Константин Борисов, Управляющий директор компании MORGAN HUNT SELECTION:
Сентябрь 2008 года принес в жизнь рекрутинговых компаний России невиданное ранее понятие — «Клиент».
Как строился бизнес подавляющего большинства кадровых агентств во времена бурного роста, когда бизнес рос почти что сам собой? Клиенты постоянно давали новые и новые проекты, на рынке правили бал кандидаты, сильная инфляция зарплат и работа на одном месте менее 2-х лет стали почти что нормой. Основная задача рекрутеров состояла в том, чтобы своевременно найти немногих доступных кандидатов, которым предложение заказчика было бы интересно, и быстро уговорить компанию принять специалиста на работу, так как «сами понимаете, на растущем рынке соискатель может передумать и принять другое предложение».
Этот стремительный и зачастую неестественный рост, а также рынок кандидатов привели к тому, что запросы клиентов откровенно приоретизировались по параметру — самые большие деньги и самый гибкий клиент. Как правило, проигравшей в такой ситуации оказывалась западная компания, у которой бюджеты были скромнее, а принципы найма и корпоративные стандарты — жестче.
Сентябрь 2008 года принес в жизнь рекрутинговых компаний России невиданное ранее понятие - «Клиент».
Осень 2008 года в каком-то смысле стала грозой в жаркий день, до которой было удушливое ожидание, а после которой воздух чист, прозрачен и свеж. Все стало на свои места. Российские бизнесы, дававшие многим консалтинговым компаниям до 80% оборота, зализывают раны и сокращают ставших лишними людей, а западные компании, пусть и с оглядкой на рынок, продолжают найм и усиливают команды.
Что же нового появилось в отношениях рекрутеров и клиентов:
- Клиент вправе ожидать, что по его заказу будет произведен полноценный поиск, с предоставлением длинного и короткого списков, все кандидаты будут предварительно проинтервьюированы консультантом рекрутинговой компании, который сможет дать полные комментарии по опыту и личностным качествам.
- Через агентства сегодня проходит большое количество сильных кандидатов, которые были сокращены другими клиентами (прежде всего не в силу профессионального несоответствия, а потому, что компания поставила агрессивные цели по сокращению затрат). Попадая к рекрутерам через программы аутстаффинг, оплаченные заказчиком, такие специалисты могут направляться к другим клиентами консалтинговой компании бесплатно, ведь услуга оплачена сокращающей стороной.
- Думаю, клиент вправе рассчитывать и на дополнительное консультирование со стороны провайдера, ведь менеджмент клиента в нынешних условиях пребывает в растерянности — что происходит на рынке труда, какие есть тенденции, что делать с компенсациями? Такие данные на основании работы со многими компаниями и проектами почти всегда известны консультантам, которые в нынешние времена рады поддержать советами немногих «живых» клиентов.
Мария Уколова, руководитель маркетинговой службы агентства по подбору персонала The Russian Connection Group:
В условиях «жесткой» внешней среды формат взаимодействия между кадровым агентством и работодателями действительно изменился. Сегодня рекрутеры находятся «между двух огней»: соискателями, которые боятся сокращений, и HR-ами, функции которых в организации стремительно «схлопываются», бюджеты стремятся к нулю, «жилетка» промокла от слез уволенного персонала и т. д. Но нет «худа без добра»: испытания, общие для нас и наших клиентов, заставили нас по-новому взглянуть друг на друга, соотнести наши новые потребности и проблемы, и в итоге перейти к действительно партнерским отношениям, которые заместили собой былое «потоковое» выполнение рекрутинговых заказов.
Работодателям сейчас требуется квалифицированная помощь в грамотной оптимизации численности персонала.
На примере нашей компании обобщу произошедшие изменения:
- Мы перешли от модели продвижения готового «продукта» (подбор персонала, стандартные исследования заработных плат, аутстаффинг и т. д.) к современной маркетинговой концепции разработки индивидуальных «продуктов» под текущие потребности каждого заказчика. В частности, в связи с неуклонно падающим спросом на рекрутмент в чистом виде мы провели тщательное исследование рынка и в результате предложили своим клиентам экспресс-обзор заработных плат, который, в отличие от классических Salary Survey, выполняется всего за 2—3 дня с учетом задач конкретного клиента. Экспресс-обзор отражает текущий срез зарплатных ожиданий соискателей конкретной специальности из индустрий, интересующих заказчика. Также большой популярностью среди наших клиентов сегодня пользуются исследования рынка труда, выполняемые с помощью процедур Executive Search. Это кропотливое, глубокое, сугубо индивидуальное исследование рынка по конкретной специальности, важной для клиента.
