– Елена Андреевна, какую роль в работе компании DPD играет Департамент информационных технологий?

– Значение Степень слияния информационных систем и технологий настолько велика, что один элемент без другого существовать не способен. С момента основания компании ее деятельность развивалась по пути постоянного совершенствования ИТ-технологий, поэтому бизнес-процессы компании всегда максимально автоматизируются.

– То есть компания не только внедряет информационные системы, но и сама разрабатывает их?

– Да, действительно, мы сами разрабатываем программное обеспечение для собственных нужд. При этом мы пользуемся как внутренними ресурсами, так и привлекаем сторонние компании для обеспечения должного уровня качества, скорости разработки, дублирования ресурсов. Наша задача состоит в том, чтобы ускорить разработку и сделать ее более безопасной с точки зрения возможности замены персонала. Внешний разработчик в отдельные моменты времени может заменить наших сотрудников во время отпуска, болезни и т. п. Это в свою очередь дает гарантию того, что наше развитие не остановится в силу каких-либо непредвиденных обстоятельств. Управление внешними компаниями выполняет наша аналитическая служба. К тому же есть направления, например создание «хранилища данных», которые в силу своей специфики отдаются на разработку к аутсорсинговым компаниям. В целом подобное разграничение задач способствует повышению эффективности нашей деятельности.

– Какова численность персонала Вашего отдела в соответствии с возложенными на них функциональными обязанностями?

– Сейчас в ИТ-отделе работает более 50 человек, включая персонал отдела helpdesk в филиалах. Исходя из возложенного функционала штат распределяется следующим образом: 4 аналитика, 6 разработчиков, 4 сотрудника службы поддержки, 2 администратора баз данных, 8 системных администраторов, включая администраторов телефонной сети, а также 4 менеджера и региональных руководителя. Все остальные сотрудники состоят в службе helpdesk. При этом в 2004 году в ИТ-департаменте работало всего 24 человека. Расширение шло как за счет увеличения числа специалистов центрального офиса, так и за счет развития региональной структуры.

– Елена Андреевна, в какой степени повлиял финансовый кризис на работу Вашего подразделения?

– Прежде всего, хотелось бы успокоить наших потенциальных соискателей и сотрудников – решать проблемы за счет людей компания не намерена. Я думаю, что в условиях кризиса DPD в России сделает все возможное, чтобы сохранить персонал как наиболее важную составляющую бизнеса. Мы являемся одними из тех игроков транспортно-логистического рынка, кто наиболее устойчиво переносит кризис. Руководство постоянно трудится над разработкой и актуализацией кризисных сценариев, исходя из того, что в нашей компании люди являются самым ценным ресурсом нашего бизнеса.

– В каких специалистах Ваш департамент нуждается более всего?

– Пока у нас открыты позиции только в отделе helpdesk. Искать в эту службу сотрудников, отвечающих нашим требованиям, было необычайно сложно, по крайней мере, до кризиса. Мы даже готовы были делать скидки и на психологическую совместимость с командой, и на профессиональные качества. Сейчас мы уже не готовы поступать таким образом: кризис – это время возможностей. В нашем случае это хорошее время для того, чтобы нанять высококвалифицированных специалистов. Ситуации, возникающие в ходе работы, бывают стандартными и нестандартными, поэтому и к специалистам разного профиля требования соответственно отличаются. Если речь идет об аналитиках, то для них наиболее важными являются навыки работы с людьми и аналитические способности. Для кандидатов на позиции в подразделения support особую значимость приобретает стрессоустойчивость. У разработчиков и системных администраторов важнейшими являются их специальные знания. А необходимое для всех сотрудников ИТ-департамента качество – это стремление всегда доводить начатую работу до конца, выполнять ее от А до Я.

– А какие требования Вы предъявляли и предъявляете к кандидатам на вакансии в отделе helpdesk?

– Соискатель должен быть коммуникабельным, обязательным, обладать достаточными знаниями в области работы с персональной рабочей станцией. И, наконец, сотруднику должно нравиться то, чем он занимается. Необходимо также помнить, что работать ему придется с людьми. Как я уже отмечала, до кризиса найти соответствующих всем этим требованиям кандидатов было непросто. То профессиональные, то личностные качества соискателей не удовлетворяли нашим критериям. Здесь ни в коем случае нельзя делать скидку на отсутствие у человека коммуникабельности и надеяться впоследствии вовлечь его в общение.

– Вы говорите о традиционных проблемах с навыками общения, свойственных людям технических специальностей?

– Да, именно о них. Коммуникативные навыки для сотрудников первого уровня поддержки являются абсолютно необходимыми. Более того, отсутствие некоторых профессиональных знаний может быть компенсировано доброжелательным отношением специалиста к своему пользователю. Всегда важны заинтересованность и желание помочь – именно эти качества мы внимательно отслеживаем у наших кандидатов. Умение работать в команде также необходимо для всех сотрудников. Нам уже приходилось сотрудничать со специалистами, у которых отсутствовали навыки общения. Поэтому мы на собственном опыте убедились, что такая особенность человека, к сожалению, сводит на нет его профессиональные достоинства.

– Каким образом на собеседовании можно выявить наличие необходимых навыков у соискателя?

