– Нынешняя ситуация, складывающаяся в производственной сфере, такова, что все больше компаний начинают новые проекты в регионах. Это Великий Новгород, Тульская область, Саратовская область, Ростов Великий и другие. На расположение новых объектов оказывают сильное влияние много факторов: экологическая обстановка, цена на аренду земли под строительство заводов, положение на локальном рынке труда и наличие инфраструктуры. Если кандидат желает участвовать в крупных, интересных и ответственных проектах по строительству или реконструкции завода, техническом перевооружении предприятия, модернизации, то он должен быть готов сорваться с насиженного места, а зачастую и перевозить с собой семью. В таких случаях бывает недостаточным просто повысить ему зарплату, поэтому компании серьезно разрабатывают политику мотивации для релокации сильных специалистов. Здесь могут использоваться и бонус на переезд, и оплата квартиры для сотрудника и его семьи, и медицинская страховка, распространяющаяся на членов семьи, а иногда даже компании привлекают локальные кадровые агентства для поиска работы супругам своих будущих работников.

Большое количество компаний инвестировало средства в строительство или реконструкцию заводов в России. И очень востребованными специалистами сейчас являются проектные менеджеры различных специализаций, готовые вести проекты на уже построенных производствах или же способные войти в состав проектной группы, задачей которой является строительство, установка оборудования, запуск заводов, вывод их на проектную мощность, повышение эффективности производства. К тому же на российский рынок со своей продукцией выходят многие именитые международные игроки, и ее необходимо адаптировать для местных условий. Этим занимаются специалисты отдела Research&Development, также они требуются уже закрепившимся на российском рынке компаниям, для того чтобы улучшать существующие продукты, удешевлять их производство, разрабатывать новые виды, соответствующие потребностям рынка.

Российские и международные компании с удовольствием принимают на производственные позиции специалистов с дипломами государственных технических вузов. А в связи с возникшей тенденцией перевозить специалистов из различных городов России в другие регионы, не стоит забывать и о выпускниках региональных вузов. Если говорить о Москве, то механиков прекрасно готовят в МГТУ имени Баумана, Политехническом институте, технологов и менеджеров по качеству – в Химико-технологическом институте имени Менделеева, Университете пищевых производств, Институте стали и сплавов, а энергетиков и электриков – в Московском энергетическом институте. В любом случае нужно помнить, что образование должно быть подкреплено опытом работы по специальности. Многие компании организуют программы обучения и развития для молодых специалистов.

У кандидатов приветствуется знание иностранного языка, чаще всего – английского. Многие международные компании организуют для сотрудников тренинги в других странах. Нередко линейные менеджеры на заводах – иностранцы, и для общения с ними также требуется знание английского языка. Если соискатель претендует на высокую должность, то финальный этап интервью может проходить за рубежом, со специалистами, не говорящими по-русски. И, наконец, многим специалистам приходится готовить для главного офиса компании отчеты на английском языке о ходе проводимых проектов и распределении бюджетов.

Если говорить об «идеальном» кандидате, то можно составить следующий портрет: профильное образование, знание иностранного языка, опыт 4–5 лет в индустрии, нечастые смены работы. Кандидат должен быть мотивированным на переход в данную компанию и иметь адекватные зарплатные ожидания. Но вне зависимости от ситуации на рынке труда нет универсальных решений, позволяющих каждому добиться успеха в карьере. Для кого-то на первом месте стоит материальная сторона, но если гнаться за высокой зарплатой, есть риск попасть впросак. Кандидат, «набивающий себе цену», не вызывает доверия, и чаще всего такие люди не способны обосновать свои ожидания. Компании же, предлагающие «золотые горы», не всегда способны реализовать свои обещания. Есть специалисты, для которых важнее задачи и полномочия. Такие люди ценны для любой компании, и их иногда готовы «перекупать» даже выше рыночной цены.

