Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО "Элемент Лизинг":
Я не могу сказать, что с детства мечтала работать в кадровой службе, но и не скажу, что выбрала эту профессию случайно. Пожалуй, так - в результате настойчивых поисков, путем проб и ошибок, мы нашли друг друга. По вузовской специальности я социальный работник. Когда я для себя решила, что хочу и буду развиваться дальше в сфере HR, прошла переподготовку по специальности «Управление персоналом», а когда доросла до руководящих должностей, то прошла обучение по курсу «Директор по персоналу».
HR мне нравится тем, что сочетает в себе разные направления: работа как с людьми, так и с документами; аналитика; разработка, подготовка и реализация различных проектов; тактическое и стратегическое планирование работы по управлению персоналом в контексте планов компании. Это работа, нацеленная на достижение конкретного результата.
В настоящее время в HR не хватает настоящих профессионалов.
К сожалению, надо отметить, что в настоящее время в HR не хватает настоящих профессионалов. Я думаю, это связано с тем, что профессия находится на стадии становления и развития, и уверена, что со временем ситуация изменится к лучшему. Возможно, кризис тоже сыграет в этом не последнюю роль. Во всяком случае, есть надежда, что люди, случайно оказавшиеся в HR, отсеются сами собой.
С какими трудностями приходится сталкиваться в работе эйчару? В настоящее время - это мероприятия, связанные с почти повсеместным сокращением персонала. Расставание с людьми «по инициативе работодателя» - всегда болезненная тема, причем болезненная для обеих сторон. Важно соблюсти трудовой кодекс, важно расстаться с сотрудником по-человечески, важно соблюсти интересы компании. Из «вечных» трудностей - сложности взаимодействия с подразделениями, с регионами (если у компании есть региональные представительства), сопротивление внедряемым изменениям со стороны сотрудников компании, ограниченный бюджет и ресурсы. Но это не проблемы, а именно трудности - решаемые и преодолимые.
Я думаю, что сфера «Управление персоналом» будет продолжать развиваться. Любая компания стоит на трех китах: люди, продукт, прибыль. И именно люди в этом списке - самая важная составляющая. Но люди - это тоже ресурс, которым надо грамотно управлять. Поэтому профессиональный эйчар должен быть именно управляющим ресурсами: уметь работать с людьми, грамотно коммуницировать, уметь мыслить стратегически и тактически, анализировать информацию, брать на себя ответственность и принимать решения в рамках своей компетенции.
Хочу поздравить своих коллег с профессиональным праздником и пожелать им терпения и настойчивости в достижении целей, интересных проектов и профессиональных успехов!
Феликс Тинкчян, HR-менеджер компании S&T International (российское представительство):
День Кадровика нравится мне тем, что это праздник, объединяющий всех работников многоликой сферы работы с персоналом от кадровых делопроизводителей до директоров по персоналу. Тем более приятно, что этот наш, российский профессиональный праздник. Сфера управления персоналом переживает сейчас сложные времена. Множество наших коллег встречают его, не имея работы, пребывая формально «вычеркнутыми» из своей профессиональной сферы. Тем не менее, именно сейчас и именно в России я вижу возможности становления многих фундаментальных основ будущего эффективного управления человеческими ресурсами.
Во времена экстенсивного роста мало кто из работодателей уделял внимание выстраиванию эффективной кадровой структуры предприятия, а штатное расписание зачастую являлось лишь формальным документом для проверяющих органов. К отделу кадров часто относились как к службе по работе с кадровой инспекцией, а не как к источнику повышения эффективности бизнес-процессов. Кризис внес здесь значительные коррективы. Работодатели стали более внимательно относиться к вопросам организации основных процессов кадрового делопроизводства, так как многим слишком дорого обошлись даже незначительные ошибки при проведении сокращения и оптимизации штата предприятия. Я уверен, что по выходу из кризиса требования к уровню профессионализма даже рядовых кадровых делопроизводителей будут существенно выше, а память о возможных рисках повысит уровень субъективной ответственности ключевых сотрудников.
Опытные кандидаты и через два-три года останутся ценным и ликвидным ресурсом.
