В целом рынок вакансий медицинских представителей (см. справку о профессии)  достаточно богат, поэтому всегда найдутся позиции, которые можно предложить квалифицированному специалисту. В настоящее время наблюдается тенденция превышения предложений (число открытых вакансий) над спросом (количество резюме соискателей).

Требования работодателей

Не хочется в который раз повторять уже ставшей банальной «истину», но ведь так оно и есть на самом деле: «хороших» или «плохих» кандидатов не бывает! Соискатель может оказаться соответствующим или несоответствующим требованиям, указанным в описании данной конкретной вакансии. Татьяна Селезнева, ведущий консультант по подбору персонала рекрутинговой компании  «Яппи Групп Москва», рассказывает: «На первом этапе отбора мы руководствуемся заявкой работодателя, а соответственно, критериями, которые в ней указаны. Если резюме соответствует всем требованиям вакансии, то кандидат приглашается на очную встречу.Целью первичного отбора является поиск (исключительно по формальным критериям) резюме соискателей, соответствующих требованиям вакансии. Лаконичное описание основных должностных обязанностей и достигнутых результатов на предыдущих местах работы позволяет быстро оценить, „наш“ ли это соискатель, и тогда приглашение на интервью последует достаточно быстро, а встреча имеет много шансов оказаться продуктивной для обеих сторон. На данном этапе очень важно сделать хорошую сортировку резюме, так как это позволит минимизировать временные затраты на закрытие подобных вакансий в будущем».

Основными параметрами первичного отбора считаются:

• образование;
• опыт работы;
• профессиональные навыки;
• деловые и личностные качества;
• потенциальные возможности кандидата.

Резюме

Для каждой позиции существует свой минимальный список обязательных требований. Если говорить о критериях отбора на должность медицинского представителя (МП), то к ним можно отнести:

• специальное (медицинское, фармацевтическое, биологическое) образование;
• опыт работы (на аналогичной позиции, по соответствующей врачебной специальности);
• профессиональные навыки;
• личные качества.

Татьяна Селезнева говорит: «Если резюме, представленное соискателем, соответствует всем формальным требованиям, то такой кандидат считается интересным для дальнейшего рассмотрения и приглашается на очную встречу. При просмотре резюме консультанты всегда обращают внимание на зарплатные ожидания соискателей.Если не совпадает один из параметров, то резюме претендента, как правило, сохраняется в базе, так как разные работодатели предъявляют свои требования относительно каждого критерия" (см. статью "Как составить резюме медицинскому представителю)».

Ожидаемый уровень месячного дохода

При первичном отборе резюме консультанты всегда обращают внимание на зарплатные ожидания соискателей, так как этот параметр очень многое может сказать о кандидатах. Завышенные ожидания могут быть следствием нескольких причин:

1. Претендент перерос должность медицинского представителя и готов шагнуть на следующую ступень карьерной лестницы.
2. Основная причина перехода - финансовая мотивация.
3. Кандидат завышает свои возможности и перспективы.

Таких кандидатов, как правило, перестают рассматривать уже после выявления причины.

Алексей Смирнов, консультант по подбору персонала рекрутинговой компании  „Яппи Групп Москва“,  рассказывает: «Если соискатель адекватно оценил свою стоимость, то это видно ещё на стадии анализа его резюме. Любое сотрудничество, как правило, выстраивается на основе взаимных компромиссов, в данном случае прийти  к соглашению должны работодатель и кандидат, которому HR-специалист будет „продать“ вакансию. Необходимо указать и подчеркнуть претенденту потенциальную выгоду и постараться сделать ставку на нематериальную мотивацию, особенно если это очень крупная и известная компания, после которой специалист вырастит в цене. Но в таком случае работодателю придётся обсуждать дальнейшую индексацию зарплаты или карьерное развитие кандидата, если он, конечно, не хочет потерять ценного сотрудника через „срок роста“ специалиста.

Если же соискатель неадекватно оценивает свои возможности, то рекрутер постарается ему это аргументировать доказать, и тогда уже понадобится компромисс со стороны соискателя. Однако, чаще всего в подобных случаях рекрутеры предпочитают искать другого кандидата».

