Ольга Литвинова, главный консультант департамента «HR» хедхантинговой компании Cornerstone:

Я бы выделила сегодня 2 основные тенденции:

• Во-первых, уменьшилось общее количество заказов на подбор специалистов из сферы «Управление персоналом». Явное снижение произошло в конце прошлого года (октябрь-ноябрь были довольно стабильные месяцы, так как выполнялись проекты, запланированные компаниями в бюджете 2008 года). И вот сейчас, в марте 2009 года, мы почувствовали, что рынок оживился, появляются новые интересные проекты. Однако говорить, что ситуация полностью стабилизировалась, я бы не стала.Сегодня специалисты стали более открытыми к диалогу, многие просматривают вакансии на перспективу.
• Во-вторых, кандидатов стало больше. Специалисты стали более открытыми к диалогу, многие просматривают вакансии на перспективу.

С начала кризиса повысился спрос на специалистов по организационному развитию, так как работодатели почувствовали необходимость в оптимизации структуры компании, сокращению дублирующих позиций, функций и т. п. Также довольно устойчивый спрос наблюдается на Compensation&Benefits специалистов разного уровня. Востребованы и квалифицированные руководители HR-отделов с опытом сложных увольнений и хорошо разбирающиеся в юридических аспектах.

К сожалению, на рынке мало вакансий рекрутеров, так как активность подбора персонала в компаниях резко снизилась.

Что касается компенсаций, то мы, безусловно, наблюдаем небольшое снижение, но тут все зависит от ситуации. Те специалисты, которые имеют стабильное положение в компании, не готовы к переходу с понижением заработной платы, даже если маячит довольно интересный проект.

В основном, меняя работу, соискатели увеличивают свой доход на 10-15% (в стабильное время было от 25%). Уволенные специалисты, а также те, кто чувствует, что возможно сокращение, могут согласиться и на уменьшение заработной платы на 15-30%. Однако все очень индивидуально и зависит от многих факторов (опыта, знаний, квалификации). Нельзя говорить о снижении компенсации как о тенденции. В большинстве случаев уменьшение уровня дохода касается только рекрутеров и специалистов по обучению и развитию персонала. Хотя здесь можно отметить интересный момент. Сначала всем показалось, что это направление пострадало очень сильно, сейчас же спрос на таких специалистов снова растет. К работодателям постепенно пришло понимание, что без внутреннего обучения, развития талантов будет сложно экономить деньги. Поэтому многие компании сегодня, наоборот, уделяют большое внимание работе с персоналом и активно закрывают вакантные позиции своими сотрудниками.

Говорить о стабилизации ситуации на рынке труда пока еще очень рано, все зависит от общего состояния экономики в стране и мире. Конечно, сейчас не самое лучшее время для старта карьеры. Молодым специалистам я бы посоветовала начинать процесс поиска работы как можно раньше. Стоит рассматривать разные стажировки, принимать участие в конкурсах и т. д. Кому-то я бы посоветовала продолжить обучение, использовать кризисный момент, чтобы пойти в аспирантуру, подтянуть английский язык, закончить курсы, поступить на второе высшее образование.

Сейчас высока конкуренция между специалистами с опытом работы, поэтому нужно быть более гибким в вопросе зарплатных ожиданиях, рассматривать все предложения с точки зрения перспективы на будущее.

Молодые специалисты востребованы в сфере продаж, консалтинге, в клиентском сервисе. На рынке сейчас много сложных продуктов, которые не так сильно востребованы в кризис. Молодые HR-специалисты идут в эти области, так как это все равно работа с людьми. Знаю, что многие сокращенные специалисты идут во фриланс, сотрудничают с тренинговыми компаниями, выполняют разовые проекты. Стоит также рассмотреть государственные структуры и образовательные учреждения.

Главная рекомендация - активно проявлять себя, посещать различные профессиональные мероприятия, круглые столы, выставки и т. п. Стоит также попробовать поискать работу через знакомых, клиентов, партнеров по бизнесу. Нужно обязательно обновлять информацию о себе в кадровых агентствах, порталах по поиску работы и рассматривать абсолютно все предложения.