В последнее время работодатели стали практиковать своего рода «проверку на адекватность» – предлагать интересующему их специалисту зарплату, ненамного превышающую его текущий доход, и, если сотрудник показывает реальные результаты, повышать ему планку до желаемого уровня. Не стоит также забывать, что у каждой компании существует определенный бюджет, ограничивающий зарплатный максимум, поэтому, если кандидат действительно заинтересован в перспективах и дальнейшем развитии, ему стоит с этим мириться, поскольку повышение – только вопрос времени.

Компании часто готовы рассматривать кандидатов из смежных индустрий, но предпочтение все же отдается специалистам из конкурирующих компаний. Такие сотрудники «стоят» дороже, но они знают рынок, специфику работы и без дополнительных затрат на обучение быстрее выдадут необходимый компании результат. Стоимости соискателям также добавляет хорошее знание одного или двух иностранных языков. Также при прочих равных профессиональных компетенциях работодатель предпочтет более гибкого и заинтересованного в работе кандидата.

Квалифицированные специалисты не всегда меняют работу из-за недостаточного уровня зарплаты. Часто причиной поиска новой работы становятся недостаточно широкие для данного уровня специалиста полномочия, масштабы работы. Рутинность тоже может привести к поиску новых возможностей. Есть случаи, когда кандидат из «серой» компании хотел бы перейти в компанию, строго соблюдающую законодательство. Причиной тому может послужить потребность в кредите, желание взять в банке ссуду на квартиру. Как правило, работодатели полагают, что адекватная прибавка к зарплате для будущего сотрудника должна составлять не более 15%. Если кандидат завышает эту планку, он должен серьезно обосновать свои притязания. Серьезный негатив и почти всегда отказ вызывает ситуация, когда кандидат в ходе переговоров с работодателем повышает свои зарплатные ожидания по сравнению с первоначальным уровнем.

В производственных и нефтегазовых компаниях редко встречаются люди, отказывающиеся от действительно стоящих предложений работодателей. Как правило, производственники, сознательно выбравшие для себя соответствующую специальность, понимают, что заводов на Красной площади не построится, и, если есть желание расти, развиваться и заниматься действительно интересной деятельностью, то придется отправляться на временные проекты или же на постоянное жительство в другие города. Для кандидатов базового и среднего уровня наиболее существенными являются простые мотивирующие факторы – зарплата, удобство расположения, близость к дому, удобный график работы.

