Яков Миневич, генеральный директор агентства R.I.M. Porter Novelli:

   Поддержание комфортного внутрикорпоративного климата - одна из важнейших задач руководства любой компании. В условиях кризиса   значение функции внутреннего PR многократно увеличивается.

Экономический кризис, для которого характерны проблемы организаций с подрядчиками и партнерами, перебои в платежах, срывы контрактов и сокращения штатов, напрямую влияет на настроения персонала. Изменяются типовые реакции сотрудников на нарушения бизнес-процессов (например, гораздо более драматично оцениваются срывы контрактов),  первые лица воспринимаются только как источник «плохих новостей», а дефицит информации об истинном положении дел в компании, как правило, приводит к усилению циркуляции слухов и росту доверия к неофициальным источникам информации. Проблема в том, что кризис внутрикорпоративных коммуникаций зачастую бывает спровоцирован именно руководством: топ-менеджмент «замыкается в себе», отгораживаясь от подчиненных барьерами приемных и персональных ассистентов, или перекладывает всю ответственность за общение с работниками на департамент по персоналу.

Чтобы в кризисной ситуации повысить мотивацию и сплотить сотрудников, топ-менеджмент должен стать «ближе к коллективу». Руководство  -  это главный источник информации о планах и  стратегиях по выходу  компании из кризиса. Основная задача - организовать эффективную трансляцию сообщений на все уровни корпоративной иерархии.

Полезными инструментами в таком случае становятся регулярные встречи топ-менеджеров с руководителями и сотрудниками, общие собрания  по вопросам дальнейшего развития компании, внутренние форумы по обсуждению антикризисной стратегии с участием ключевых менеджеров.

Актуальны и электронные формы коммуникаций, например, общие e-mail-рассылки, внутрикорпоративные ленты новостей, специальные «антикризисные» форумы в интранете. Наконец, хорошие результаты (в первую очередь, в части купирования каналов распространения негативных слухов) может принести индивидуальная разъяснительная работа с корпоративными opinion leaders - руководителями профсоюза, начальниками ключевых структурных подразделений, лучшими специалистами, старейшими сотрудниками компании и пр.

При отсутствии последовательных и решительных действий руководства по поддержанию «боевого духа» персонала внешние факторы способны привести к серьезному кризису внутрикорпоративных коммуникаций. Его результатом будут «разброд и шатания»: демотивация и снижение работоспособности трудового коллектива, а также отток из компании квалифицированных кадров.

Оксана Шумило, специалист по поиску и подбору персонала Холдинга «Империя кадров»:

В традиционном понимании задача Public Relation (PR) - построение привлекательного для внешних клиентов имиджа компании. Задача внутрикорпоративного PR такая же, но направлен он на внутреннего "клиента" - на персонал. Эффективный внутренний PR является мощным «рычагом» повышения мотивации и лояльности сотрудников, инструментом создания привлекательной корпоративной культуры.

Большое значение это имеет в такие переломные моменты, как сейчас. Для работодателя очень важно, сохранить своё «лицо» на рынке. По мнению экспертов, стоимость репутации, которая формируется не только по отзывам клиентов и партнеров, но и склыдвается из мнений собственных сотрудников, доходит до 85% рыночной стоимости компании. В наше время, когда «обиженному» специалисту доступны все каналы для распространения информации, очень важно, чтобы таких «обиженных» не было. Кризис закончится раньше, чем программа по восстановлению имиджа. Технологии антикризисного PR применяются с целью предотвращения слухов, ложной или негативной информации.  Все мы знаем грустные примеры этой зимы, когда работодатели избавлялись от сотрудников, часто необходимых, под лозунгом «уменьшим расходы на персонал!». За  очень короткое время СМИ запестрели заголовками с названиями организаций, сокративших большую часть своего персонала, на форумах и в социальных сетях появилась информация о компаниях, вынудивших своих сотрудников увольняться «добровольно», обходя ТК. Всё это ещё долго будет отражаться на репутации компании (как работодателя, так и «надежного» партнера). Однако, были люди сокращенные со всеми причитающимися им выплатами, многие компании оплачивали бывшим сотрудникам тренинги, помогающие в трудоустройстве. Такие специалисты будут с теплотой отзываться о своих работодателях и при первой же возможности вернутся к ним.

