|
Александра Крюкова, руководитель Группы по подбору административного персонала рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
Из-за кризиса количество вакансий в области подбора персонала резко упало. Многие работодатели заморозили подбор новых сотрудников, в некоторых компаниях прошли сокращения, то есть набор новых людей был либо вообще прекращен, либо шел только на замену увольняющихся, уходящих в декрет. Соответственно, специалисты в области подбора были не нужны. Что касается работы в рекрутинговых агентствах, то часть из них в связи с уменьшением количества заказов переживала не лучшие времена (опять же по указанным выше причинам подбор во многих компаниях-клиентах снизился, компании сократили расходы на рекрутмент), поэтому агентства по подбору персонала зачастую не только не набирали новых рекрутеров, а частично сократили своих сотрудников. Вообще, за последний год очень много специалистов в области рекрутмента оказались в поиске работы, так как сокращения в компаниях во многом коснулись HR-отделов, и зачастую именно рекрутеров (в связи с уменьшением объема работы).
В рекрутинговых агентствах сегодня по-прежнему востребованы консультанты с большим опытом работы.
Однако в рекрутинговых агентствах сегодня по-прежнему востребованы консультанты с большим опытом работы, со своей базой клиентов, известные на рынке, способные принести прибыль бизнесу компании.
Работодатели (при наличии небольшого количества вакансий на позицию рекрутер) сегодня имеют возможность выбора, поэтому значительно повысились требования к опыту (продолжительность работы на одном месте, уровень агентства, если рекрутер претендует на переход из консалтинга в in-house) кандидатов. Многие компании стали выдвигать требование наличия опыта именно in-house, и если раньше на позицию внутреннего рекрутера с удовольствием брали кандидата из агентства, то сейчас стали предпочитать тех, кто уже работал внутри компании, и, соответственно, имеет опыт взаимодействия с различными отделами, знает внутренние распорядки, процедуры и пр.
При наличии большого количества свободных кандидатов на рынке финансовая компенсация специалистам, естественно, уменьшилась. Не могу прокомментировать систему оклада и бонусирования в различных агентствах, так как она везде имеет свою специфику, но компании сейчас предлагают невысокие заработные платы на позицию рекрутера. Если раньше рекрутер при смене работы рассчитывал на увеличение оклада, то сейчас многие, особенно не очень опытные консультанты, сокращенные или находящиеся на грани сокращения, наоборот, готовы снизить планку по сравнению с тем, что получали раньше, а во главу угла ставится уже просто сам факт нахождения хорошей работы.
Сейчас компании заинтересованы либо в генералистах (знакомых с несколькими областями HR), либо в специалистах в области компенсаций и льгот, законодательства, организационного дизайна.
Параметры оценки кандидатов на позицию «рекрутер»
Образование
Зачастую в рекрутменте работают люди с гуманитарным образованием, но необязательно именно в сфере управления персоналом. Это может быть и психологическое, и социологическое образование. Также встречаются консультанты в агентствах, имеющие, например, финансовое образование и подбирающие специалистов именно в этой области.
Сейчас компании заинтересованы либо в генералистах, либо в специалистах в области компенсаций и льгот, законодательства, организационного дизайна.
Опыт работы
В агентство довольно часто приходят молодые специалисты без опыта работы. Таких кандидатов рассматривают на позицию ассистента и прикрепляют к профессиональному консультанту, после чего сотрудник начинает набираться опыта на практике, обучаясь на внутренних тренингах агентства. Также в некоторых компаниях студенты проходят стажировку в HR-отделе, а потом остаются на постоянную работу. Однако, как я комментировала выше, за последнее время требования к опыту работы значительно повысились и сейчас, в связи с небольшим количеством вакансий на позицию рекрутер, ценятся профессиональные кандидаты, владеющие различными методиками проведения интервью, знающие ту или иную отрасль рынка и многих специалистов из этой отрасли.
Функциональные обязанности
Для сотрудников агентств добавляется блок работы с клиентами (заключение договора, проведение переговоров, обсуждение цены проекта), для внутренних рекрутеров - блок работы с агентствами (выбор провайдеров, передача вакансии в работу) и работа с внутренними клиентами (руководителями, в чье подразделение требуется сотрудник).
Навыки/Личные качества специалистов
Из необходимых навыков и личных качеств следует отметить:
- высокий общий интеллектуальный уровень,
- коммуникабельность, умение строить отношения с людьми,
- навыки проведения интервью, то есть выделение необходимой информации, умение вести беседу в нужном направлении, «слышать» а не просто слушать что говорят и т. д.,
- умение оценивать профессиональные и личные качества кандидата (не верить на слово, а владеть инструментами проверки информации во время беседы с кандидатом),
- дипломатичность,
- ответственность,
- организованность,
- способность принимать нестандартные решения,
- устойчивость,
- психологический настрой на работу с разными людьми,
- любознательность,
- стремление к получению новой информации.
|
Наталия Щёголева, консультант по подбору персонала, юриспруденция, административный менеджмент, АНКОР в Санкт-Петербурге:
В связи с финансовым кризисом количество вакансий специалистов по подбору персонала резко сократилось. Это в первую очередь связано с тем, что резко снизилась потребность в подборе новых специалистов, не говоря уже о том, что многие компании проводили сокращения сотрудников.
Работодатель сейчас заинтересован только в тех кандидатах, которые уже имеют опыт подбора специалистов разного профиля.