Образование

На позицию МП, как правило, требуются кандидаты с высшим медицинским или фармацевтическим образованием, но могут рассматриваться соискатели и со средним специальным медицинским плюс любым другим высшим (химическим, биологическим) образованием. Это зависит, прежде всего, от направления лекарственных препаратов, которые необходимо будет продвигать. На позицию МП требуются кандидаты с высшим медицинским или фармацевтическим образованием.При конкурсе на открытую вакансию предпочтение получит кандидат с профильным образованием (например, для продвижения гинекологических препаратов - гинеколог, для кардиологических - кардиолог и так далее). Алексей Смирнов рассказывает: „У кандидата с профильным образованием преимуществом будет его теоретический базис. Наличие высшего образования, да ещё и профильного, характеризует его как человека, изначально нацеленного на конечный результат именно в данной сфере. Опытный специалист начинает приносить прибыль сразу. Работодателю не надо затрачивать ресурсы на его обучение. Но опытный специалист знает себе цену! И не постесняется назвать её при найме. Итак, если компания ищет специалиста на перспективу, то она возьмёт молодого специалиста с профильным высшим образованием, приложит усилия для его обучения и будет формировать его «под себя».".

Но не стоит забывать, что на окончательное решение работодателя при выборе будущего сотрудника влияет совокупность всех факторов, включая предыдущий опыт работы, личностные качества, заинтересованность в работе именно в данной компании. Очень важно то, как Вы проявите себя на собеседовании!

Иностранные языки

При рассмотрении кандидата на должность медицинского представителя владение иностранными языками, обычно, не является обязательным требованием. Но если соискатель рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с западной компанией, то знание английского языка - это необходимость, независимо от отдела, в котором сотрудник захочет развиваться.

Личные качества

От медицинских представителей ожидают проявления определенных личных качеств, среди которых работодатели особенно выделяют:

• коммуникабельность;
• целеустремленность;
• стрессоустойчивость.

Собеседование по телефону

Во время телефонного интервью рекрутер уточняет у соискателя интересующие его детали (например, знание ПК, наличие водительских прав, уровень владения иностранными языками и т. п.). Собеседование по телефону призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя.Разумеется, таким способом невозможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя.  Цель кандидата на данном этапе - произвести благоприятное впечатление на собеседника, добившись приглашения на интервью.

Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо „пустые“ собеседования. Поэтому ни в коем случае не стоит стесняться задавать вопросы о содержании работы, задачах, ресурсах и оплате труда.

Собеседование в кадровом агентстве

Собеседование с менеджером по подбору персонала не только необходимый, но и крайне важный этап при поиске работы через кадровое агентство. Этот специалист является посредником между соискателями и компаниями-работодателями, и от его оценки профессиональных и личностных качеств кандидата в конечном счете зависит уровень предлагаемых ему позиций.  По мнению Татьяны Селезневой, очная встреча позволяет составить более детальный портрет кандидата, оценить его сильные и слабые стороны и определиться, стоит ли представлять данного претендента заказчику или нет. Однако успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит соискателя на работу. Даже в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требованиям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить немало времени на собеседования в самой компании.

Собеседование с работодателем

Все последующие этапы зависят только от компании, нанимающей сотрудника. Личная встреча позволяет составить более детальный портрет кандидата, оценить его сильные и слабые стороны.Если сделать общий вывод, то можно отметить минимум 2 основных интервью, которые предстоит пройти соискателю внутри компании-работодателя:

• интервью с HR-специалистом (в процессе которого оценивается мотивация смены места работы, соответствие корпоративным ценностям и стандартам);

Как показывает практика, в среднем на этом этапе отсеивается около 70% откликнувшихся на вакансию. Цель рекрутера — составить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата - преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в выгодном свете, тем самым презентовав себя менеджеру по персоналу с наилучшей стороны, чтобы оказаться в числе приглашенных на повторное собеседование.

• собеседование с непосредственным руководителем, руководителем отдела, департамента или даже с директором компании (на этом этапе проверяются профессиональные навыки и умения кандидата).

Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с предыдущим опытом работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специалист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.

В крупных компаниях могут добавиться следующие этапы

• проверка службой безопасности;

В первую очередь представителей службы безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании.

• интервью с иностранным специалистом либо тренинг-менеджером.

В иностранных компаниях претендентам необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком интервью задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно.

Алексей Смирнов рассказывает: „Очередность и наличие дополнительных собеседований для медицинских представителей определяется внутренними процедурами компании-нанимателя. Подобная расточительная процедура себя оправдывает по нескольким причинам:

1. представляется возможность разделить ответственность за найм сотрудника;
2. дополнительные этапы отбора дают больше гарантий правильного выбора, ведь каждый специалист делает упор именно на ту составляющую кандидата, в которой он специализируется, а второе (третье) впечатление либо подтвердит, либо опровергнет первое.

Так, HR-менеджер составляет общий портрет личностных и профессиональных качеств, оценивает мотивацию кандидата и т. д. Линейный руководитель оценивает кандидата как потенциального члена команды.Линейный руководитель делает упор на ключевые навыки, анализирует предыдущий опыт работы соискателя, оценивает кандидата как потенциального члена команды. Директор компании в большинстве случаев выступает в роли контролирующего звена. По итогам всех этапов собеседований формируется общее мнение и принимается окончательное решение относительно претендента на вакансию“.

