалистов. Кроме того, компании нужны не просто вчерашние студенты, а выпускники конкретных факультетов конкретных вузов. С чем связана такая избирательность?

– Избирательность связана с профилем самой профессии «исследователя рынков». Эта деятельность подразумевает наличие у так называемого ресечера специализированного социологического образования. Он должен знать теорию и практику социологии: быть в курсе методов, разбираться в исследовательском инструментарии. Поскольку социологических вузов в Москве нет, мы связываем свои надежды именно с выпускниками определенных учебных заведений, где есть социологические факультеты или кафедры социологии: ГУ-ВШЭ, МГУ, ГУУ, МГЛУ и других. Компания с удовольствием примет на работу молодых специалистов, получивших образование в сфере маркетинга, экономики, математики и при этом обладающих способностями и стремлением стать ресечерами. Однако наш опыт свидетельствует, что все-таки профессиональными исследователями становятся специалисты именно с профильным образованием.

– Насколько необходимы Вашей компании технические специалисты, особенно в области ИТ-технологий?

– Важность и значение этой группы сотрудников в системе TNS невозможно переоценить. Мы крайне заинтересованы в привлечении такого рода специалистов, например программистов или специалистов в области работы с базами данных. Причем для технических специалистов работа в нашей компании может быть так же интересна, как и деятельность в специализированных ИТ-компаниях, поскольку огромные пласты исследовательской информации поддерживаются и партнерским, и нашим собственным техническим и программным обеспечением. Исследования, проводимые TNS, очень технологичны по своей сути, и здесь можно получить богатый опыт, в том числе в программировании, обработке данных и управлении базами данных.

– Проводятся ли специальные мероприятия, направленные на налаживание связей с будущими выпускниками: ярмарки вакансий, встречи в вузах и т. д.?

– Для TNS большую роль играет непосредственное общение со студентами, и сотрудники нашей компании с удовольствием встречаются с учащимися вузов. Лично меня привлекает возможность знакомства с представителями нового молодого поколения: они проявляют интерес к профессии, более амбициозны, живо и интересно рассказывают об учебных проектах, у многих к окончанию вуза есть опыт работы. Обычно встречи проходят как в учебных заведениях, организующих всевозможные Дни карьеры, так и в нашем офисе, куда мы приглашаем студентов. При этом TNS не принимает участия в массовых городских ярмарках вакансий в связи с тем, что не проводит массового подбора персонала.

– На какие позиции Вы набираете вчерашних выпускников вузов?

– Довольно часто нам требуются выпускники по двум направлениям: ассистенты менеджеров проектов и специалисты в области обработки данных. Чтобы занять позицию ассистента менеджера, необходимо обладать хорошими знаниями в области математики, статистики, социологии, иметь опыт проведения исследований, даже если это собственное исследование в рамках учебной практики. Специалисты в области анализа и обработки данных – выпускники технических факультетов, которые имеют хорошие знания теории баз данных, математики, статистики, владеют SPSS или SAS, а главное, планируют свое профессиональное развитие именно в этой области.

– Анна, Вы упомянули, что компания не проводит массового подбора персонала. Сколько людей Вы готовы принять в свой коллектив в ближайшее время?

– Сейчас подбор сильно ограничен. В этом году мы взяли на работу порядка 20 человек, и это включая как новые позиции, так и ротацию. Однако ввиду того, что ряд наших секторов исследований демонстрирует устойчивый рост, мы заинтересованы в привлечении молодых талантливых специалистов, увлеченных сферой исследований.

– О каких специфических проблемах поиска и подбора ресечеров в России Вы могли бы рассказать?

– Меньше всего проблем возникает с подбором молодых специалистов на позицию «ассистент менеджера». Основные трудности касаются поиска опытных сотрудников, что связано не только со сравнительно небольшим количеством профессионалов в этой области на рынке труда, но и с конкуренцией за право взять их в свою команду. Специалист с 3-5-летним опытом становится интересен не только исследовательским компаниям, но и нашим клиентам, которые зачастую предлагают более выгодный компенсационный пакет. Многие ресечерские компании конкурируют за профессионалов со своими же текущими или потенциальными клиентами.

