Группа компаний HeadHunter вышла на белорусский рынок, запустив свой сайт, специализирующийся на поиске работы и подборе персонала в Беларуси. Основной его аудиторией призваны стать квалифицированные специалисты, «белые воротнички» и HR-менеджеры. О последних и пойдет речь в настоящей статье. Белорусские эйчары – кто они, в чем заключается специфика их работы, существует ли принципиальная разница между ними и их российскими коллегами по цеху?

Отличие HR-менеджеров, работающих в Беларуси, от российских коллег

Как-то российская деловая газета «Ведомости» опубликовала статью, в которой было рассказано о том, как социологи из «РОМИР-Мониторинга» «нарисовали» портрет российского эйчара. Получилась ужасная карикатура – женщина средних лет, бывшая секретарша, с непонятным образованием, боящаяся принимать решения, и еще много смешного и не очень. Так вот, среднестатистические эйчары (если к таким специалистам вообще можно применять это определение) из Могилева и Смоленска (соседние белорусский и российский города) абсолютно ничем не будут отличаться. Если же сравнивать Москву или Санкт-Петербург с Минском и брать исключительно негосударственный сектор, то отличия есть. У вас современные HR-технологии развиваются и усваиваются быстрее, потому что динамичнее развивается бизнес, а следовательно, и уровень профессионализма эйчаров значительно выше. К тому же лучшие белорусские эйчары стараются сделать карьеру в Москве или Питере.

Образование белорусских эйчаров

Если говорить об HR-менеджерах (выносим за скобки кадровиков), то в подавляющем большинстве они имеют психологическое образование. К слову, оно, на мой взгляд, скорее мешает молодым эйчарам, чем помогает. Из-за специалистов с психологическим уклоном появился образ эйчара-«мамки», к которому можно всегда прийти и поплакаться в жилетку. Надо понимать, что эйчар – это менеджер (или специалист), знающий HR-технологии, которые ничего общего с психологией не имеют. Возможно, некоторые психологические знания, например из психологии управления, и нужны, но они необходимы любому менеджеру, не только эйчару.

Так вот, психологическое образование в Минске, например, дает Педагогический университет или Белорусский государственный университет. После окончания молодым специалистам идти преподавать в школу не хочется. Вот и идут в эйчары. А что делать? Хорошо, если такой человек попадает в неплохую компанию, где есть HR-отдел, специалисты с опытом. А чаще всего – ничего из этого как раз и нет.

Поэтому так называемое дополнительное образование – фактически является основным и спасительным. За последние несколько лет в Минске появилось несколько программ для эйчаров. Одни ориентированы на получение корочки, другие – на знания, третьи пытаются совместить и то, и другое. Есть даже программа для HR-директоров (см. справку о профессии). Не хочу давать оценку данным программам, но в любом случае это лучше, чем ничего. По самым свежим данным бизнес-школа при одном из университетов открыла программу по управлению персоналом для людей, имеющих высшее образование с выдачей «корочки» государственного образца.

Есть еще одна палочка-выручалочка: консалтинговые компании, которые очень часто организовывают тренинги и семинары для эйчаров. Но надо понимать, что это делается для более продвинутой аудитории, с определенным опытом работы.

Поставщики HR-менеджеров

Наверное, главными поставщиками HR-менеджеров являются кадровые агентства. Там можно получить хорошую практику, особенно в рекрутменте (см. статью «Внутренний и внешний рекрутмент»). Кстати, у многих людей, мечтающих о работе эйчара (см. справку о профессии), после практики в агентстве пропадает всякое желание работать в этой сфере и только самые «крепкие» продолжают совершенствоваться.

Часто эйчарами становятся офис-менеджеры, секретари. Например, в небольших компаниях этих людей подгружают дополнительной работой (иногда они сами проявляют инициативу), которая связана с подбором персонала (составление и размещение вакансий, проведение собеседования, заполнение анкет и т. д.). Иногда добавляется и кадровое делопроизводство, и организация корпоративных мероприятий.