Марк Амелин, старший директор Финансового сектора компании Staffwell: Мировой финансовый кризис обнажил большинство накопившихся проблем в HR сфере российского рынка, сейчас там происходит незапланированный Audit, наступило время проведения для большинства компаний HR Due diligence. В результате, очень возможно, что слабые или недавно пришедшие в сферу «Управление персоналом» специалисты покинут эту область, а некоторые уйдут сознательно с целью поменять направление деятельности или попробовать себя в смежных профессиях. Возрастает роль и значение HR-подразделений в стратегическом управлении и в управлении вообще.Соответственно, повышаются требования к компетенциям по оперативному управлению. Постепенно растет интерес и потребность работодателей в аутсорсинге, возрастает значение роли HR-менеджера как связующего звена в процессе подбора, интеграции и развития персонала. Спрос на специалистов по подбору персонала, в особенности на младших и средних рекрутеров, значительно снизился. В той или иной степени сейчас востребованы все специалисты. Казалось бы, кому нужны сегодня менеджеры по внутренним коммуникациям? Однако в определенных отраслях появляются заказы и на подобных кандидатов. Безусловно, как всегда требуются крепкие и опытные директора по персоналу в крупные компании (новые приобретенные активы, слияния, новые проекты, замены). А вот спрос на специалистов по подбору персонала, в особенности на младших и средних рекрутеров, к сожалению, значительно снизился. С наступлением кризиса финансовая компенсация работников в сфере HR несколько уменьшилась, где-то за счет сокращения рабочей недели, отправления в долгосрочный отпуск или даже уменьшения зарплаты по отделу в целом до 40%. Где-то были просто ликвидированы позиции HR-департамента до 100%. Молодые специалисты сегодня должны быть готовы взяться за любую работу, более или менее соответствующую тому направлению, которое они выбрали. Быть максимально гибкими и смотреть на мир «широко открытыми глазами». Молодые специалисты  должны быть готовы взяться за любую работу, более или менее соответствующую тому направлению, которое они выбрали. Думаю, что карьерное планирование - это один из основных предметов для понимания этой профессии, краеугольный камень. Кстати, вчерашним студентам совсем не обязательно искать позиции сразу в отделе персонала, достаточно начать с небольшой административной должности или любой другой, таким образом, у них появится хороший шанс предварительно «изучить» индустрию. Уволенным специалистам могу посоветовать следующее - искать работу не только по профилю, но и в смежных отраслях, по позициям, близким к пониманию и по предыдущему опыту, компетенциям. Это может быть работа в административном отделе, в подразделениях корпоративного управления. Вы также можете обратиться за консультацией по профессиональному аутплейсменту, тогда будет возможность рассмотреть каждый отдельный случай подробнее. Елена Бирюкова, старший менеджер рекрутинговой компании Antal Russia, руководитель направления HR /FMCG: Финансовый кризис отрицательно сказался на сфере «Управление персоналом», впрочем, как и на многих других профессиональных областях. Многие компании практически сразу начали сокращать затратные функции HR. В первую очередь пострадали такие направления, как обучение и развитие персонала и функция подбора. В конце прошлого года на рынке труда появилось большое количество свободных профессионалов. Новые позиции в области HR появляются, но не так часто как хотелось бы. В первую очередь от кризиса пострадали такие направления, как обучение и развитие персонала и функция подбора. Сейчас (в основном) востребованы специалисты по компенсациям и льготам, которые занимаются пересмотром и разработкой компенсационного пакета. Также востребованы кандидаты на позицию «HR Бизнес-партнер», а в связи с изменением организационных структур компаний открываются вакансии и на директорские позиции. Сегодня тенденция такова, что многие работодатели ищут не новых сотрудников, а в большинстве случаев только лишь рассматривают кандидатов на замену работников, которые по разным причинам или покидают компанию или передвигаются в структуре самой организации. В зависимости от того работает ли кандидат в настоящее время или нет, меняются и его финансовые амбиции. Если специалист находится в активном поиске работы, то он готов рассматривать разные предложения и может даже согласиться на понижение уровня дохода относительно его предыдущей зарплаты. Люди, которых мы переманиваем с текущего места работы, не заинтересованы менять компанию в сегодняшних непростых условиях, а плюс к этому добавляется еще и тот факт, что работодатели из-за урезания бюджетов не могут себе больше позволить предлагать соискателям значительное повышение финансовой компенсации, как это было раньше. Если еще совсем недавно понравившемуся кандидату могли пойти навстречу и согласиться на 30-50-процентное увеличение суммы, указанной в описании вакансии, то сейчас при смене места работы наиболее реально рассчитывать на повышение зарплаты только лишь в пределах 10-20%. Если раньше работодатели могли себе позволить перекупать квалифицированных специалистов у конкурентов, то теперь, когда все обязаны укладываться в утвержденный бюджет, они стали намного менее гибкими при обсуждении вариантов сотрудничества и вынуждены вести переговоры даже с «идеальными» кандидатами только в рамках своего бюджета. Сейчас востребованы специалисты по компенсациям и льготам, которые занимаются пересмотром и разработкой компенсационного пакета. Сейчас мы наблюдаем положительную тенденцию: количество открытых позиций увеличивается с каждым месяцем. Больше всего от мирового кризиса пострадали такие области, как строительство, недвижимость и инвестиции - в этих секторах практически нет спроса на новых сотрудников. Однако сектор FMCG, алкогольные и табачные компании, фармацевтический бизнес сегодня проявляются достаточную активность. Что касается молодых специалистов, то спрос на них сейчас невелик. Крупные западные компании приостанавливают программы Graduate recruitment. В процессе поиска работы соискатели должны быть активны и настойчивы, должны задействовать все возможные методы: обращаться напрямую к работодателям, общаться с агентствами, использовать свою сеть знакомств, регулярно просматривать информацию о вакансиях в Интернете. Нужно быть и более гибкими в отношении зарплатных ожиданий и позиций, на которые они претендуют, попытавшись расширить, таким образом, область поиска. Конечно, если человек ранее занимал позицию HR-директора в крупной производственной компании, то он вряд ли пойдет работать простым HR-менеджером. Но если до кризиса он работал в небольшой организации (со штатом от 100 до 300 сотрудников), то имеет смысл не зацикливаться только на руководящих должностях, а обращать также свое внимание на интересные менеджерские вакансии в отделе персонала крупных компаний. Можно также рассматривать и горизонтально-функциональные варианты перемещения за рамки выбранной специализации, такой вариант не только не испортит ваш послужной список, но даже, наоборот, поможет расширить область ваших профессиональных компетенций.