Михаил Мацукевич, Заместитель директора по маркетингу и рекламе группы компаний «Визави Консалт»

 – Хотел бы начать обсуждение темы с высказывания Аристотеля: «Каждый может разозлиться – это легко, но разозлиться на того, кого нужно, и настолько, насколько нужно, и тогда, когда нужно, и по той причине, по которой нужно, и так, как нужно – это дано не каждому».

Сегодня по всей стране ощущается нехватка профессиональных кадров, спрос на них намного превышает предложение. Одна из отличительных особенностей нашего времени – рост ФОТа* превышает производительность труда. Отсюда очень остро именно сейчас чувствуется необходимость оптимизации человеческих ресурсов.

Многие компании в связи с расширением бизнеса и «кадровым голодом» на рынке труда большое внимание уделяют подбору персонала. Следовательно, существует потребность во внутренних рекрутерах различного уровня – от подбора линейного персонала и рабочих до поиска топ-менеджеров.

Компании все чаще начинают осознавать, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса, наряду с финансами и информационными технологиями. Ведь всем известно, что при наличии квалифицированного менеджмента максимальная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое способна превысить прибыль от инвестиций в технику. А это значит, что продуманная система управления и мотивации персонала – важнейшая составляющая успеха бизнеса. Именно поэтому все больше растет спрос на специалистов в этой области. Ощущается потребность как в универсалах, которые могли бы выстроить структуру по всем направлениям работы с персоналом, так и специалистах в определенных направлениях.

HR-генералист- это менеджер по персоналу, который отвечает за все аспекты деятельности кадровой службы компании, а там, где это является более эффективным, пользуется услугами аутсорсеров. Как правило, такие специалисты наиболее востребованы в организациях, которые уже осознали необходимость работы с людьми, но еще до конца не понимают, как ее осуществить. Чаще всего они находятся на стадии старт-ап или их численность составляет от 50 до 100 сотрудников. Поэтому им требуется универсал, который смог бы все организовать.

Кроме того, растет востребованность профессионалов, обладающих узкоспециальными знаниями. На сегодняшний день наиболее дефицитными являются специалисты в сфере формирования компенсационных пакетов, а также увеличивается количество запросов на HR-менеджеров, которые в состоянии работать с оргструктурами, бизнес-процессами и т. д.

Нормальное функционирование всей бизнес-системы невозможно без грамотного делопроизводства, в том числе и кадрового. Все больше компаний обращают внимание на вопросы автоматизации бизнес-процессов, неотъемлемой частью которых является сфера HR. Поэтому можно предположить, что интерес к специалистам в области учета не ослабнет, но увеличится потребность в специалистах «нового поколения», как хорошо владеющих часто меняющейся законодательной базой, так и способных работать с новыми информационными продуктами и технологиями.

Особенно ценится опыт работы специалиста в компании, которая прошла сложный путь подготовки к выходу на IPO, поскольку это отличный шанс модернизировать в том числе HR-ресурсы.

Работниками в сфере управления персоналом становятся выпускники довольно разных технических и гуманитарных специальностей, финансовых, юридических, философских факультетов. Предпочтение, я считаю, будет отдаваться кандидатам с техническим и экономическим образованием, которые обладают системным мышлением. Если стоит проблема выбора места обучения, то я бы рекомендовал любой вуз из 20-ки лидеров. Но наиболее интересными специалистами являются те, кто имеет два образования: одно профильное (менеджерское, психологическое), а второе – экономическое. Такое совмещение позволяет при должном опыте видеть область управления человеческими ресурсами как часть общего процесса.

Если говорить о карьере в области управления персоналом, то ее можно сделать как эйчар с узкой специализацией, так и HR-генералист. Однако стартовые площадки для начала карьеры будут у них разные.

В помощь тем, кто решил выбрать для себя профессию HR-специалиста, но еще не определился с направлением деятельности и выбором первоначального места работы, хочу дать несколько советов. Выбор стартовой площадки – дело ответственное, на него влияет множество факторов, один из них знание иностранного языка, ведь язык открывает возможность трудоустройства в иностранной компании. Работа в зарубежной компании дает определенный опыт, который трудно получить в российской организации. Это и обучение западным методикам в сфере управления персоналом, и возможность поработать на таких участках работы, которые не используют в своей деятельности российские компании, и постоянное улучшение навыков владения иностранным языком. Начиная с менеджера по направлению или ассистента менеджера, за 2–3 года можно «вырасти» до руководителя подразделения или направления. Однако не все так просто, как это кажется на первый взгляд! Работа в иностранной компании имеет и минусы: более жесткие стандарты деятельности, нежели в российских компаниях, менее приветствуется инициатива, импровизация обычно ограничена формализованными бизнес-процессами.

Также на выбор направления работы влияют личностные качества человека, если он коммуникабелен, получает удовольствие от работы с новыми людьми – вероятно, ему следует начинать свой карьерный путь в кадровом агентстве. Здесь можно в течение 2–3 лет вырасти до руководителя отдела подбора.