Не менее интересной я рассчитываю увидеть и «новое лицо» направления льгот и компенсаций. Игры с повышением окладной части, равно как и потери в результате непродуманных систем бонусных поощрений -прямой результат безответственности и/или волюнтаризма "специалистов", принимавших решения по данным вопросам. Я очень надеюсь, что подход к заработной плате как средству «...обеспечения максимального удовлетворения постоянно растущих материальных и культурных потребностей...» (© Сталин) сменится на чуть более прагматичный - поощрять сотрудника к постоянному повышению эффективности и качества своего труда в соответствии с целями предприятия. Текущая ситуация на рынке труда и спешный пересмотр финансовых компенсации дает нам бесценный опыт, практику выделения ключевых компетенций, задач и показателей на фоне менее важных (хотя и более очевидных).
Однако более всего выиграет от происходящего сфера подбора персонала. Как это не покажется странным, но именно в ситуации паники на рынке и критической недооценки стоимости многих кандидатов, рекрутеры получают редчайшую возможность создать основу своих будущих доходов: базу кандидатов, налаженные связи с HR-профессионалами, данные по рынку и состоянию компаний. Имеющиеся сейчас на рынке опытные кандидаты и через два-три кризисных года останутся ценным и ликвидным ресурсом, а при правильном подходе и лояльным партнером.
В завершение хотел бы вспомнить (и несколько перефразировать) фразу из милого мультфильма «Побег из курятника», которую иногда цитировала моя сотрудница и надежная коллега Ирина (сегодня - Comp&Ben известной авиакомпании): «Кризис - он не вокруг нас. Кризис - он у нас в голове». В ситуации обесценивания денег, банкротства компаний и политической нестабильности наибольшую ценность приобретают сами люди, связи и доверие между ними. И именно люди - главная движущая сила выхода из сложившейся ситуации, а значит нам - кадровикам, HR, менеджерам по персоналу - предстоит большая, интересная и вдохновляющая работа. Хочу поздравить всех с праздником и пожелать редкой способности - создавать в этом мире радость, уверенность и доверие.
Юлия Демченко, HR-Директор компании 3M Russia:
Как часто бывает в жизни, профессия выбрала меня сама и совершенно случайно. Основное преимущество нашей профессии заключается, на мой взгляд, в том, что можно быть кем угодно: маркетологом, финансистом, продавать идеи и проекты и так далее. Редкая профессия позволяет реализовывать себя практически во всех сферах бизнеса одновременно. Преимущества нашей компании - сильная диверсификация, работа на очень разных рынках (от здравоохранения до телекоммуникаций), что, безусловно, добавляет интереса.
Молодым специалистам, прежде всего, необходимо понять, по какой причине они решили работать в сфере HR.
Трудности, конечно же, есть, но именно они и придают некий драйв и особый интерес работе. Сейчас очень интересный период - резкое изменение экономической ситуации и быстрая смена приоритетов в бизнесе, что требует оперативной реакции и в области управления персоналом. Очень рада, что есть возможность получить опыт работы в такой сложный период. Это очень сильно позволит обогатить профессиональный багаж любого специалиста.
Молодым специалистам, прежде всего, необходимо понять, по какой причине они решили работать в сфере "управление персоналом". Недавно слышала, что был проведен опрос работников сферы HR, и большинство ответило, что выбрали эту профессию потому, что любят людей и хотят им помочь. Вообще-то, реализовать именно такую жизненную миссию можно, работая в различных социальных службах. Самое главное - понимать, что ты действительно хочешь, и что хочет профессия от тебя. Если «мнения совпадают», то и выигрывают, как правило, обе стороны.
Я не очень люблю, когда HR-ов называют кадровиками. Но раз уж пока нет «дня HR-а», то очень хорошо, что есть день, когда можно отметить день кадровика. Всем желаю отличного настроения и удачи!
|
Надежда Боброва, руководитель отделения управления персоналом холдинга "Атлант-М" в СЗФО:
Во время получения образования на психологическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета в сферу моих профессиональных интересов входило несколько направлений: работа в медицинском учреждении (так как моя специальность связана с медицинской психологией), научная деятельность, работа в коммерческой сфере. Но поскольку мне пришлось совмещать учебу и работу, я решила связать свою профессиональную деятельность со сферой HR. Почему меня заинтересовала именно эта область? Ответ прост: данная работа позволяет видеть конечный результат своей деятельности. В этом и состоит ее плюс. В системе управления персоналом существуют совершенно четкие инструменты: подбор, мотивация персонала, обучение и др, каждый из которых поддается оценке. И если специалист по HR находится, что называется на «одном маятнике» с компанией (то есть его деятельность согласуется с общей стратегией развития бизнеса), он может гордиться результатами своей работы, помогая подбирать и выращивать квалифицированные кадры. А это, несомненно, приносит позитивные эмоции и придает силы, чтобы работать и развиваться дальше. Что касается минусов, то они скорее касаются развития области управления человеческими ресурсами. Это довольно молодая профессия, находящаяся еще в стадии становления. Изначально было только одно направление - рекрутинг. Сейчас развивается именно система управления персоналом. Но зачастую это направление полноценно работает только в развивающихся отраслях бизнеса.