– При устройстве на определенные вакансии соискатели проходят интервью и профессиональные тесты. Как правило, конкретные особенности человека выявляются уже в процессе интервью. Тесты помогают определить уровень профессиональной подготовки. Они обычно бывают простыми, рассчитанными на непродолжительное время и дают возможность человеку показать его умение в привычной среде. На интервью мы также обращаем внимание на поведение, скорость реакции, ответы кандидата. Хотя скорость ответа и не является определяющей: некоторые люди могут думать дольше, зато их ответ будет правильным. Кроме того, очень важно, чтобы на собеседовании соискатель мог четко и ясно объяснить, какую работу он выполнял на предыдущем месте и в каких проектах принимал участие.

– А насколько поведение соискателя на интервью определяет успешность его прохождения?

– Приятное впечатление производит открытый человек, внятно рассказывающий о своих навыках. Не стоит также бояться признаваться в незнании чего-то. Если вам задают вопрос о том, с чем вы никогда не сталкивались, то лучше честно признаться в своем незнании темы. Тем более что для искомой позиции знание данного предмета может и не быть обязательным. Плохое впечатление производит декларация о знании темы, не подкрепленная в дальнейшей беседе. Это сразу наводит на мысли о низком уровне квалификации. На собеседовании люди часто волнуются, и это нормально во всех отношениях, поэтому такой фактор на успешности собеседования не сказывается. Мы настроены на то, чтобы вести разговор в профессиональном ключе.

– Выпускники каких вузов пользуются преимуществом при устройстве в ИТ-департамент DPD в России?

– Если речь идет о кандидатах на позицию системного администратора, то мы были бы рады видеть выпускников Института связи. Если же мы нанимаем разработчиков, то здесь пальма первенства – у выпускников факультета ВМК МГУ, МЭСИ, МФТИ, МИФИ и МГТУ им. Баумана. Конечно, не только эти учебные заведения готовят отличных программистов: ценный специалист может окончить и «нерейтинговый» столичный или региональный вуз.

– Насколько важным для Вас является мнение менеджеров по персоналу о том или ином кандидате?

– Мы крайне редко принимаем на работу соискателей, которые произвели «тяжелое» впечатление на менеджеров и руководителей, проводивших интервью. Однако не секрет, что HR-менеджеры бывают слишком требовательными в своих ожиданиях по отношению к кандидатам. Мы прислушиваемся к их мнению, однако оно не является решающим при приеме новых сотрудников, поскольку менеджер по персоналу не оценивает профессиональные навыки соискателей на вакансии ИТ-специалистов. В связи с этим между нашим департаментом и службой персонала существует договоренность о том, чтобы ни один кандидат не отсеивался на этапе первичного собеседования с HR-менеджером.

– О каких специфических особенностях карьерного роста в ИТ-департаменте Вы могли бы поведать?

– Наше подразделение четко структурировано, и для каждой позиции определены свои критерии. Каждому сотруднику известно, какое количество знаний, умений и навыков он должен приобрести, чтобы перейти на следующую ступень. В связи со спецификой нашего бизнеса руководителей со стороны мы берем крайне редко, поэтому есть все предпосылки для карьерного роста внутри компании. Большое значение мы придаем развитию сотрудников отдела helpdesk. Половина от общего числа системных администраторов сформирована именно из бывших работников этого направления. В то же время очевидно, что для повышения своего уровня необходимо много учиться и работать, общаться с коллегами, интересоваться их деятельностью. Мы постоянно держим в поле зрения отдел helpdesk, предлагая сотрудникам этого направления решать те или иные задачи. Подобные проверки позволяют выявить наиболее перспективных кандидатов на повышение, ведь в интересах компании помочь человеку реализовать имеющийся потенциал.

– Расскажите о какой-нибудь интересной карьерной истории в Вашем департаменте.

– К примеру, один из заместителей директора по информационным технологиям вырос до нынешнего уровня, придя в компанию на одну из стартовых позиций в направлении support. А вот сотрудник отдела helpdesk из Ярославля занял должность системного администратора – он является классическим примером того, как человек способен развиваться в качестве профессионала и эксперта.

– Является ли текучка кадров проблемой для Вашего подразделения?

– Мы спокойно относимся к ротации кадров, однако ценим каждого нашего сотрудника. Увольнение – это тот же отпуск: уход сотрудника даже на некоторое время необходимо как-то пережить. Конечно, мы не хотим, чтобы этот процесс носил «обвальный» характер. Поэтому, с одной стороны, стараемся подстраховать компанию и дублировать функции, а с другой – принимаем превентивные меры, мотивируя сотрудников.

– Какое внимание уделяется дополнительному образованию Ваших сотрудников?

– У нас в компании проходит регулярная аттестация, по результатам которой составляется план обучения. Если сотрудник или его руководитель понимают, что для выполнения функциональных обязанностей человеку не хватает каких-либо знаний или навыков, то составляется индивидуальный план обучения.

– Можно ли говорить о каких-либо особенностях корпоративной культуры применительно к Вашей службе?

– Единственная особенность, которая, возможно, отличает нас от представителей других подразделений DPD в России, состоит в том, что мы технические специалисты. Конечно, среди наших коллег из других отделов многие имеют подобное образование, но давно уже трудятся в управленческой, логистической и других сферах, а мы по-прежнему работаем с техническими дисциплинами. Однако все мы представители одной компании и живем одной жизнью с командой DPD в России.