Михаель Хергезелль, генеральный директор страховой акционерной компании «Альянс», созданной в 1990 году и входящей в состав Allianz Group. В настоящее время САК «Альянс» является одной из крупнейших западных страховых компаний, действующих на российском рынке. Основные направления деятельности: страхование имущества, ответственности, технических рисков, грузоперевозок, жизни (в том числе пенсионные программы). Компания работает в корпоративном сегменте.

Россия: слишком CV-лизованный рынок

В России большинство сведений о претенденте приходится выяснять во время интервью. В Германии, например, работодатель получает около двадцати бумаг, и в них отражено, чем и где соискатель занимался, содержатся рекомендации. Вы можете обзвонить его бывших руководителей и задать им вопросы. Есть особый язык, которым пользуются при составлении подобных документов работодатели, и все они знают, как их составлять и как читать. Здесь же вы получаете от кандидата только CV, а все остальное вынуждены узнавать на собеседовании.

Поэтому я в обязательном порядке беседую с кандидатами, которые планируют работать непосредственно со мной, с их первыми заместителями, а также с теми, кто претендует на ключевые позиции –  это, в основном, в продажах. Но поскольку у нас в компании немного иерархических уровней, то я так или иначе вижу почти всех соискателей. Иногда провожу интервью, чтобы просто познакомиться с человеком, пришедшим трудиться к нам.

В любом случае перед устройством кандидату необходимо пройти два этапа собеседований и обязательно поговорить с тем руководителем, которому он будет непосредственно подчиняться. Эйчар у нас подбором не занимается, потому что в том узком сегменте, где мы работаем – корпоративное страхование, – каждая позиция почти уникальна. Здесь нет такого положения, как в массовом страховании: в отделе сидят сто человек, и все занимаются только ОСАГО. Особенность нашей ситуации состоит в том, что каждый менеджер должен сам выбирать себе сотрудников. Поэтому, кстати, мы не используем тесты: они хорошо работают, если у вас много примерно одинаковых кандидатов, которых нужно сравнить между собой. В нашем же случае каждый претендент своеобразен –  со своей особой историей и опытом. Но интервью проходят по определенной общей схеме, позволяющей в итоге сравнить даже сильно различающихся соискателей.

Разумеется, мы приглашаем на собеседование тех, кто уже в резюме показал, что чего-то добился в жизни, решил какие-то проблемы, доказал свою активность и имеет опыт работы в нашей области. CV, безусловно, дает ключи к пониманию претендента. Так, если кандидат постоянно меняет работу, то это не очень хороший показатель. Многое можно сказать и по тому, какой опыт в резюме описывается подробно, а какой нет. Но все-таки основную ставку мы делаем на «живое» общение.

«Трехчастное» знакомство

Мои интервью складывается из трех частей. Первая посвящена тому, чем человек занимается в данный момент на своей текущей работе. Иногда я прошу принести с собой job description. Есть люди, просто не знающие, что у них в этом документе написано. Тогда можно сразу заканчивать разговор. Хотя нужно быть вежливым, и, чтобы остаться объективным, не полагаясь сразу на первое впечатление, следует дать кандидату минимум 20 минут. Поэтому я внимательно читаю CV и job description, а также слушаю рассказ соискателя о работе, стараясь понять, действительно ли он занимался тем, что отмечено в описании, или это только существует на бумаге. Ясно, что в России job description – зачастую достаточно формальный документ, не отвечающий реальному положению дел, однако осведомленность кандидата о его содержании – хороший признак. И при обсуждении этого документа выявляются сильные стороны кандидата: о том, что он хорошо делал, человек рассказывает больше. А вот то, о чем он предпочитает не рассказывать, либо не является его любимой работой, либо он вообще этим не занимался.