Тому, кто хочет быть HR-генералистом, рекомендую начинать карьеру в небольших компаниях, где есть возможность заниматься всем понемногу, получая опыт работы на всех участках с последующим карьерным ростом до руководителя служб персонала в организациях с численностью до 300 человек. На прохождение данного пути уходит около 3 лет.

Каждый солдат мечтает стать генералом, ну а каждый эйчар спит и видит себя вице-президентом по персоналу крупного холдинга. Достигается такая карьерная вершина минимум за 7 лет. Связано это с тем, что специалист, занимающий такую должность, должен обладать не только профессиональной, но и определенной личностной зрелостью, чтобы управлять большим количеством людей. Конечно, бывают исключения, но минимальный возраст для топ-менеджеров по персоналу составляет 30–32 года.

Капитализация специалистов в сфере управления персоналом складывается из четырех параметров: теоретические знания (образование, дополнительное обучение, например авторские школы М. Олешек или Е. Успенской), практические навыки (на каких участках довелось работать, как глубоко специалист их знает, какие задачи приходилось решать), личностные качества (коммуникативность, ответственность, исполнительность) и мотивация. Капитализация повышается по мере роста этих показателей. Те, кто находится в самом начале своего профессионального пути, имеют чаще всего общие теоретические познания, небольшой практический опыт и высокую мотивацию. Впоследствии, по мере профессионального роста, растут практические навыки и увеличивается теоретическая база, а мотивация наоборот, увы, часто снижается.

В сфере HR, как и везде, ценятся люди, ориентированные на развитие, умеющие отличать процесс от результата, ответственные и готовые создавать новые ценности для компании, где они работают. Остальное – опыт, навыки – является необходимым приложением к вышеперечисленному. Менеджер по персоналу – визитная карточка компании, он принимает на работу и прощается с увольняющимися, он отвечает за корпоративную культуру и становится ее главным носителем, он является одной из ключевых фигур любого бизнеса.

Думаю, что любой специалист в этой области очень любит свою работу. К ней невозможно относиться равнодушно. Нередко к эйчарам сотрудники приходят со своими радостями и горестями, поэтому их рабочий день зачастую растягивается. Подводя итог, можно сказать, что это очень благодарная профессия.

Татьяна Маскаева, руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства APRIORI: – Сегодня управление персоналом – одна из активно растущих и формирующихся профессиональных сфер. Крупные компании не только увеличивают внутренние штаты HR-специалистов, но и обращаются к внешним коучам, чтобы провести оценку персонала, выстроить систему мотивации и сделать процесс управления персоналом более эффективным. Кадровые агентства «растут» и активно набирают новых рекрутеров. Поэтому и самые востребованные специалисты в сфере HR – директора по персоналу, коучи, хорошие менеджеры по персоналу и рекрутеры. HR-директорам предлагают высокие зарплаты взамен того, что они решат самые важные проблемы развития компании. Для этой позиции требуются менеджерские качества, поэтому HR-директорами часто становятся квалифицированные управленцы. Самые востребованные специалисты в сфере HR – директора по персоналу, коучи, хорошие менеджеры по персоналу и рекрутеры Еще недавно для кадровика, который занимался больше оформлением приказов и личных дел, чем управлением персонала, предпочтительным было юридическое образование, но сегодня ситуация изменилась на прямо противоположную. Инспектора по кадрам, занимающиеся «бумажной» работой, безусловно, тоже нужны, и им предпочтительно будет иметь юридическое образование, но все-таки более востребованной стала профессия HR-менеджера, которая подразумевает, что специалист владеет знаниями о подборе персонала, его мотивации и адаптации, а такому эйчару необходимо профильное или психологическое образование. Знание иностранных языков часто требуется в иностранных компаниях, где английский является основным языком общения, или в рекрутинговых агентствах, где менеджеру по подбору персонала язык может быть нужен для проверки уровня знания английского у кандидатов, а также для чтения резюме на английском языке, для общения с клиентом – представителем западной компании. Рекрутерам часто приходится приглашать экспатов – кандидатов из Европейских стран или США. Можно начать карьерный путь с младшего специалиста по подбору персонала в кадровом агентстве или ассистента HR-менеджера. Здесь перспективы огромны: за профессиональным ростом неизменно следует повышение должности (консультант – ведущий консультант – руководитель отдела) и увеличение зарплаты. Если говорить обобщенно, то, как правило, менеджер по персоналу часто имеет высшее психологическое образование или любое другое образование (главное – желание и умение работать). Желателен опыт работы от года, идеально – в кадровом агентстве, где сотрудники нацелены на результат и быстро обучаются профессии. Сегодня предлагается множество бизнес-семинаров для менеджеров по персоналу, поэтому желающий повысить свою компетенцию найдет то, что ему нужно. * ФОТ (от англ. Fund of a payment) – объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).