Как грамотно расстаться с сотрудниками в ситуации вынужденных увольнений и помочь им в процессе дальнейшего трудоустройства

Лилия Шатрова, руководитель корпоративного университета группы компаний HeadHunter:

Тема финансового кризиса и оптимизации расходов на персонал, к сожалению, уже стала реальностью для многих компаний на российском рынке. Однако, от разговоров проблем меньше не становится. И в большинстве случаев постоянное обсуждение возможной потери работы и сложностей с дальнейшим трудоустройством в сегодняшних непростых экономических условиях только усиливает панику среди сотрудников. Но у работодателя, вынужденного проводить в компании увольнения, всегда есть возможность постараться сделать этот трудный для всех сторон процесс максимально безболезненным для персонала.

Какие действия для этого следует предпринять?

Во-первых, все сотрудники должны ясно себе представлять текущую ситуацию и, главное, узнавать о состоянии дел в компании и возможных увольнениях непосредственно от самого руководства, а не складывать свое мнение о происходящем по слухам в курилке. Идеальный вариант — это публичное выступление первого лица компании, пользующегося наибольшей поддержкой и популярностью у сотрудников, по возможности устно на общем собрании и/или письменно через внешние и внутренние СМИ.

В речи или интервью руководства очень важны два момента:

• Руководитель должен честно рассказать о том положении, в котором сегодня оказалась компания, и попытаться аргументировано (возможно, с отсылкой к конкретным фактам и показателям) объяснить необходимость вынужденного расставания с некоторыми сотрудниками.
• Требуется сделать акцент на том, что внешние обстоятельства вынуждают расстаться с профессиональными и компетентными специалистами по причине закрытия их проектов, а не потому, что они плохие работники. Стоит подчеркнуть ценность всех сотрудников, чтобы помочь им избежать психологических проблем в процессе поиска нового места работы.

Во-вторых, важно провести внутренние совещания по отделам, на которых линейный руководитель открыто и доверительно обсудит состояние дел в своем подразделении, прислушается к мнению своих подопечных. Это безболезненный и очень эффективный этап, если изначально отношения были хорошими и искренними. Сотрудники смогут понять и правильно оценить сложившуюся ситуацию, если руководитель сможет найти правильные и нужные слова для каждого — и для того, кто уходит, и для того, кто остается.

В-третьих, разумеется, необходим правильный аутплейсмент. Увольнение большого количества людей — это не только шок для них самих, но и удар по имиджу организации, а также по тем, кто останется в компании и продолжит работать. Поэтому очень важно расставаться красиво. Здесь также нужно отметить несколько важных моментов:

1) Основная цель не в том, чтобы постараться внушить людям, что им сопереживают, а дать понять, что смена работы — естественная ситуация в жизни человека. При вынужденном увольнении любой специалист начинает переживать и задавать себе много тревожных вопросов: я менее эффективен, чем остальные? я хуже? я не так успешен как мои коллеги? Он может замкнуться в себе и своих проблемах, и, как результат, ему очень трудно будет предпринимать шаги по дальнейшему построению своей карьеры. Тренинг же должен в первую очередь переориентировать его на другие вопросы: кто я как профессионал? какими навыками и компетенциями я обладаю? в каких профессиональных сферах я могу найти себя? Беседы должны проводиться с каждым отдельно или с группами по 5—10 человек.

2) Нужно рассказать бывшим сотрудникам о ситуации на сегодняшнем рынке труда, помочь им объективно посмотреть на накопленный опыт работы, оценить успешность реализованных проектов, определить личное участие в достигнутых результатах отдела/департамента/компании. Важно подготовить сотрудника к будущим интервью с работодателями, подсказать варианты ответов на каверзные вопросы и, главное, снять стресс и помочь поверить в собственные силы. Ассистируйте бывшим сотрудникам в составлении грамотного и эффективного резюме, дайте советы по успешному прохождению собеседований,подскажите каналы поиска работы.

3) Не скупитесь на индивидуальные для каждого уволенного специалиста рекомендательные письма, по возможности активно помогайте в будущем трудоустройстве. Ведь трудные времена заканчиваются, а друзья — или шире, хорошие профессиональные отношения — остаются. Отзывайтесь о бывших сотрудниках как о профессионалах, с которыми вы, к сожалению, в условиях кризиса были вынуждены расстаться: это поможет и им, и благоприятно повлияет на репутацию вашей компании, на ее hr-бренд.

4) Наконец, важно по возможности сохранить соцпакет, особенно полис ДМС до срока его истечения. Это прибавит уверенности сотрудников в своей ценности для компании и своем будущем.