Вторая часть интервью –  это разговор о том, почему соискатель намерен сменить работу. Раскрытию этой темы я отвожу солидную часть времени. Пытаюсь понять, какая у человека мотивация, чего он хочет получить от нового работодателя и от жизни вообще. Поскольку только вы знаете, что ждет человека на новой работе, очень важно выяснить, совпадает ли реальность с его намерениями. Вам нужно обратить внимание на то, есть ли у претендента собственные цели. Это принципиально – человек должен точно осознавать, к чему он стремится. Если он говорит, что просто желает поменять работу, то становится понятно – он всего лишь решил попробовать себя на новом месте. Такого кандидата мы не берем на ключевые позиции. А вот если у человека есть четко очерченные цели, то у него есть и потенциал. О том, что он на самом деле может, я узнаю, спрашивая: «Почему вы уверены, что способны добиться этих целей, какие задачи вы себе уже ставили и чего достигли?» Еще возможно узнать, какие навыки ему нужны для достижения намеченного.

И, наконец, третья часть интервью – отношение к стилю менеджмента. Какой подход кандидат ожидает здесь встретить, к какому стилю руководства он привык, когда он может эффективно трудиться. Надо понять, совпадает ли все указанное с методами работы, принятыми в нашей компании. Если человеку нужны конкретные задания, ясное понимание того, что он должен делать, то такой соискатель нам не подходит – у нас другая корпоративная культура.

«Зоны ответственности» соискателя: оценка прошлого, карьерный рост

Некоторых тем я в разговоре не касаюсь. Например, не спрашиваю о предыдущем работодателе. Зато уверен: если человек, объясняя желание сменить работу, начинает плохо говорить о своем бывшем руководителе, то, следовательно, причину проблем он видит не в себе, а в других. Это серьезный индикатор, сообщающий, в том числе, и о лояльности соискателя. Я сразу задумываюсь, нужен ли мне такой сотрудник.

Сам я не рассказываю про возможности роста в компании, но в последние десять минут даю возможность задать интересующие вопросы. Отчасти такое мое поведение является провокацией, поскольку я жду, что меня спросят о карьерных перспективах. На мой взгляд, человек должен обязательно учесть такой пункт, когда ищет новое место работы, но это уже зона его ответственности, и он должен сам о ней спрашивать.

И только в конце беседы мы обсуждаем размеры оплаты.

Эксперименты над кандидатами не уместны... но вынуждены

Для нас важно, чтобы кандидат был открытым, не боялся изменений. Мы, со своей стороны, тоже готовы идти на многие риски, но только не в том, что касается кадров.

Поясню. Если на интервью приходит человек, который еще работает, то у вас как у работодателя есть перед ним ответственность. Вы должны понять, подходит вам кандидат или нет, потому что в противном случае он потеряет уже имеющуюся у него сейчас должность, но не найдет новую. Тут просто некорректно экспериментировать. Поэтому мы стараемся не рисковать текущим положением тех претендентов, в которых не очень уверены.

Но постоянно блюсти этот принцип сложно. Ведь в России человек пишет заявление и через две недели уходит, а нам за такое короткое время нужно найти нового сотрудника. В результате случается, что у менеджеров не хватает терпения, и они идут на компромиссы при выборе работников, хотя, как показывает опыт, такая практика не помогает ни кандидатам, ни самим управленцам. Получается, что в подобных ситуациях под ударом оказывается и кандидат, и наши показатели. Но закон не дает других возможностей – за две недели трудно даже толком объявить, что мы кого-то ищем. По-моему, это большой минус рынка, сильно мешающий в первую очередь кандидатам. Потому что компромисс при трудоустройстве, ставка на «авось, получится» – это риск в основном опять-таки для кандидата. Претендент, у которого есть семья и обязательства, меняя работу, сильно рискует своим будущим. И если на новом месте он терпит фиаско, то оказывается в большем проигрыше, чем фирма, принимавшая его. Осознавая этот факт, мы стараемся, снизить риски: и наши, и кандидатов.

Записал Александр Острогорский