- Кроме очевидной необходимости «держать руку на пульсе», работодателям сейчас требуется квалифицированная помощь в грамотной оптимизации численности персонала. Эту потребность мы удовлетворяем с помощью аутплейсмента. (Аутплейсмент — это помощь сокращаемым сотрудникам в трудоустройстве, которая включает в себя интервью, анализ карьеры, ассесмент важнейших профессиональных навыков и личностных качеств, составление профессионального резюме, помощь в поиске новой работы и профессиональный коучинг). Кадровые агентства, наконец-то, вспомнили о том, что основная их задача - это не просто рекрутмент, а, скорее, решение кадровых проблем клиентов.
- Стоит упомянуть также о том, что заказчики сегодня требуют экономической эффективности тех услуг, которые им оказывает кадровое агентство. В этом формате мы стараемся помочь нашим клиентам, например, находя одного эффективного сотрудника вместо нескольких неэффективных. Как ни странно, сейчас это даже тяжелее сделать, чем раньше, ведь действительно ценные и талантливые специалисты не решаются менять место работы, а те, кто находится в активном поиске, очень часто не соответствуют возросшим требованиям работодателей.
- Кроме того, мы предлагаем сотрудников, находящихся в нашем штате, в лизинг с почасовой оплатой труда, что исключает неэффективное использование рабочего времени.
В качестве заключения хочу отметить, что кадровые агентства, наконец-то, вспомнили о том, что основная их задача — это не просто рекрутмент, а, скорее, решение кадровых проблем клиентов.
 Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
Наступление экономического кризиса и связанного с ним кризиса на рынке труда немного переформатировало диалог между работодателем и кадровым агентством. Резкое уменьшение числа открытых вакансий осенью прошлого года поставило многие рекрутинговые агентства на грань выживания, остальные вынуждены были сокращать свои расходы. В то же время на рынок вышло огромное количество соискателей различного уровня — от топ-менеджеров до секретарей, что очень облегчает задачу по подбору персонала HR-подразделениям компаний, и они уже значительно меньше нуждаются в услугах рекрутинговых и хедхантинговых агентств. В условиях изобилия свободных квалифицированных специалистов требования работодателей к посредникам резко возросли — от рекрутеров теперь ждут «чуда», то есть предоставления выдающихся кандидатов, которых нет на открытом рынке. Кроме того, сами по себе требования к соискателям возросли, и рекрутерам становится всё труднее удовлетворять запросы клиентов.
Лариса Уланова, руководитель отдела поиска и подбора персонала кадровой компании AVANTA Personnel:
Год назад тоже был, своего рода, кризис, только это был кризис рынка труда кандидатов, когда можно было наблюдать настоящий диктат со стороны соискателей, а агентствам и работодателям приходилось играть по их правилам.
Сегодня работодатели принимают решение гораздо медленнее, берут больше времени на оценку и окончательный вывод.
Сейчас настало время работодателей: отдавая заявку в агентство, компания желает видеть реальных, а не потенциальных звезд, специалистов, отдача от которых будет буквально с первого дня работы.
Чтобы кандидат от агентства выиграл перед внутренними претендентами компании, он должен «попасть в десятку»: превзойти ожидания, обладать нужным опытом, профессиональными навыками, подходить по персоналии. Сегодня работодатели принимают решение гораздо медленнее, с финальным кандидатом встречаются по несколько раз разные менеджеры, берут больше времени на оценку и окончательный вывод.
Сейчас бытует ошибочное мнение, что на рынке изобилие потенциальных работников. Отчасти это так. Но, во-первых, рекрутеру требуется обработать не одну сотню резюме, которую он получит в ответ на размещенную вакансию, а во-вторых, профессиональных и интересных специалистов зачастую как не было раньше, так и нет сейчас, только в данный момент нужно прикладывать в разы больше усилий, чтобы замотивировать их на переход в новую компанию.
Юлия Смирнова, директор Департамента по развитию бизнеса Холдинга «Империя кадров»:
Когда компания обращается в кадровое агентство? В случаях сложного, срочного, конфиденциального поиска. Все подобные ситуации объединяет одна важная черта: обращаясь в агентство, работодатель рассчитывает на получение экспертного мнения и консультационной поддержки и по самому предмету поиска, и по вопросам мотивации персонала. Эффективность проекта, подчиненного общей цели «найти и замотивировать лучшего кандидата на рынке», целиком и полностью зависит от качества партнерских отношений, складывающихся между представителями работодателя и кадрового агентства.
