Есть ли будущее у 25-летних топ-менеджеров?
Молодые генералы российского бизнеса
Перспективы молодых управленцев на российском кадровом рынке
Проблема «отцов и детей» в отечественном менеджменте существует. Те, кто в 90-х первыми в России получили степени MBA и впитали западный опыт, в 2005-м по-прежнему причисляют себя к новому поколению бизнесменов. Но за отчетный период выросло следующее поколение управленцев, желающих занять руководящие посты. Им в свою очередь в затылки дышат едва закончившие вузы молодые люди, относящиеся к категории «extra virgin»: без сколь-нибудь значимого опыта работы, зато с солидным багажом амбиций и теоретических знаний.
Что же такое на самом деле «конфликт поколений»? И какое поколение следует считать «новым»? Какими возрастными вехами это самое новое поколение можно отделить от «не очень нового» и «совсем старого»?
«На мой взгляд, о новом поколении в бизнесе нельзя говорить как о чем-то однородном – в том числе и в возрастном отношении, – считает Эльвира Осипова, директор по персоналу ОСАО «Ингосстрах». – Я бы выделила в нем, как минимум, два слоя. Первый – от 35 до 45 лет. Второй – от 25 до 35 лет. Первый слой нового поколения руководителей – это люди с хорошим образованием, прошедшие большую школу. Вместе с тем им свойственно понимание уникальности и невосполнимости человеческого ресурса компании. Второй слой новых управленцев объединяет не менее образованных людей, нередко с MBA и опытом работы в международном бизнесе не только в России. Эта группа больше ориентирована на достижение цели любой ценой, а человеческий фактор рассматривает всего лишь как средство для решения задач разного уровня. Эти новые управленцы – лидеры своего бизнеса, ориентированные на успех, способные эффективно выполнять задачи, поставленные акционерами. Тогда как так называемое «старое поколение» – это, в основном, хорошие администраторы, а не управляющие бизнесом».
Другое мнение высказала Ольга Селиванова-Шофф, управляющий директор московского представительства компании Morgan Hunt. Она полагает, что поколение менеджеров-управленцев моложе 45 лет только находится в процессе формирования: «Прежде всего, они ориентированы на результат, воспринимают свой личный, в том числе и финансовый успех как отражение успеха компании в целом, стремятся использовать в бизнесе не административные ресурсы, а знания и профессионализм. Они пытаются строить бизнес, а не просто перераспределять уже созданное предыдущими поколениями. Они рационально используют западный опыт: не отвергают его по принципу, что «наше лучше», а адаптируют его к российским условиям. Они четко ставят задачи подчиненным и стараются больше делегировать, в то время как у старого поколения сохраняется привычка контролировать все до мелочей».
Антон Стороженко, партнер компании Amrop Hever, тоже придерживается мнения, что новое поколение грамотных руководителей только формируется и четких границ не имеет: «Случается, что представителям старшего поколения свойственны внимание к западному опыту и новаторство, а у молодого руководителя проявляются советские стереотипы рабочего поведения».
Михаил Елизаров, управляющий партнер компании Head Solutions, и вовсе считает неточностью употребление слова «поколение»: «Надо говорить о формировании новой прослойки, класса управленцев, но я не стал бы называть этот класс поколением, то есть его границы слишком широки и охватывают представителей как минимум трех возрастных групп. Эта прослойка демонстрирует более виртуозные методы работы, более открыта во взаимоотношениях с партнерами и конкурентами. Многие представители получали образование в России и за рубежом не ради самого факта («корочки»), а сообразно со своими реальными потребностями в практических и теоретических знаниях в конкретных областях. При этом некоторая часть молодых (до 35 лет) менеджеров уделяет избыточное внимание внешним проявлениям профессионализма, «самопиару»: они умеют красиво говорить, строить планы, стремятся присвоить себе максимум наград за заслуги, но при этом честная работа с максимальной самоотдачей вовсе не является для них приоритетом».
Что же получается: нет поколений (уж слишком размыты границы между ними), нет и конфликтов? Увы, практика показывает, что конфликты, связанные с возрастными стереотипами, сплошь и рядом омрачают жизнь менеджеров. Вряд ли можно жестко разграничить «старых» и «новых», но часто выделяют условные возрастные группы менеджеров: 25-30 лет, 30-35 лет, 35-40 лет и так далее. Источником «поколенческого» конфликта могут стать не только мировоззрения разных групп, но и само это деление по возрастам, которое может оказаться не таким уж условным. Банальная ситуация: многообещающий, но слишком молодой кандидат не получает желаемой руководящей должности просто потому, что «нос не дорос». И даже если он завоевывает заветное кресло, то все равно остается «мальчишкой» в глазах умудренных опытом подчиненных. С другой стороны, не стоит забывать, что на пути молниеносной карьеры представителей категории «extra virgin» сейчас зачастую стоят не старые администраторы советской школы, чинящие препятствия «выскочкам» просто потому, что «не положено», а заматеревшие «старые новые», занимающие жесткую позицию сообразно своему уже немалому опыту. Любопытно, что сами они году эдак в 93-м имели больше возможностей занять свое место, не оглядываясь на всякие там стереотипы. Правильная специальность, полученная даже в отечественном вузе, уже была поводом закрыть глаза на «незрелость» кандидата – ведь значительного опыта работы в новых условиях по объективным причинам не имелось почти ни у кого. Сейчас же юный возраст может стать решающим фактором отказа в серьезной должности в крупной компании.
Можно более-менее уверенно утверждать, что «новое поколение российских менеджеров» сформировалось. Точнее, находится в процессе непрерывного формирования. Но оно дает возможность зажечься и сверхновым звездам – правда, как мы видим, происходит это тоже не без сложностей. Если представители первой «новой волны», развивавшие бизнес в условиях только что возникшего рынка, уже твердо встали на ноги, то тем, кто движется им на смену, еще только предстоит доказать свою компетентность. Что можно посоветовать представителю группы «до 30», который только собирается занять первый в своей жизни руководящий пост? В его пользу скажет профильное образование, желательно «импортное», и солидный внешний вид. А тот факт, что по сравнению с Западной Европой, Россия – рай для начинающего управленца, придаст уверенности в собственных силах. Молодым и в самом деле везде у нас дорога. В любом случае, здесь гораздо больше шансов сделать стремительную карьеру, за рубежом смена поколений уже приняла размеренный и неторопливый ход.
«В 1996 году в возрасте 26 лет я стал консультантом в российском представительстве абсолютного лидера немецкого рынка услуг по executive search, – рассказывает Михаил Елизаров из Head Solutions. – Но при первом же обсуждении возможности моего перевода в Германию мне откровенно сказали: этот вариант для тебя закрыт в силу чисто возрастных причин, так как в Германии до такой должности люди обычно вырастают к 40 годам, и тебя просто не будут воспринимать серьезно. А вот российский рынок только формируется и предлагает молодым профессионалам массу возможностей, нетипичных для структурированных рынков».
Хорошо или плохо, но сейчас положение молодых специалистов на рынке труда все теснее приближается к характерному для развитых стран: конкуренция, неопределенность, более медленный карьерный рост, высокие требования, более низкие доходы и тому подобное. Молодым людям, желающим как можно быстрее проделать путь до позиции топ-менеджера, стоит обратить внимание на мелкие и средние фирмы – в них пока меньше внимания уделяется формальным критериям при подборе персонала. И имейте в виду: даже если вам все-таки дадут этот шанс, «старые новые» все равно не спустят с вас пристальных глаз.