– Понятно, что при таких масштабах найма проще сохранить особую избирательность в плане репутации новых ресечеров. Однако встает вопрос: как можно отследить эти необходимые для работы исследователя качества у молодых, неизвестных на рынке специалистов?

– Наверное, это самое сложное, что есть в подборе. К сожалению, не все качества человека можно протестировать и однозначно оценить в ходе собеседования. Какие-то черты проявляются только во время работы. Но мы очень тщательно подходим к процессу подбора новых специалистов. Так, у нас функционирует многоступенчатая система подбора, начиная с телефонного интервью, тестирования соискателей по компетенциям и заканчивая личной встречей с руководителями. На принятие окончательного решения всегда влияют два важных фактора – оценки, полученные в результате тестирования, а также знания, навыки и нацеленность на дальнейшее профессиональное развитие в области исследований. Проводя по сути «штучный» подбор, мы стараемся как можно больше и дольше общаться с людьми. И во время второй или третьей встречи кандидат достаточно полно «раскрывается», проявляя те или иные особенности своего характера. На мой взгляд, это наиболее правильный подход к поиску кандидатов в нашей профессии.

– Какой совет Вы можете дать потенциальным соискателям по составлению резюме?

– В первую очередь отмечу, что необходимо по-разному подходить к составлению резюме опытному специалисту и выпускнику вуза. Вчерашние студенты часто боятся того, что им нечего написать, так как у них отсутствует опыт работы. В этом случае было бы полезно подробно описать профессиональные знания и навыки, полученные в процессе обучения, а также указать учебно-производственные практики, студенческие проекты, дипломную работу – учебный бэкграунд имеет очень большое значение. Крайне важно составить резюме без орфографических и логических ошибок, которые для работодателя могут служить признаком невнимательности и безответственности соискателя. Еще порекомендую составить резюме на русском и английском языках, что явится хорошим бонусом, чтобы претендовать на работу в иностранной компании. Не стесняйтесь оценивать и демонстрировать свои сильные стороны. Что касается составления резюме для кандидатов с опытом работы, то, прежде всего, нам было бы интересно узнать о ключевых компетенциях претендентов и достижениях на предыдущих местах работы. Кроме того, необходимо указать образование и пройденные дополнительные тренинги, однако не стоит перечислять все курсы, которые вы когда-либо посещали. Остановитесь на основных, повлиявших на ваше развитие как специалиста. Опыт работы лучше всего описывать в контексте личных профессиональных достижений и вклада в развитие компании.

– Сколько времени проходит между анализом резюме и приглашением человека на работу?

– В среднем вся процедура собеседования занимает около двух-трех недель. Но учитывая то, что TNS – международная компания, нам может быть необходимо дополнительное время для согласования некоторых аспектов подбора с нашим главным офисом в Европе. Все зависит от должности, на которую претендует кандидат.

– То есть устройство на работу каждого специалиста и менеджера координируется с европейским центром?

– Нет, никаких отдельных собеседований по телефону или видеоконференций не проводится. Скорее согласование касается общей стратегии подбора и средств, расходуемых на этот процесс.

– Какие требования относительно владения английским языком предъявляет к кандидатам TNS как международная компания?

– Необходимый уровень знания языка напрямую зависит от того направления, в котором планирует работать кандидат. Есть подразделения, где отличное знание языка является обязательным требованием, причем мы ожидаем, что кандидат будет владеть как письменными, так и устными навыками в совершенстве. Есть подразделения, где требования менее критичны, и мы согласны пойти на компромисс при условии, что соискатель готов в будущем заняться изучением языка. Для каких-то категорий сотрудников иностранный язык не нужен. Но в любом случае знание языка всегда было и остается бонусом для сотрудника в плане перспектив внутрикорпоративного развития.