Образ «идеального кандидата» на позицию рекрутера изменился в сторону усиления требований к кандидатам, например, работодатель сейчас заинтересован только в тех кандидатах, которые уже имеют опыт работы в рекрутменте, и более того, имеют опыт подбора специалистов разного профиля.
Если говорить в целом о требованиях к кандидатам на позицию рекрутера, то они остались прежними:
- высшее образование (желательно психологическое, филологическое или экономическое),
- опыт поиска кандидатов,
- опыт проведения собеседований,
- опыт взаимодействия с клиентами,
- владение английским языком.
Молодым специалистам, которые хотят развиваться в данной сфере, сейчас нужно ориентироваться на начальные позиции, такие как ассистент/помощник рекрутера. И, безусловно, необходимо запастись терпением, так как поиск работы может занять от 2-х до 4-х месяцев. Пристальное внимание лучше обращать на компании, которые только планируют развиваться, а именно, открывать новые производственные площадки, новые магазины, расширять штат и т. д., это свидетельствует о том, что компании понадобится помощь рекрутеров.
Михаил Крупенин, старший директор департамента IT& Telecom компании Staffwell:
В большинстве компаний функция отдела персонала является статьей затрат и не представляет добавочной стоимости, поэтому в процессе поиска возможностей для снижения общих затрат компаний, HR-отделы очень сильно пострадали. Масла в огонь подливал еще и тот факт, что большинство работодателей не предвидели в обозримом будущем потребности в наборе нового персонала (шли сокращения), поэтому необходимость иметь специализированных сотрудников для подбора работников исчезала вовсе. Если рассматривать агентства по подбору персонала, то здесь ситуация еще сложнее. Практически все агентства сильно сократили количество сотрудников, некоторые закрылись вовсе, то есть, новые позиции не открывались. Таким образом, сложилась ситуация, при которой на единичные вакансии в этой области претендовало большое количество безработных кандидатов.
Сложилась ситуация, при которой на единичные вакансии претендовало большое количество безработных кандидатов.
В связи с кризисом образ идеального кандидата на позицию рекрутера практически не изменился, однако, сильно увеличилось количество претендентов, из которых можно выбирать. На рынке появились очень квалифицированные специалисты. Необходимо также учитывать, что характер деятельности внутреннего рекрутера и сотрудника агентства по подбору персонала, а также их цели и задачи, достаточно сильно отличаются. Соответственно, отличаются и требования, предъявляемые к кандидатам на эти позиции.
Необходимо также учитывать, что компенсация внутреннего рекрутера и внешнего имеют совершенно разную структуру. Если говорить о чистом окладе, то изменения здесь не очень значительные. Хотя любая рыночная ситуация, в которой предложение многократно превышает спрос, неминуемо ведет к снижению стоимости. Если внутренние рекрутеры незначительно потеряли в доходах (при условии, что у компании вообще есть потребность в таких сотрудниках), то в агентствах изменения в общих доходах рекрутера (гораздо большая часть которых напрямую зависит от результатов труда) произошли очень существенные. Естественно, в сторону уменьшения.
Молодым специалистам сегодня в любом случае необходимо определиться с основными профессиональными целями в жизни. Кем вы хотите быть через 5 лет? Через 10 лет? В зависимости от этих целей и нужно вырабатывать тактику. Если ваша цель работать в агентстве по подбору персонала, то нужно искать работу в крупном международном стабильном агентстве, где будет возможность получить отличный опыт и навыки. Если вашей целью является работа в сфере управления персоналом (не ограничиваясь только подбором), то можно рассмотреть позиции начального уровня в крупных компаниях, где есть возможность получить всесторонний опыт в различных вопросах из этой области и где есть хорошие возможность карьерного роста. В любом случае, будьте открыты для новых возможностей.
Общие рекомендации по поиску работы стандартные: проработать резюме, максимально активно предлагать себя потенциальным работодателям. Нужно быть готовым к тому, что поиск не будет быстрым и/или легким, но, с другой стороны, он рано или поздно должен увенчаться успехом. Главное - это подходить к поиску работы с позитивом и с позиции, что это открывает новые возможности. Необходимо четко определить какие знания, навыки и опыт вы можете предложить работодателю. Все работодатели хотят получить максимально полную отдачу от каждого сотрудника. Поэтому чем больше вы можете предложить, тем больше у вас шансов найти работу. Если у вас не хватает каких-либо знаний, то возможно, это отличное время, чтобы эти знания получить и, таким образом, увеличить свою стоимость.
Все работодатели хотят сегодня получить максимальную отдачу от каждого сотрудника.
Параметры оценки кандидатов на позицию «рекрутер»
Образование
Образование варьируется в зависимости от уровня позиции. В некоторых случаях необходимо дополнительное высшее образование. Предпочтительно получить знания в гуманитарной области (психология, лингвистика, педагогика, социология), а при подборе на специализированные (например, технические) позиции может потребоваться хорошее специализированное образование.
Знание иностранных языков никогда и никому не мешало, но, опять же, в зависимости от позиции и компании английсий язык может и не потребоваться.
Опыт работы
Требования могут различаться, от 1-2 лет на начальных позициях до 7-10 лет на серьезных позициях в крупных компаниях.
Функциональные обязанности
Обязательно - поиск и подбор подходящих кандидатов. При этом, может требоваться как владение компьютерными информационными системами и Интернетом, так и навыки активного прямого поиска. Если речь идет об агентстве, то в обязанности может входить также поиск клиентов.
Навыки/Личные качества специалистов
Полезными будут такие качества, как
- настойчивость,
- упорство в достижении целей,
- ориентированность на результат.
|
|
|
