Ляховская Надежда, руководитель отдела по связям с общественностью кадровой компании AVANTA Personnel:

Зачастую в компаниях (в первую очередь это относится к малому и среднему бизнесу) нет отдельной штатной единицы, отвечающей за обучение сотрудников, и эти функции берет на себя либо HR-служба, либо ТОП-менеджмент компаний. И во многом именно от этого будет зависеть качество образования, соотношение «формального и неформального» обучения, плюсы и минусы двух этих подходов.

Специально организованное обучение сотрудников, как правило, заранее и тщательно спланированное, с привлечением внешних провайдеров, безусловно, имеет неоспоримые преимущества. В этом случае можно подобрать оптимальную дату проведения занятий и темы, актуальные для большинства сотрудников, можно разделить персонал на части (в зависимости от потребностей) и предоставлять каждой группе материал с акцентами на разные нюансы.

Высокая квалификация проводящих обучение тренеров служит залогом того, что время и средства не будут потрачены зря. В некоторых случаях подобное обучение компании просто необходимо (например, в период активного роста и развития). Не стоит забывать и о том, что внутрикорпоративное обучение - одна из форм внутреннего PR-а: для сотрудников это и прекрасная возможность освоить что-то новое, повысить свою квалификацию, и возможность почувствовать себя единым целым, ощутить заботу работодателя о себе. Аргумент «компания готова вкладывать в тебя деньги» для некоторых может стать серьезным мотивирующим фактором. Очень часто после прохождения обучения сотрудники получают сертификаты, которые могут пригодиться им в дальнейшей карьере.

Обучение, инициированное самими работниками, не всегда можно назвать неформальным. К примеру, зачастую бывает, что сотрудники, чувствующие потребность узнать что-то новое, повысить свою квалификацию, пишут коллективное письмо лицу, ответственному в компании за проведение обучения, с просьбой организовать соответствующие семинары.

Бывает и так, что организация не привлекает к проведению обучения внешнего провайдера (это, в первую очередь, свойственно небольшим организациям), а организует образовательные мероприятия собственными силами, выдвигая в качестве «гуру» либо собственного сотрудника (линейный менеджер, топ-менеджер, HR-специалист...), либо партнера компании. Кроме того, подобные тенденции с большой долей вероятности увеличатся сейчас, в период кризиса. Хорошо это или нет? Однозначного ответа быть не может: все зависит от того, какие цели и результаты планируется достичь, и обладает ли лицо, привлекаемое к проведению семинаров, достаточной квалификацией. Здесь важно избежать формального подхода к делу: обучение, вроде бы, проведено, но достигнута ли цель? Помогло ли оно? Было ли полезным?

Еще одной, достаточно распространенной формой обучения, является делегирование сотрудника на внешний семинар или другое обучающее мероприятие. Это, безусловно, не коллективная форма обучения, а индивидуальная. Она может применяться к наиболее успешным работникам, молодым специалистам, сотрудникам, отработавшим в компании более...лет и т. д. Оплату дополнительного образования компания может взять на себя полностью или разделить с сотрудником.

Говоря о самообразовании, стоит отметить, что человеку, стремящемуся к постоянному профессиональному развитию, оно необходимо всегда. Это может быть подписка на журналы, чтение статей на отраслевых порталах в интернете и многое другое. Во многих организациях специально для сотрудников собираются такие библиотеки, оформляется подписка на необходимую литературу, делается рассылка с наиболее интересными материалами, вышедшими в онлайн-среде.

 Светлана Бабиченко, руководитель отдела по работе с ИТ- и Телеком-компаниями ЗАО «Делоджис Груп»:

    Ни для кого не секрет, что в современном мире «обновление» знаний происходит стремительными темпами. Для профессионального и карьерного развития необходимо постоянно наращивать новые компетенции, тренировать навыки, получать информацию о новинках в вашей профессиональной области. Есть два направления получения знаний, которые при правильном соотношении отлично дополняют друг друга.

Первый вариант - самообразование. В этом случае человек сам выбирает, что ему изучать, где и в каком количестве. Это может быть чтение специальной литературы, изучение ресурсов Интернет, прохождение открытых тренингов или курсов повышения квалификации, получение информации от коллег. Отдельная статья - сертификация по каким-либо технологиям или продуктам (что важно, например, для ИТ-специалистов, консультантов). Однако здесь есть и свои минусы - как правило, отсутствует какая-либо система (человек обучается не последовательно, а в соответствии с сиюминутными пожеланиями, наличием или отсутствием средств и т. д.), а также «правильная» мотивация (нередко люди проходят какой-либо тренинг просто потому, что «интересно»).