Профессиональные навыки

К профессиональным навыкам МП можно отнести:

• знание фармацевтического рынка и его процессов;
• знание особенностей территории;
• навыки продаж;
• работа с возражениями;
• презентационные навыки;
• владение иностранными языками;
• знание ПК;
• наличие водительского удостоверения.

Как рассказывать о своих достижениях?

О своих «личных достижениях» большинство соискателей, к сожалению, очень редко упоминает в резюме. А ведь именно на этом разделе CV желательно сделать особый акцент, изложив свои достижения в отдельном блоке или рассказать о них после каждого места работы (сразу после перечисления выполняемых обязанностей). В этом случае работодатель обязательно обратит внимание на такого кандидата.

К достижениям МП можно отнести:

• наработанную базу лечебно-профилактических организаций и аптек (имеет значение количество контактных лиц);
• достижение договоренностей на выписку и закупку препаратов;
• увеличение продаж;
• привлечение «лидеров мнения» к участию в круглых столах и т.п.

Немаловажными фактором и плюсом для соискателей на должность медицинского представителя также будет

• наличие «коммерческой жилки»;
• умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми.

Как рассказывать о причинах ухода с предыдущей работы?

Как показывает практика, большинство кандидатов на позицию МП - это достаточно молодые специалисты, которые только начинают строить свою карьеру в фармацевтическом бизнесе, поэтому опыт большинства из них еще нельзя назвать «рваным». А вот многие состоявшиеся специалисты достаточно часто меняют работу по вполне объяснимой причине - поиск лучших условий, при этом не всегда это финансовая мотивация, очень часты случаи, когда человек ориентируется на территорию работы, дополнительное обучение в компании, рабочий коллектив и многое другое. Рынок последних двух-трех лет предоставлял идеальные условия для поиска «лучшего от хорошего». Если же говорить о работодателе, то, безусловно, последний желает видеть в своих рядах людей стабильных, ориентированных на результат, а не на процесс. Поэтому  примерно 80 % компаний выставляют в качестве требования - минимум 1-1,5 года на последнем месте работы.

Алексей Смирнов говорит: „Безусловно, частая смена работы - негативный и настораживающий фактор. Есть такой термин «job-jumper» (джоб - работа, джамп - прыжок). Однако это понятие многогранно, и ставить крест на таких кандидатах, на мой взгляд, не совсем правильно. Считается, что 3 компании за 5 лет - это вполне нормально. Граница между нормой и «патологией» очень размыта и обусловлена факторами, обстоятельствами и тем, чем руководствовался человек, принимая решение об увольнении. Если речь идёт о кандидате уровня топ-менеджера, которому необходимо примерно 6-9 месяцев только на то, чтобы наладить под себя бизнес-процессы, адаптироваться и начать приносить наибольшую отдачу, а он ни на одном месте не задержался дольше 8 месяцев и, соответственно, не довёл до логического завершения ни один проект, то вероятность «патологии» очевидна. А когда речь идет о рядовом специалисте или руководителе среднего звена, который за 5 лет сменил 4 компании, при этом он может аргументировано объяснить все свои переходы, связанные в первую очередь с саморазвитием, карьерным продвижением и т. п., то такой вариант может считаться вполне нормальным, но может нести в себе и определенный риск. В любом случае каждый переход из компании в компанию  нуждается в особо подробном обсуждении и анализе со стороны представителя работодателя“.

Вопросы соискателям

Если говорить о вопросах, которые могут быть заданы претендентам на вакансию "медицинский представитель", то по опыту Татьяны Селезневой, их можно разделить на две группы:

1.) Для людей без опыта работы (в этом случае они, прежде всего, ориентированы на понимание человеком самой работы, на его личностные качества и мотивацию):

• Как Вы представляете себе работу МП?
• Как бы Вы строили свой день, если были бы МП?
• Какова, на Ваш взгляд, основная цель МП?
• Какие личные качества, по Вашему мнению, могут помочь в работе МП?
• Почему Вы решили стать МП?
• Что Вы будете делать, если вдруг потерпите неудачу, устроившись МП?

2.) Для людей уже имеющих опыт работы медицинским представителем:

• Как Вы строите свою работу?
• Какими основанными инструментами Вы пользуетесь?
• Насколько хорошо Вы знаете свою территорию?
• Каковы основные результаты Вашей работы?
• Есть ли у Вас какие-то достижения, которыми Вам хотелось бы похвастаться?
• Случались ли у Вас когда-нибудь конфликты на работе? Как Вы их разрешали?
• Каковы причины Вашего ухода из последней компании?