Наталья Скороходько, директор по маркетингу холдинга «Империя кадров»:
– Хедхантинг и профессиональная переподготовка линейного персонала – совершенно разные понятия. Хедхантинг и профессиональная переподготовка линейного персонала – совершенно разные понятияОтличие в том, что для поиска специалистов различных уровней применяются совершенно разные технологии, ведь «среда обитания» у таких кандидатов неодинакова. Действительно многие кадровые агентства завалены тоннами резюме, и этот количественный показатель во многих случаях является их гордостью, но давайте разграничим между собой компании, работающие на рынке линейного и вспомогательного персонала, от тех, которые занимаются подбором управленцев высшего звена.
Беда первых в том, что рекрутеры считают будто бы клиенту достаточно «нагнать» пару десятков соискателей, не предприняв даже и попытки провести подготовительную работу с кандидатами. Как следствие, в условиях кадрового дефицита клиент вынужден брать на работу низкоквалифицированных сотрудников, повышая риски и увеличивая расходы на обучение или новый найм в будущем. Тема нехватки производственного персонала сейчас обсуждается на федеральном уровне. Госорганы уже обратились в кадровые агентства за помощью, и наша задача совместными усилиями поднять этот пласт соискателей. Успешными будут те агентства, которые подхватят эстафету и возьмут в свои руки участок профессиональной переподготовки кадров, а покинут рынок те, кто относится к нашему бизнесу так, как описано в вопросе.
Если говорить о кадровых агентствах, занимающихся подбором топ-менеджеров и редких специалистов, использующих методологии хедхантинга и прямого поиска, то профессионалов в этой области не так много, но они есть. Работая со своими клиентами, они не нуждаются в рекламе. Кстати, рекламу таких агентств в СМИ практически не найти. Конкретных примеров переманивая кандидатов великое множество – откройте рубрику «Назначения» в любом бизнес-издании. Практически в 90% случаях кандидатов «перекупили».
В заключении могу сказать, что за последние пару лет кадровый бизнес очень изменился, и я не удивлюсь, если в скором времени автор письма познакомится с теми рекрутерами, которые применяют технологию хедхантинга, привлекая линейный и вспомогательный персонал.
Евгения Стахеева, консультант екатеринбургского офиса рекрутинговой компании Antal International Russia:
– Понятие «охотники за головами» действительно существует, и значительная часть нашей работы состоит именно в том, чтобы находить нужных профессионалов и переманивать их на новое место работы. Также мы активно используем и другие методики: Интернет, личные контакты, рекламу в ведущих СМИ. «Хантят», как правило, управленцев, занимающих средние, высшие и топовые позиции, очень востребованных и редких специалистов. Информацию о них не всегда можно отыскать в открытых источниках, их резюме не найдешь на работных сайтах, а некоторые еще даже не попали в нашу базу данных, так как вполне довольны своей настоящей работой. Поэтому перед нами стоит задача – сделать так, чтобы наше предложение их заинтересовало.
«Хантят», как правило, управленцев, занимающих средние, высшие и топовые позиции, очень востребованных и редких специалистов
Поиском кандидатов на невысокие или начальные позиции занимаются кадровые агентства, специализирующиеся на массовом рекрутменте. У них, как правило, нет необходимости в прямом поиске кандидатов, в их случае гораздо эффективнее применять другие методики.
Что касается подготовки кандидата к интервью с работодателем, то консультанты Antal International на встрече с соискателями подробно рассказывают о компании, ее корпоративной культуре, об особенностях стиля управления руководства. Мы консультируем кандидата, говорим, как правильно вести переговоры с работодателем, что стоит подчеркнуть, рассказывая о прошлом опыте работы. Но зачастую специалисты, ставшие объектом «хедхантеров», – это зрелые профессионалы, умеющие себя «продавать».
Если говорить о кандидате на невысокую позицию, например медицинского представителя, то тут все зависит от консультанта, который с ними работает. Рекрутинговые агентства могут и не тратить время на подготовку соискателя, если на руках достаточно много аналогичных резюме.
Татьяна Муравьева, консультант департамента «Финансы и аудит» хедхантинговой компании Cornerstone:
– Хедхантинг – один из методов прямого поиска претендентов на вакансии руководителей среднего и высшего звена в среде потенциальных кандидатов, а проще говоря, переманивание высококлассных работников из одной компании в другую. Он включает сбор данных о профессионалах из интересующей сферы бизнеса, скрытое наблюдение за их карьерой, успешностью, психологическими особенностями поведения и сам процесс мотивирования – влияния на решение сменить компанию или работу.
Хедхантинг может быть применим не к каждому заказу. К этому инструменту, как правило, прибегают в тех случаях, когда речь идет об эксклюзивных позициях, достойных кандидатов на которые на рынке немного. В основном этот метод применяют при поиске топов или редких специалистов.
В нашем департаменте, пожалуй, из 10 проектов по подбору топов 5 связаны с прямым поиском или включают его элементы. Заказы на конкретных специалистов мы получаем не очень часто – 1 заказ из 30.