На моей памяти были случаи, когда в эйчар переходили из PR, но чаще происходит наоборот.

В последнее время стала проявляться еще такая тенденция: девушки, которые работают инспекторами, т. е. отвечают в компании за кадровое делопроизводство, активно интересуются программами для эйчаров, желая расширить свои компетенции.

Функциональные обязанности белорусских эйчаров и их различия в зависимости от сферы деятельности работодателя

Самая популярная функция – это рекрутмент. Если спросить руководителя организации, чем занимается эйчар, то он обязательно скажет, что подбором персонала. С остальными обязанностями, кроме кадрового делопроизводства, есть проблемы, хотя в объявлениях о вакансии пишут и об обучении персонала, и о внедрении систем мотивации, адаптации, социальных пакетах и еще всякую всячину. На самом деле такие функции реализовываются далеко не во всех компаниях, а в основном только в крупных и тех, в которых есть отдел и специализации. В небольших организациях, например, адаптация может выглядеть так: приведут новичка в офис, покажут коллегам и скажут, что это новый человек. Хорошо, если будет подготовлено к приходу рабочее место. Вот и вся адаптация.

В государственных организациях эйчаров просто нет. Есть отдел кадров советского образца, основная функция которого – делопроизводительная (юридически правильно принять на работу, правильно уволить или «повесить» на доску почета). Чем больше предприятие, тем больше кадровых инспекторов во главе с начальником отдела.

В негосударственном секторе многое зависит от масштаба организации. В маленьких компаниях (до 20–30 сотрудников) это гибридная позиция, т. е. кому-то поручают выполнять функции эйчара: юристу, секретарю, бухгалтеру.

Если в компании работает от 30 и до 100 человек, то появляется штатный HR-генералист. Он занимается всем: рекрутинг, что-то из адаптации и мотивации, организация обучения (если оно есть), проведение корпоративных мероприятий, кадровое делопроизводство.

В крупных компаниях уже можно обнаружить существование HR-отдела из нескольких человек. Появляются специализации. Например, из самых модных специализаций можно выделить две – training & development (менеджеры по обучению и развитию) и compensation & benefits (специалисты по оплате труда и льготам). Тем не менее, по-прежнему наиболее популярны универсальные бойцы – HR-генералисты.

Что касается сферы деятельности, то я бы отметил, что из-за большого дефицита кадров в области информационных технологий, многие ИТ-компании обрастают большим количеством рекрутеров.

Зарплата белорусского эйчара

Размер заработной платы обычно скрывается и традиционно в объявлениях о вакансии не указывается. Если бухгалтерия «белая», то зарплата четко привязывается к тарифной сетке (у нас государство решает, кто и сколько должен получать). Но это на бумаге, а в жизни разброс по зарплатам огромен и зависит от опыта эйчара, функций и приближенности к руководителю. Все очень индивидуально.

Ежегодно две-три компании делают обзоры заработных плат по своим клиентам и, например, по данным за прошлый год, рядовой специалист получал от 300 до 450 у. е., с опытом – до 750 у. е., HR-директор – от 1000 у. е. Но это исследование делалось среди определенного круга компаний. Что творится в небольших организациях – одному богу известно, поскольку бизнес и бухгалтерия в большинстве случаев непрозрачны.

Стоит упомянуть, что большое значение сейчас имеет социальный пакет. В международных компаниях, работающих в Беларуси, зарплата может быть даже ниже, чем в белорусских, но вот социальный пакет при этом очень достойный.

Востребованность эйчаров в Беларуси и перспективы их карьерного роста

Как и в любой другой сфере, существует дефицит квалифицированных кадров. Часть хороших специалистов поглощает большой брат-сосед. Да и вообще их в принципе мало, поскольку мало компаний, где можно вырасти до профессионала. Ко мне недавно обратилась одна хорошая знакомая из Москвы, HR-директор крупного холдинга, у которого есть предприятие, работающее в Минске. Она в отчаянии, поскольку очень сложно найти HR-директора на открывшуюся вакансию в Минске.

