Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

– Финансовый кризис затронет каждую отрасль. Практически все компании в настоящий момент пересматривают штатную численность персонала, пытаются более четко распределить функционал по сотрудникам и максимально использовать имеющиеся кадровые ресурсы. Также организации выявляют персонал, в котором нет особой необходимости: он набирался в период активного роста, а в связи с кризисом потребность в нем исчезла. Некоторые компании, правда, предпочитают вместо сокращения численности штата, производить снижение уровня заработных плат всему персоналу – это позволяет им сохранить имеющиеся у них сейчас кадры и после завершения кризиса и стабилизации ситуации не заниматься поиском персонала.

Многие компании пересматривают социальный пакет сотрудников в сторону его сокращения. На мой взгляд, при принятии такого решения нужно провести опрос работников о востребованности предоставляемых компанией опций и вычеркнуть наименее популярную позицию.

В большинстве компаний также временно приостановлены все проекты по обучению персонала, что, в частности, приводит и к сокращению численности специалистов, занимающихся обучением. Думаю, что это явление временное, поскольку обучать персонал нужно всегда, ведь это залог успеха бизнеса.

Плюс кризиса для компаний – это повышение числа резюме специалистов и снижение требований соискателей к новому месту работы. Не менее важно, что персонал компании в настоящее время будет более заинтересован в сохранении своего рабочего места, поскольку трудоустройство во время кризиса весьма затруднено. А еще финансовый кризис покажет эффективность организации бизнес-процессов компании и правильность ее структурного построения.

 Алексей Евгеньевич Молчанов, HR директор компании «Дом.ру»:

 – Из финансового кризиса можно извлечь определенную пользу по  вопросам  взаимоотношения с сотрудниками. В этот период сразу становится видно,  кто из сотрудников  работает хорошо, кто может трудиться в любых условиях и кто ценит работу. Так, некоторые работники начинают больше концентрироваться на результате, достигать поставленных целей быстрее, а другие теряются и снижают собственную эффективность и эффективность команды.

Все эти перемены видит руководство, потому что постоянно и пристально наблюдает за изменениями в работе компании. Во время кризиса ему становится понятно, какие сотрудники были «балластом» и не приносили ничего, кроме пустых неприбыльных проектов. В результате компания делает вывод с кем ей по пути, а с кем лучше расстаться.

Помимо этого, кризисный период – это время освоения новых технологий, которые позволяют сделать многие процессы прозрачнее, эффективнее и менее затратными.

Все это влияет на HR-стратегию компании. Так, можно качественно обновить состав команды, найти более профессиональных сотрудников, пересмотреть ценности и улучшить мотивационную схему. Например, раньше можно было постоянно наращивать социальный пакет, но по итогам какого-то периода понять, что это не влияет на эффективность труда, потому что некоторые предоставленные льготы не были востребованы. Сейчас можно легко и достаточно быстро отследить, как та или иная новая льгота влияет на результативность. Это позволяет в свою очередь сделать мотивацию практически индивидуальной, оставляя базовые опции социального пакета и дополняя его переменными составляющими, важными для каждого конкретного сотрудника. То есть компания может переориентироваться на адресную мотивацию. Это позволит удержать настоящих профессионалов, так как во время кризиса конкуренты заинтересованы в привлечении лучших людей, ведь сейчас очень легко переманить сотрудников без изменения зарплаты.

С учетом этого мы уже сейчас, пока рынок еще «не просел», стремимся предложить что-то новое своим сотрудникам, чтобы они хотели работать именно у нас. При этом мы постоянно находимся в поиске новых «ценных кадров», чтобы усилить свою команду.