Если задача рекрутера – подобрать рядового специалиста, а соискателей, отвечающих требованиям вакансии, много, то к хедхантингу прибегать нет смысла
Если задача рекрутера – подобрать рядового специалиста, а соискателей, отвечающих требованиям вакансии, много, то к хедхантингу прибегать нет смысла. Возможно, будет достаточно разместить информацию о позиции в открытых источниках.
 Алеся Судник, консультант направления Healthcare & Pharmacy Staffing Solutions кадрового холдинга АНКОР:
– «Охотники за головами» на данный момент, безусловно, существуют, причем за умными головами «охотятся» как агентства по подбору персонала, так и работодатели.
Эффективные специалисты на рынке востребованы всегда (даже если это перенасыщенный кадрами рынок). Фармацевтический рынок узок по определению. В первую очередь, ввиду ограниченного числа специалистов, имеющих высшее фармацевтическое или медицинское образование. Этот фактор резко ограничивает большой входящий поток резюме профильных кандидатов. Соискателей, присылающих свои резюме, можно разделить на две категории: те, которые действительно решили поменять работу, и те, которые «заинтересованы в предложениях всегда». Численность первой категории невелика, поскольку, в частности, медицинский представитель имеет большое количество «внутренних» каналов для поиска работы. Основной из них – так называемое «сарафанное радио». Медицинские представители активно общаются друг с другом на визитах, выставках, конференциях. Вторая категория специалистов, как правило, занимается простым мониторингом рынка и не нацелена на серьезные изменения в профессиональной деятельности. Соответственно, чтобы агентство могло предоставить клиенту действительно профессионального кандидата, его надо найти. Для этого используются самые разные способы активного привлечения. Среди них можно выделить:
- прямой поиск (особенно в узких сферах, когда, например, клиенту нужен специалист с опытом работы в продвижении онкогематологических препаратов);
- поиск по рекомендациям;
- поиск через Интернет (не только через работные сайты, но и через социальные сети) и СМИ;
- поиск через внутреннюю информационную систему и др.
Чтобы привлеченный кандидат был оценен работодателем как первоклассный специалист, он должен не только отвечать ожиданиям заказчика по формальным критериям (образование, опыт работы, знания и навыки и т. п.), но и быть мотивированным на выполнение актуальных для компании задач.
При этом алгоритм «охоты за головами» несколько сложнее, нежели активный поиск кандидата и результативное проведение с ним ценовых переговоров. «Перекупить» специалиста исключительно деньгами в условиях современного рынка труда получится, скорее всего, не надолго. В условиях кадрового голода мотивация кандидатов не исчерпывается материальными факторами, т. е. уровнем дохода и социальным пакетом. Более того, по результатам исследования «Кандидаты: мотивационные факторы, влияющие на выбор нового работодателя», проведенного компанией АНКОР в 2007 году, задуматься об уходе большинство работников заставит в первую очередь отсутствие профессионального и карьерного роста и только во вторую – оплата труда.Задуматься об уходе большинство работников заставит в первую очередь отсутствие профессионального и карьерного роста и только во вторую – оплата труда Таким образом, агентства и компании должны суметь «продать» кандидатам не только прямую коммерческую выгоду от смены места работы, но и новые профессиональные возможности и перспективы. Поясню на конкретном примере. Медицинский представитель, успешно проработавший три года в амбулаторном направлении, вряд ли будет заинтересован в должности схожего профиля даже за большие деньги. Как правило, эффективного представителя с опытом работы уже интересуют позиции либо с другим спектром задач (например, работа в госпитальном сегменте/узкая специализация/работа с небольшим количеством препаратов и т. п.), либо в другом должностном качестве (например, позиции старшего медицинского представителя/менеджера по работе с ключевыми клиентами/супервайзера группы и т. п.). Подчеркну, что данный пример не претендует на универсальность. Безусловно, мотивация каждого отдельно взятого кандидата уникальна.
Итак, часть работы проделана: кандидат найден, его мотиваторы выявлены, а ожидания соответствуют предложению компании. Следующий этап – встреча специалиста с представителем потенциального работодателя. Здесь задача агентства по подбору персонала состоит не в том, чтобы «пристроить» кандидата (этим занимаются кадровые агентства), а в том, чтобы в ходе этой встречи специалист смог полно раскрыть себя, а компания, в свою очередь, смогла бы оценить уровень его квалификации и потенциал. Для этого соискателя обязательно нужно готовить к собеседованию, обозначая его цель, формат (временные рамки, количество участников, тип интервью и т. д.), особенности. Более того, подготовка поможет избежать досадных ошибок, к таковым, например, относятся несоответствие одежды кандидата принятому в компании стилю, боязнь задавать дополнительные вопросы и т. д. Подготовка претендента к интервью – это двустороння работа агентства и соискателя. Агентство оказывает консультационную поддержку, а основная часть работы по подготовке к встрече остается за кандидатом.
Резюмируя все вышеизложенное, формула подбора первоклассного кандидата выглядит следующим образом: активное привлечение + анализ профессиональных знаний и навыков + выявление мотивации и работа с ней + подготовка!
|
|
|