Не важно, планирует компания сокращать персонал или нет, разъяснительные работы с персоналом должны проводиться для собственного же блага и спокойствия. В первую очередь необходимо предотвратить панику. Надо разъяснить сотрудникам, что рынок - это игра, а фирма - это игрок, и каждый может внести свой вклад в общую победу. Правильно поступили  организации, которые, как это не банально звучит, разговаривали со своими сотрудниками, объясняли, убеждали, успокаивали. Важно для каждого человека суметь донести понимание того, что он является важной составной частью огромного механизма, и чем  эффективнее все будут работать, тем больше вероятность, что компания выживет в нелегкие для нее времена.

Елена Бобрик, директор по маркетингу ООО ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»: На мой взгляд, «политика гласности» должна осуществляться всегда: как в периоды кризиса, так и в благоприятные для бизнеса времена. Причем, на практике оказывается, что сложнее всего придерживаться этого правила именно, когда «все хорошо». Если компания была «открыта» до кризиса, то в трудные дни руководству будет намного легче добиться понимания со стороны своих сотрудников. Если компания была «открыта» до кризиса, то в трудные дни руководству будет намного легче добиться понимания со стороны своих сотрудников. Однако, в любом случае, в период кризиса «политике гласности» нужно уделять особое внимание. Возможно, стоит задействовать какие-то дополнительные меры по освещению важных для компании событий. Если организация предпринимает антикризисные меры, то об этом должен узнать каждый сотрудник и желательно из уст официального лица (в идеале  - Генерального директора). Ведь, как правило, антикризисные меры - жесткие и неприятные. Никто не обрадуется увольнениям, сокращению заработной платы, увеличению рабочей нагрузки. Поэтому, если такие меры «спускать сверху» приказом, они вызовут лишь негодование и недовольство. К тому же, чем больше официальной информации, тем меньше слухов. Если от первого лица компании не будет поступать никаких политических заявлений (о том, как организация будет жить дальше, как меняться и приспосабливаться к новым условиям), то это породит много домыслов. Там где нет сведений и фактов - их придумают. В итоге, вымышленная информация «снизу» может задавить официальную. Поэтому руководству важно честно заявлять о сложившейся ситуации и мерах, которые придется проводить. Какие-то вопросы можно обсудить даже коллегиально. Например, собрать всех руководителей, либо сотрудников (в зависимости от масштаба компании) и вместе обсудить сложившуюся ситуацию. PR-департамент должен выступить в качестве инструмента, с помощью которого руководство будет действовать. Прежде всего, от PR-отдела требуется в нужной форме донести новую информацию до сотрудников. Чем больше официальной информации, тем меньше слухов. PR-специалисты могут также подсказать, как новость лучше распространить. Например, на мой взгляд, в ситуации кризиса руководство должно больше общаться с подчиненными лично. Для начала можно провести предварительный разговор, на котором обсудить необходимые для выживания компании меры. А уже потом оформить результаты встречи в официальное заявление. На такое собрание лучше всего пригласить как руководителей, так и среднее звено. Именно последние обычно выступают основными проводниками информации по всему предприятию. Кстати, многие компании все равно провели новогодние корпоративные мероприятия. Такое решение, на мой взгляд, очень правильное. И если сейчас нет возможности пригласить на корпоративную вечеринку Аллу Борисовну Пугачеву, можно, например, предложить сотрудникам спеть самим. Наша компания в разгар кризиса отметила юбилей - ей исполнилось 10 лет. Конечно, мы не устраивали пышных торжеств. Но это не помешало  департаменту по персоналу провести веселый конкурс на «Лучшую сказку о компанию», а сотрудникам эти сказки сочинить. Поэтому, мне кажется, еще один метод эффективного общения с персоналом в кризисные периоды - это поиск новых форм корпоративной жизни.  Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard: Вообще, «политика гласности» как часть «политики честности» актуальна всегда, но в периоды кризисов она особенно необходима. Самые большие стрессы в период кризиса - от неизвестности и недостатка информации. Кризисные ситуации всегда уничтожают почти всё наносное в корпоративной жизни и заставляют отказываться от привычных штампов, шапкозакидательства и лжи. В общих чертах «политика гласности» состоит: 1) в проведении собраний трудового коллектива с участием высшего руководства, на которых руководители освещают  такие вопросы, как когда и кого планируют уволить; как будет жить и выживать компания в кризис; что может сделать каждый сотрудник для улучшения ситуации в целом (и, соответственно, своего положения) и т.п. 2) в информационных рассылках о ситуации на рынке, где расположен бизнес компании (что позволит персоналу четче представлять важнейшие задачи организации на ближайшую перспективу); Каждый сотрудник имеет право знать свои ближайшие перспективы, чтобы заблаговременно принять меры для сохранения своих доходов на том или ином месте работы. 3) в распространении информации о ситуации у конкурентов (это очень важно для удержания наиболее ценных специалистов, которым  целесообразно продемонстрировать, что от кризиса страдают все, в том числе и ближайшие конкуренты); 4) в более гласных (чем до кризиса) аттестациях и анализе их результатов, открытом обсуждении увольнений (это необходимо для предотвращения массовой паники и демотивации сотрудников). Гласность в вопросах причин сокращений позволит сориентироваться работникам, понять, в чем новые критерии оценки успешности, как нужно работать во время кризиса, чтобы минимизировать риск своего увольнения. Эту гласность призваны обеспечить линейные руководители и представители службы персонала. Самые большие стрессы в период кризиса - от неизвестности и недостатка информации. Каждый сотрудник имеет право знать свои ближайшие перспективы, чтобы заблаговременно принять меры для сохранения своих доходов на том или ином месте работы. Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО "Элемент Лизинг": Основная задача антикризисной программы в любой компании, на мой взгляд, складывается из двух больших блоков: Разработка и реализация мотивационных схем, специальных программ оплаты труда и стимулирования персонала; Деятельность, направленная на поддержание лояльности сотрудников к компании и менеджменту, то есть внутренний PR в условиях кризиса. В результате выбора и проработки оптимальной бизнес-стратегии на период кризиса ТОП-менеджментом параллельно должна быть выработана и единая позиция относительно информирования сотрудников. Главная цель - сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность и работоспособность команды. Главная цель - сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность и работоспособность команды. Реально этого можно добиться правильным и грамотным распределением информационных потоков среди сотрудников, а также максимальной открытостью и «гласностью». Необходимо регулярно информировать сотрудников о текущей ситуации и вариантах ее развития; о тех мерах, которые принимает руководство компании по преодолению кризиса; по возможности максимально вовлекать работников в реализацию антикризисной программы; для ключевых сотрудников - всячески подчеркивать их незаменимость и значимость, тем самым давая им гарантии дальнейшей занятости и востребованности в компании. Также необходимо определиться как руководство и служба персонала будет работать со слухами, достоверной, но негативной информацией; как будут проводиться (и будут ли) беседы с увольняемыми сотрудниками с целью снизить их стресс и недовольство. Ведь их настрой и то, КАК они уйдут, впоследствии повлияет на репутацию компании. Помните Штирлица из фильма «Семнадцать мгновений весны» и его знаменитое: «Запоминается последняя фраза»? Нетрудно догадаться, какую информацию будут распространять уволенные работники, с которыми грубо обошлись, не выплатив обещанные деньги и пр.