HR не должен выполнять в компании функции «профсоюзной организации».
Сегодня основной трудностью для HR-специалистов становится столкновение со сложными экономическими реалиями. Если раньше наиболее важными задачами для специалистов по HR были развитие сотрудников и создание условий для их профессионального и карьерного роста и развития, то сейчас приоритеты поменялись кардинальным образом. Ключевыми задачами для руководителей HR-отделов становятся оценка качества работы персонала в кризис и работа с рентабельностью и производительностью кадров. В сегодняшней ситуации часто специалист по HR является проводником не самых популярных решений, которые однако необходимы для компании в целях сохранения ее безубыточной работы. Вместе с тем, они не очень благоприятны для сотрудников. Это и оптимизация различных расходов, и сокращение социальных программ, и уменьшение корпоративных мероприятий и т. д.
Это достаточно сложная роль, поскольку специалист по HR не должен выполнять функции «профсоюзной организации» в компании, главная задача HR-директора - быть проводником идей и внедрять программы, позволяющие персоналу работать с бОльшей мотивацией.
Развитие кадрового рынка напрямую связано с развитием экономической ситуации. Если в экономике происходят какие-либо (позитивные или негативные) перемены, то рынок труда идет вслед за ней, с опозданием на 2-3 месяца. Радует то, что по сравнению с началом года на кадровом рынке наметились позитивные тенденции. Безусловно, экономическая ситуация отразилась на HR-структурах различных компаний, многие из которых претерпели функциональные и количественные изменения. В частности, сузились задачи, связанные с развитием и имиджем организаций, поменялись потребности компаний в отношении HR-специалистов. Например, если раньше работодатели привлекали специалиста по тренингам из сторонней организации, то сейчас куда выгоднее работать с собственным, штатным тренером. Изменения кадрового рынка мы будем наблюдать каждый месяц в связи с меняющейся экономической ситуацией. Если говорить о будущем, то, безусловно, по мере восстановления рынка роль HR-службы будет расширяться. Должно повыситься и качество работы менеджеров в сфере HR. Они будут более взвешенно подходить к выбору кандидатов и более внимательно относиться к затратам на персонал. Специалисты, работающие в компаниях, которые приняли на себя сильный удар, безусловно, не будут делать резких движений. А когда представители сфер бизнеса почувствуют рост рынка, то деятельность HR-специалистов вернется на прежний, докризисный уровень.
Главная задача HR-директора - внедрять программы, позволяющие персоналу работать с бОльшей мотивацией.
На мой взгляд, новичков в нашей сфере сейчас будет не очень много. Это связано с тем, что на рынке достаточно свободных кандидатов с хорошим опытом работы. Поэтому специалистам без опыта будет непросто войти в сферу HR. Но тем, кому это удастся, должна, в принципе, нравиться работа с людьми, несмотря на непростую нынешнюю ситуацию. Если этого нет, то в сферу HR лучше не идти. Для менеджеров, приходящих в эту профессию (независимо от периода развития экономики) крайне важно уяснить одно просто правило: нужно работать с персоналом так, как бы они хотели, чтобы работали с ним. И наконец, последнее напутствие касается постоянного самообучения и самообразования. В сложные экономические времена просто хорошего опыта недостаточно. Нужно знать экономику, понимать, что происходит в компании и бизнес-среде, уметь прогнозировать и анализировать ситуацию, и в конечном итоге находить решения, эффективные для компании и для ее персонала.
Своих коллег я бы хотела поздравить с тем, что мы работаем в очень интересной сфере, которая не ограничивается только знаниями психологии человека, а позволяет изучать все бизнес-направления компании. Также я хотела бы пожелать коллегам не терять оптимизма, поскольку кризис не вечен, и относиться к этому времени нужно с благодарностью за новые интересные задачи, которых не было во время экономического роста, и за возможность расширить круг своих компетенций.
|
|
|
|