– Давайте поговорим о специфике работы в TNS. Часто молодые специалисты опасаются, что их деятельность в компании может ограничиваться рутинной бумажной работой или только работой «в поле». Можете ли Вы успокоить потенциальных соискателей, желающих трудиться в сфере исследований?

– TNS представляет собой разветвленную структуру, в которой существует разделение между клиентским и полевым составом менеджеров. Менеджеры, взаимодействующие с клиентами, не занимаются полевыми работами – для этого у нас в компании существует специализированное подразделение. В то же время клиентские менеджеры, получив обработанные результаты полевого этапа исследований, проводят дальнейшие работы по анализу данных, составлению отчетов и презентаций, консультированию клиентов и т. д. Выпускники вузов на позиции ассистента менеджера с первых дней подключаются к проектам, выполняют ответственную работу, которая требует применения многих знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Постепенно задачи усложняются, расширяется спектр выполняемых работ, а вместе с ним растет степень самостоятельности и ответственности.

– Какие карьерные перспективы открываются перед сотрудниками Вашей компании?

– Сейчас в TNS разрабатывается система управления карьерой. Во-первых, сотрудникам предлагается административный рост, связанный с переходом от одной должностной ступени к другой. Так, выпускник вуза, приходящий в нашу компанию, первоначально занимает позицию ассистента менеджера, затем переходит на должность младшего менеджера – и так вплоть до ведущего менеджера или даже руководителя группы: всего действует 6 уровней, и переход с одного на другой зависит от стажа работы в компании и демонстрируемых достижений. Во-вторых, параллельно с таким «вертикальным» ростом происходит и профессиональное развитие: поднимаясь по карьерной лестнице, сотрудник получает дополнительные обязанности и несет бόльшую ответственность, совершенствуя при этом свои профессиональные навыки.

– Существует ли в TNS такое явление, как «внутренняя конкуренция» между сотрудниками?

– В негативном смысле такого явления в компании не существует, так как проектные направления между исследовательскими секторами не пересекаются, – конкуренции из разряда «утопи коллегу» нет. Однако некий соревновательный дух присутствует и выражается в стремлении демонстрировать лучшие показатели в работе. Выдающиеся результаты не остаются у нас незамеченными. В конце каждого года мы награждаем сотрудников в различных номинациях: «Команда мечты», «Прорыв года», «Старт года» и т. д. Эти награды – показатель профессионального признания специалистов.

– А как обстоят дела с материальной мотивацией?

– В компании была разработана бонусная система вознаграждений. Однако в этом году мы вынуждены ее оптимизировать и принимать решения, исходя из текущей финансовой и общей экономической ситуации.

– Как бы Вы описали корпоративную культуру группы компаний «TNS Россия»?

– Хотелось бы отметить, что отношения между людьми в нашей компании всегда были и остаются доброжелательными и уважительными. В коллективе принято быть открытыми друг для друга. Общение на «ты» с непосредственными руководителями – в порядке вещей. Поводов для внутренних конфликтов, создания «политических коалиций» не бывает. Нельзя забывать, что все члены команды TNS являются сотрудниками интеллектуального труда, с хорошим образованием, поэтому профессионализм уважаем сам по себе. Атмосфера в коллективе творческая: мы проводим выставки фоторабот сотрудников, на корпоративных мероприятиях устраиваются капустники, у нас есть собственная команда по игре в спортивный «Что? Где? Когда?», представляющая TNS в корпоративной лиге.

– Проектная работа подразумевает жесткие временные рамки, что в свою очередь влияет на количество часов, проводимых сотрудниками на рабочем месте. Как часто случаются переработки?

– Да, действительно, специфика проектной работы подразумевает задержки на рабочем месте в случае авральных ситуаций, так как зачастую клиент ставит очень жесткие сроки, а мы, исповедуя принцип клиентоориентированности, всегда стремимся четко реализовать поставленные задачи. В то же время мы стараемся избегать переработок с помощью эффективной организации рабочего режима. И эта задача лежит в зоне ответственности руководителей подразделений.