Компания «Градстрой-ГП» основана в 2000 году и является официальным подрядчиком ОАО «Российские железные дороги». За 6 лет «Градстрой» построил и реконструировал немало объектов в Москве и Подмосковье. Визитными карточками компании стали мраморный зал Павелецкого вокзала, дебаркадер Киевского вокзала, вокзал в городе Чехов.

Старый прораб лучше новых двух

Сегодня требования, предъявляемые к строителям ужесточились: от них требуется отличное качество работы, четкое соблюдение сроков, смет, ГОСТов и СНиПов, знание новых технологий и материалов. К сожалению, действительно профессиональных кадров, способных работать в строительстве, очень мало. Это связано с тем, что люди, которые сложились как специалисты в советское время, сейчас уже находятся в «группе риска» по возрасту, к тому же для них нередко становится проблемой выдерживание сроков. А молодые сотрудники хотят хорошо зарабатывать, но очень часто не обладают необходимыми знаниями и квалификацией. К сожалению, сейчас можно плохо учиться и покупать оценки – иногда даже диплом приличного вуза ничего не гарантирует. Поэтому получается почти по Ленину: молодые еще не могут, а пожилые – уже.

Наш идеальный кандидат на позиции инженера, прораба, начальника ПТО или сметчика – это мужчина, 40–45 лет, с опытом работы не менее 10 лет по специальности. Мы активно привлекаем кандидатов старой закалки, которые «еще могут».

Что касается «молодой крови», то мы привлекаем студентов последних курсов строительных институтов и МИИТа (наши объекты так или иначе связаны с железными дорогами) трудиться в качестве стажеров. Лет через 10 они вырастут в ценных и незаменимых сотрудников.

Искать всегда, искать везде

Проектов у «Градстроя» много – специалисты нужны всегда. Размещаем вакансии на сайтах, иногда наши сотрудники кого-то приводят, правда, для пользы дела лучше, чтобы семейственности не было. Мы согласны платить за профессионалов, поэтому заключаем договора с 5–10 кадровыми агентствами. Но есть один удивительный факт: несмотря на то, что в агентствах соискатели проходят первичный отбор, к нам на собеседования нередко попадают совершенно непрофессиональные люди, а иногда даже не работавшие в строительстве. Поэтому наш отдел кадров разработал собственные тестовые задания. Я не считаю, что если человеку с шикарным резюме предлагается ответить на 20–30 вопросов, касающихся его непосредственной деятельности, то это как-то унижает его достоинство. Это самый простой и быстрый способ проверить его подготовку, и если он в теме, то на все вопросы ответит за 10–15 минут. А если кандидат не имеет отношения к строительству, то он отсеивается после нескольких вопросов. Люди без профильного опыта нам неинтересны, ведь практическую работу на объекте ничто заменить не может.

Выживают только трудоголики

В строительстве не требуются какие-то сверхспособности – нужно просто ответственно выполнять свою часть работы и не подводить смежников. Так что мне достаточно того, чтобы человек был крепким профессионалом и порядочным человеком.

Считается, что хороший руководитель – это тот, кто нагрузил всех работой, а сам поплевывает в потолок. Не знаю –  я лично таких руководителей не видела. Мой рабочий день начинается в 8 утра и продолжается нередко до глубокой ночи. Для строительной сферы –  это совершенно нормальная ситуация. Не трудоголики здесь не приживаются.

Мне кажется, у нас очень простые требования к сотрудникам, мы готовы со многим мириться, вот только неумение общаться и пьянство недопустимы. Принимая людей без московской прописки, мы помогаем им оформить регистрацию. Сейчас у нас работают два таких прораба –  это очень уважаемые люди. Один из них из-за неопределенности своего положения уходил на год в другую организацию (возможно, ему пообещали помочь с квартирой), сейчас вернулся.

Мотивировать лучше всего рублем

Случается так, что кандидат нас устраивает, но выдвигает непомерные требования к заработной плате. Такая ситуация в большей степени характерна для рядовых сотрудников, зарплаты же на ответственных позициях в «Градстрое» вполне конкурентоспособны. Что ж, пытаемся торговаться, иногда приходится и на уступки идти, если специалист очень редкий. Но чаще всего, когда соискатель пытается продать себя подороже, не показав своих возможностей в реальном деле, он не приживается. Я не могу объяснить этого феномена. Более правильная стратегия – обсудить с работодателем свои перспективы на ближайшее будущее, заручиться какими-то гарантиями: например, достигнув таких-то результатов, мы вернемся к этому вопросу. Такая позиция вызывает больше уважения. Вообще, для меня очевидно, что каждый нормальный человек работает ради семьи. Поэтому мотивировать его лучше всего возможностью заработать дополнительные деньги для своих близких.

Уйти, чтобы остаться

В нашей организации испытательный срок не является формальностью. Мы действительно смотрим, делаем выводы. И если отзывы о работе сотрудника в основном положительные, то мы будем за такого человека держаться, даже если он попадает, к примеру, по возрасту в «группу риска».

По-моему, проблема текучки кадров возникает от неуверенности людей в своем будущем, в своей компании. «Утекают» обычно те, кто очень много слушает всяких «доброжелателей», и им начинает казаться, что трудятся они слишком много, а получают слишком мало. Так, мы постоянно работаем с субподрядчиками, и они рассказывают сказки о том, как хорошо живут. Вот тут и начинаются метания: сотрудники пытаются перейти в «окна», «бронированные двери». В конечном итоге все, как правило, возвращаются. У нас еще не было случая, чтобы те начальники участков и прорабы, которые куда-то ушли, не вернулись бы к нам. Если специалист хороший, мы его берем назад. Не могу сказать, что с удовольствием, но, как я говорила выше, выхода нет – профессионалов очень мало.

«Двоечников» видно за версту

Как таковой эйчар-службы у нас нет – развитием, оценкой персонала мы целенаправленно не занимаемся. Передача опыта и рост специалистов происходит в совместной проектной деятельности. Сотрудники, которые сейчас работают у нас, нередко перешли из очень солидных организаций – у них есть чему поучиться.

За всю историю компании была только одна серьезная рекрутерская ошибка, когда на строительство подмосковного объекта мы взяли прораба через кадровое агентство, со всеми возможными рекомендациями, а он запорол все, что только можно. Сомнения относительно его компетентности возникли с самого начала, но лишь через пару месяцев обнаружился его вопиющий непрофессионализм. Разумеется, мы расстались без скандала.

Большое счастье, что со мной работают люди, которым я могу доверять как себе. Их нельзя переманить, они никогда не сделают то, что может повредить компании. Все они очень непростые личности и классные специалисты, и поначалу нам было нелегко – притирки шли годами. Общий стиль руководства можно охарактеризовать словами «мудрый и жесткий».

«Градстрой» участвует в реализации национального проекта в строительной сфере, бремя ответственности велико. Мало кого из своих подчиненных я могу отпустить в «свободное плавание» – все-таки постоянно приходится проверять, контролировать. В последнее время я сама не провожу собеседования, но часто захожу просто послушать, иногда задаю вопросы. Они могут быть любые –  об образовании, о семье, об интересах. «Двоечников» я вижу за версту, и интуиция меня подводит чрезвычайно редко.

Записала Катерина Смирнова