Второй вариант - системное обучение, проходящеев рамках в компании. Чтобы определить ключевые компетенции сотрудников, HR-специалисты проводят специальные опросы, интервью, составляют анкеты. Правильно выстроенная система обучения позволяет специалистам развиваться в соответствии с целями компании, что ценно как для сотрудника, так и для работодателя. Инструменты могут быть разными: обучение силами внутренних специалистов, обращение к услугам внешних провайдеров, приглашение тренеров-фрилансеров. Важно, что подобная система позволяет постоянно координировать образовательный процесс, оценивать результаты и эффективность проведенных мероприятий. Минусом в данном случае может быть отсутствие у людей реальной мотивации, восприятие такого обучения как «навязанного извне». Например, очень сложно порой заставить сотрудников, вынужденных тратить на корпоративные тренинги свое свободное время (например, выходной день), выкладываться на 100% процентов. И здесь очень важен профессионализм HR-менеджера, который должен организовать процесс так, чтобы сотрудники сами почувствовали необходимость обучения и «захотели» его пройти, не воспринимая это как простую формальность. Тогда и эффект будет гораздо выше.

К сожалению, корпоративное обучение - одна из основных HR-статей, которые «режутся» в кризис. Компаниям важно сократить издержки, здесь уже не до развития, сохранить бы то, что есть. Поэтому большинство бюджетов на 2009 год такой статьи, как обучение, просто не предусматривают... Значит, пришло время заняться самообразованием.

Елена Логачева, заместитель генерального директора ЗАО «Делоджис Груп»:

Есть свои плюсы и минусы и в формальном и в неформальном обучении. Если у компании есть потребность в проведении стандартных тренингов для большого количества персонала, то, конечно, лучше сделать это организованно, разработав специальную программу и систему оценки знаний. Если же речь идет о получении отдельным сотрудником специфических знаний или навыков, то тогда больше подойдет неформальное обучение, рассчитанное только на данного специалиста, как вариант, возможен коучинг.

Что касается кризиса, то он отразился на рынке Образования следующим образом: существенно уменьшилось количество корпоративных тренингов и увеличился спрос на открытые тренинги, индивидуальное обучение. Появились такие оригинальные программы, как «развитие харизмы», например. Люди, оставшиеся без работы, тратят полученные при увольнении средства на саморазвитие, увеличение собственной стоимости, поэтому, скорее всего, в ближайшее время вырастет спрос на переобучение и различные программы повышения квалификации.

   Анна Мурзаева, руководитель компании md.consulting:

    Преимущества специально организованного обучения в том, что группа людей получает определенную порцию информации, которая поможет им эффективно взаимодействовать в рамках определенного проекта или компании. Данная форма обучения предполагает также итоговую оценку эффективности. В качестве недостатка можно отметить, что хотя такой подход идеально подходит для корпоративного образования, он требует значительных финансовых инвестиций и никак не учитывает индивидуальные потребности обучающихся.

Неформальное обучение требует гораздо меньше финансовых и временных затрат, ведь «занятия» могут проходить даже в рабочее время, кода происходит коллективный обмен знаниями. Люди могут обсуждать вопросы и проблемы, которые в данный момент являются для них актуальными, соответственно, этот путь поможет выявить проблемы конкретной компании или отдела и решить их в индивидуальном порядке. При таком обучении сотруднику не навязывают «форму и содержание» обучающего процесса, он самостоятельно проявляет желание приобрести новые знания и навыки. Минус самообразования как раз и заключается в спонтанности такого похода: обучающие процессы очень часто мало контролируемы, вследствие чего могут иметь более низкий эффект, по сравнению с формальным обучением, хотя не всегда.
В ближайшее время, скорее всего, вырастет спрос на переобучение и различные программы повышения квалификации
Влияние сегодняшнего кризиса на корпоративное обучение проявится в том, что компании гораздо меньше в ближайшее время будут прибегать к услугам внешних провайдеров, стараясь организовывать внутренние семинары. Например, когда мерчендайзер проводит обучающие тренинги для продавцов. Плюс подобных мероприятий еще и в том, что сотрудники сами могут выбирать и координировать удобное время  для занятий и выносить на повестку дня действительно актуальные вопросы.

Методы самообразования могут быть различными:

• работа со средствами массовой информации;
• анализ передового опыта своих коллег;
• осмысление собственной практической деятельности;
• посещение различных сообществ и профессиональных организаций: научных, технических, художественных, спортивных и др.;
• общение с интересными людьми;
• аудио- и видеокурсы, обучающие компьютерные программы и т. п.

Говоря о самообразовании, хотелось бы отметить, что хотя неформальное обучение и является важной частью профессионального развития любого специалиста, но большую отдачу всё-таки дает обучение с четко прописанным планом, в котором присутствует взаимодействие с другими людьми.