Что касается перспектив, то существует дискуссия глобального характера в отношении карьеры в HR-сфере. Есть мнение, что это тупиковая ветвь. Очень мало случаев, когда HR-менеджеры делали головокружительную карьеру и преодолевали рамки этой сферы (становились главами компаний). И в Беларуси прослеживается эта мировая тенденция.

Но я могу привести пример карьеры одной молодой девушки, которая начинала HR-специалистом в представительстве международной компании в Минске, потом ее пригласили в Москву, а затем – в Лондон. Отличный пример, но, увы, редкий. Чаще белорусские эйчары сами уезжают искать карьерного счастья в основном в Россию. В белорусской крупной компании у HR-специалиста есть возможность стать HR-директором. Но должность одна, а эйчаров много. Кроме того, не факт, что на позицию HR-директора возьмут кого-то из своих, у нас часто приглашают со стороны. Поэтому в рамках одной компании карьеру делать очень сложно, зато есть шанс, что тебя пригласят в другую.

Профессиональные сообщества HR-менеджеров в республике

Я вам расскажу сначала историю о бройлерном птицеводстве. Бройлеры – это мясная порода кур. Они за 40 дней вырастают до двух и более килограмм, после чего их пускают на мясо. Можно их и дальше кормить, и они вырастут до 5–6 и более килограмм (до веса индюка). Но, во-первых, качество мяса становится хуже, а во-вторых, затраты на каждую птицу увеличиваются из-за замедления темпов роста при увеличении объема поедания комбикорма. Теперь по делу. Попытки создать сообщество были и есть (буквально накануне мне позвонили из одной консалтинговой компании и предложили стать членом нового HR-клуба), но пока не очень удачные. Обычная история: какая-либо консалтинговая компания создает некое объединение, например, HR-клуб. Цель проста – получить компанию в лице эйчара в качестве постоянного клиента. Причем речь идет не только о предоставлении услуг в сфере управления персоналом. В дальнейшем могут предложить тренинги по продажам и так далее. Эйчар – это как «дверь» в компанию. Как только цель выполнена (клиент подсел на услуги), такой клуб становится ненужным. С такой же целью проводятся и конференции, и круглые столы. И по этой же причине все со временем прекращается. Я надеюсь, теперь вы понимаете, почему я рассказал историю про бройлеров.

Были также попытки создать HR-сообщество в онлайн-режиме. И тоже неудачно. Есть и такой пример. Наше издательство создало интернет-форум. Собираются на нем, как правило, кадровики из государственных и частных компаний. Объединяет их решение вопросов в подавляющем большинстве трудового законодательства. В основном обсуждается банальщина, из-за банальной же неграмотности и неспособности правильно прочитать трудовой кодекс. Выглядит это так: на форуме есть 3–4 хороших специалиста и все остальные. Вот эти «остальные» задают «хорошим» вопросы (например, «Как составить штатное расписание?»). Грустно. Но есть и позитив. Мне стало известно, что участники форума смогли организовать неформальную встречу и поговорить, в том числе и о профессиональных проблемах. И это хорошо, что они сами проявили инициативу. На мой взгляд, чтобы создать качественный и долгоиграющий клуб, нужно соблюсти несколько условий. Нужна вот такая инициатива снизу, т. е. желание самих эйчаров встретиться. Конечно, среди них должна быть группа профессионалов.

А потом можно создать общественное объединение (не должно быть доминирующей, ангажированной компании, которая будет преследовать свои интересы). Ну и чтобы клуб питался не святым духом, он должен быть платным и желательно иметь спонсоров.

Не хочу показаться занудой и пессимистом. В Минске есть интересные форматы встреч эйчаров. Есть форумы, которые проводятся раз в полгода одной консалтинговой компанией, есть квартальные мини-форумы под эгидой другой компании. Проводятся конференции, правда, нерегулярно. То есть HR-рынок живет, но видно это только под микроскопом.

Статьи по теме:

«Светлые и темные стороны белорусского рекрутинга»

«Резюме HR-менеджера»

«Как пройти собеседование директору по персоналу?»