Опытные специалисты сейчас с большей, нежели обычно, неохотой рассматривают предложения о работе, в том числе связанные с более привлекательными финансовыми условиями.
Как же изменился формат диалога между кадровым агентством и работодателем по сравнению с осенью 2008 года? Отвечая на этот вопрос, необходимо разделять три важных этапа: обсуждение заказа, рабочее взаимодействие и, в случае успешного завершения проекта, непосредственно оплата услуг кадрового агентства.
Сегодня на стадии обсуждения проекта и формирования заявки примерно в два раза увеличилось количество так называемых неоформленных запросов на фоне «откровений» клиентов: «У нас сложилась следующая ситуация. Чем вы можете нам помочь? Как рекомендуете поступить?»
Все чаще в последнее время мы получаем такие запросы от клиентов:
- Мы произвели сокращение финансово-аналитического департамента. Хотим найти финансового директора с функциями главного бухгалтера. Вместо 4 бухгалтеров по участкам хотим 2 «универсалов». Есть ли такие люди на рынке и сколько они стоят?
- Нам необходимо с определенной периодичностью развозить некий объем корреспонденции. Хотим заказать аутсорсинг курьерской службы.
- Мы хотим повысить качество обслуживания. Чем вы можете нам помочь?
Многие кадровые агентства предлагают сейчас услугу аутплейсмента — консультационную помощь в трудоустройстве сокращаемых сотрудников. Эту услугу оплачивает работодатель. Его цель: сделать все возможное для уходящего работника, для того чтобы последний как можно быстрее нашел себе достойное новое место работы. И здесь диалог между кадровым агентством и работодателем протекает в совершенно новом формате. На первый план взаимодействия выходит ответственность кадрового агентства за имидж и репутацию клиента. Но здесь мы вплотную подошли уже к стадии рабочего взаимодействия.
И по новым, и по традиционным услугам нельзя не отметить увеличение числа сложных заказов именно с точки зрения мотивации. Безусловно, невозможно отрицать гипертрофированность материальных ожиданий большинства кандидатов в докризисный период. Однако сегодня высококвалифицированных специалистов на рынке не стало больше, сейчас они с большей, нежели обычно, неохотой рассматривают предложения о работе, в том числе связанные с более привлекательными финансовыми условиями.
Сейчас всем непросто, и трудоголизм — это не потребность, а необходимость.
Следует также разделять поиск специалиста с редким опытом на среднерыночные условия (это мы умеем и любим делать!) и поиск идеального кандидата на зарплатные условия заведомо ниже рынка. Во втором случае это всегда компромисс, и сегодня работодатель выдвигает повышенные требования к рекрутерам именно в области их дипломатических навыков и способностей.
Однако в наибольшей степени формат диалога изменился в аспекте условий сотрудничества. Если раньше риски в отношении приема «неправильного» кандидата на работу работодатель был готов делить с кадровым агентством, то сейчас клиент все чаще предлагает схему взаимодействия без предоставления замены со 100% возвратом гонорара. Другими словами, работодатель готов платить кадровому агентству только за специалистов, которые были приняты на работу и успешно прошли испытательный срок. Иначе — возврат денег и новый поиск. Вполне справедливо, скажете вы. Но необходимо учитывать и то, что кадровое агентство никак не может повлиять на происходящее с кандидатом в период прохождения им испытательного срока внутри компании. На мой взгляд, риски в этом случае должны быть разделены, и кадровое агентство должно иметь возможность замены на условиях эксклюзивного сотрудничества.
И, наконец, совсем неприятный момент. Примерно на 30% увеличилось количество случаев нарушения условий выплаты гонорара кадровому агентству клиентом. Решение об отсрочке платежа принимается работодателем самовольно, вопреки договорным обязательствам, в одностороннем порядке и сопровождаются не словом «извините», а замечаниями из серии «что вы хотите, сейчас время такое». Фактически, кадровое агентство превращают в благотворительную организацию со слоганом «Бессрочный кредит за 0 %!»
Мы живем во время стремительных перемен. Условия взаимодействия, не менявшиеся годами, пересматриваются в одночасье. Такова реальность, и мы «в рынке». Сейчас всем непросто, и трудоголизм — это не потребность, а необходимость. Но, на мой взгляд, сейчас, как никогда, нужно работать цивилизованно, соблюдая все договоренности. Очень многое сегодня, как и в дореволюционной России, держится на силе устного обещания, СЛОВА ЧЕСТИ. Держите его! Только тогда формат диалога будет истинно партнерским, а это — путь к успеху рука об руку.
|
|
|
|