Елена Малинина, консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»: – Ситуация на кадровом рынке сегодня такова, что предложений от работодателей гораздо больше, чем специалистов, ищущих работу. Кадровый кризис не обошел стороной и производственную сферу. Сегодня растет спрос на инженерно-технических специалистов – механиков, конструкторов, проектировщиков, технологов. С другой стороны, не хватает грамотных управленцев-производственников. Очень востребованы главные инженеры, главные технологи, директора по производству. И, конечно, большинство производственных предприятий испытывает острую нехватку рабочих, а также технического персонала. Еще несколько лет назад производство в нашей стране столкнулось с отсутствием профессиональных инженерно-технических работников. Молодежь не хотела получать техническое образование и работать на производстве. На предприятиях трудились люди, которые пришли еще в советские времена. Сейчас эта ситуация изменилась. Нынешняя молодежь видит свое будущее не только в торговле и бизнесе. Большинство вчерашних выпускников стремится получить высшее образование, в том числе и техническое. И, тем не менее, профессиональных кадров не хватает. Могу предположить, что рост потребности в персонале в производственных компаниях сохранится в ближайшие несколько лет, поскольку они расширяют сферу своей деятельности, открываются новые предприятия, на рынок приходят новые игроки, в том числе и западные. Как всегда будут востребованы специалисты для работы в нефтегазовой сфере, на предприятиях автомобильной промышленности, на производстве продуктов питания и ТНП. Вновь открывающимся предприятиям нужны специалисты по оборудованию, механики, конструкторы, технологи. И, безусловно, сохранится острая нехватка рабочих. Сейчас мы переживаем последствия демографического спада конца 1980-х начала 1990-х годов. Молодых людей в возрасте 20–25 лет очень мало, и современная молодежь неохотно идет работать на должности, не требующие высокой квалификации и специальной подготовки. Производственные предприятия ориентируются на молодых специалистов, окончивших вузы. Существуют различные программы привлечения выпускников на производство. Компании-производители активно сотрудничают с высшими и средними учебными заведениями: проводят конкурсы среди студентов, назначают специальные стипендии и оплачивают обучение для своих будущих кадров. Как всегда, у работодателей котируются специалисты, получившие дипломы наших «классических» государственных вузов: МГТУ им Баумана, РГУ нефти и газа, МИСИ, МИФИ, МФТИ, МАДИ и прочих. Для того чтобы строить карьеру в иностранной компании, необходимо знание иностранных языков. Нередко работа на иностранном производстве начинается со стажировки на головном предприятии за границей. Кроме того, на вновь открывающихся производственных площадках западных компаний работают управленцы и инженеры из головных компаний, и коммуникации на иностранном языке на современном производстве не редкость. Сложное технологичное оборудование зачастую поступает из-за границы со спецификациями на иностранном языке, что тоже требует соответствующего уровня владения английским, немецким или итальянским языками. Любые компании, не только производственные, хотят видеть в своих рядах специалистов с опытом аналогичной работы не менее 3 лет. Такой стаж предполагает не только доскональное знание своей области, но и достаточную гибкость, способность к изменениям и расширению функционала. С другой стороны, производственные предприятия готовы принимать на работу выпускников профильных вузов без опыта работы и обучать их уже на месте. Если говорить о высшем менеджменте, то тут востребованы специалисты со стажем работы от 10 лет и более, которые уже прошли путь от рядового инженера до руководителя и имеют в своем арсенале опыт управления не менее 3–5 лет. «Идеальный» кандидат для каждой компании свой, и его портрет зависит от тех задач, которые стоят перед организацией в настоящее время. Если это крупное высокотехнологичное предприятие, где все процессы давно отработаны, коллектив сформирован, объемы производства стабильны, то новому специалисту необходимы такие компетенции, как опыт работы на подобных крупных предприятиях, стабильность, исполнительность. А если говорить о новых небольших инновационных предприятиях, то здесь зачастую руководители хотят видеть такого же молодого, амбициозного, динамичного специалиста, способного к нестандартным решениям. И в том, и в другом случаях у кандидатов в обязательном порядке требуется наличие профильного образования, а также знание технологий и оборудования. Учитывая высокую скорость развития современных технологий, только профильного образования, полученного в престижном вузе, зачастую бывает недостаточно Однако, учитывая высокую скорость развития современных технологий, только профильного образования, полученного в престижном вузе, зачастую бывает недостаточно. Уровень капитализации специалиста повышается с приобретением опыта работы на современных модернизированных предприятиях, с получением знаний и навыков работы с современным оборудованием и знанием новых технологий. Многие предприятия проводят корпоративное обучение специалистов, организуют курсы повышения квалификации, отправляют сотрудников на стажировки на другие предприятия отрасли. Знание иностранных языков также делает специалиста более востребованным на рынке труда и повышает его стоимость. Гораздо больше ценятся специалисты, имеющие собственные разработки, патенты и изобретения. Основной причиной поиска новой работы в производственной сфере является низкий уровень заработной платы. Как уже говорилось выше, кадровый голод делает специалистов с опытом работы очень востребованными. Молодые люди, получив несколько лет опыта на производстве, выходят на рынок труда с ожиданиями по заработной плате, превышающими в два раза их нынешний размер компенсации. И сейчас мы сталкиваемся с тем, что предприятия отказывают квалифицированным кадрам, поскольку не могут позволить себе значительно повышать уровень заработной платы. Если «белые воротнички» ориентируются при поиске новой работы не только на уровень заработной платы, но и на работу на современных, высокотехнологичных, престижных предприятиях, их больше привлекают западные производственные компании, где можно сделать карьеру, то «синие воротнички» обращают внимание на условия труда, удобный график, социальный пакет и прочие блага.